リーダーが持つべき7つの能力:Garbagenews.com
野球監督、学級委員長、プロジェクトリーダーなど、どんな組織・団体にも指導者、あるいはリーダーは必要不可欠な存在。彼ら・彼女らがいてこそ、集団は単なる烏合の衆から統率力の取れた一つのグループとして組織化され、力を発揮する。【Dumb Little Man TIPS FOR LIFE】では真のリーダーが持つべき7つの能力をリストアップしている。これらの能力に長けた者こそ、指導者・リーダーに相応しい、逆にいえばリーダーになろうとするのなら、このような能力を身につけるべきだと指南している。 1.ビジョン リーダーは自分を率いる者たちをどこに導くべきか、「明確なビジョン(展望)」を持っている。それは往々にして、多くの人が付き従いたくなるような魅力的なものに他ならない。 2.規律 リーダーたるもの、常に先頭に立ち、ビジョンに向けて歩かねばならない。ビジョンが示している規律は、誰よりもまず、先頭を歩く自
プライドが高くて困っている人は「とりあえずやり終えてみる」をモットーに！ - 発声練習
質問はてな：能力に見合わないプライド 能力に見合わないプライドを叩き潰す方法を教えてください。僕は心の底で自分が優秀だと思っています。しかし大学は留年する、車の免許さえ取れない、社交性に欠けるで無能なこと明らかです。でも心の底では自分は優秀だと思っているのです。自意識と実際の能力の間に大きな乖離があって、明らかに社会不適合。自分の能力を上げて、プライドのレベルを下げる。前者は日々の努力次第としても、後者をどうしたらいいのか困り果てています。 広辞苑第5版によるとプライド、自信、自意識の違いは以下のとおり。 プライド＝自尊心：自尊の気持。特に、自分の尊厳を意識・主張して、他人の干渉を排除しようとする心理・態度。プライド。 自信：自分の能力や価値を確信すること。自分の正しさを信じて疑わない心。 自意識：自分自身がどうであるか、どう思われているかについての意識。 辞書どおりの意味で考えると、上記
実務能力というのは段取りのうまさなんだと思うんだ - やまもといちろうBLOG（ブログ）
取りまとめなど一人でやる仕事って、土曜日が一番はかどる。連絡をすることもされることもなく、考えることに没頭できるから。 仕事を進める上で、とりわけ多くの人が関わる事案というのは、仕切る際に結構進め方にコツのようなものがある。これが分からないと厳しいと思うのだが、実際にはあまりそういうのに無頓着で、ただ単に金が儲かればいいとか、サービスが期日どおりリリースできればいいと考えるマネージャーも多くて困る。自分のことを棚に上げていうけどさ。 でも、立場も役割も機能も違う人たちを集めて、何がしかの結果を出さなければならない仕事というのは実に多い。取りまとめる際に、利害は対立するし、共通の認識は違うし、問題に対する考え方も違う。これはしょうがないのだけれども、そこにプロジェクトがあって、人が集うからには方法論をある程度ノウハウ化しておかないと話を進められないと思うんだけどね。 ちなみに、私がそういう事
ガタがあるからうまくいく - レジデント初期研修用資料
先週の日曜日には、熱を出した子供さんが100人近く来た。休みが明けて、外来が始まって、 もちろん「それ以上」を覚悟していたのだけれど、外来は、平和なままだった。 インフルエンザはたしかに流行しているんだけれど、パンク寸前の休日外来は、 みんな「休みだから」病院に来てたわけで、「熱が出たから」病院に来た人は、実は案外少なかった印象。 遊びが減ってこうなった 社会から「遊び」要素が減って、平日にみんな、休めなくなった。 土日をずらして営業していた病院というのもあって、一時期はうまく機能していたんだけれど、結局みんな止めてしまった。土日外来の収益自体はよかったのだけれど、世の中が土日休みで回ってるから、役所とか学校とか、「平日」を要求する場所がシビアになって、スタッフに子供ができると、組織が瓦解しちゃうんだという。 世の中の遊びが減って、しわ寄せが、緊急避難装置的な場所に集まって、結果として、救
"自分がやったほうが早い"はダメ! マネージャがやってはいけない5つのミス | 経営 | マイコミジャーナル
マネージャの仕事の中でも重要なものに、部下に適切に仕事を任せる、というものがある。英語では"delegating(権限の委譲)"という。仕事を丸投げしたり、介入しすぎたりしては部下も思い通りの仕事ができないことは容易に想像がつく。U.S.News & WORLD REPORTに「部下に仕事を任せる際の5つの間違い(原題: 5 Ways Managers Fail at Delegating)」という記事が載っているので紹介しよう。 1. 共通の認識を持たない 仕事が成功裏に終了した時のゴールは何かということを事前に部下と確認しなかったため、最後に出てきたものがあなたの期待したものと違っていたということはよく起こる。 2. 進捗管理をしない プロジェクトの最初に話をするだけで、計画通りに仕事が進む……なんてことはない! プロジェクトに関与し続け、チェックすることはマネージャの有効な武器だ。進
どの会社でも通用する仕事術（8）明日につながる叱り方6つのポイント
前回は，どの会社でも通用する仕事術を構成する7つの力のうち，(6)の「褒める」を説明した。7つの力は以下の通りである。 仕事を円滑に進めていくためには，「褒める」ことが非常に重要である。部下や後輩を褒めるのは言うまでもない。時には上司や同僚，取引先の関係者もうまく褒めることが，仕事がうまく進めるコツである。これこそ，どの会社でも通用する仕事術と言えるだろう。褒めるについては，筆者のWebサイトでチェックリストも用意しているので，ぜひ利用していただきたい。 今回は，(7)の「叱る」を取り上げる。これも，どの会社でも使える重要な仕事術である。組織をマネジメントする場合も，部下を指導する場合も必要になる。 基本的に，叱るというのは上司が部下に対して使う，あるいは先輩が後輩に使うマネジメントの手段である。ただし，言い方に細心の注意を払えば，上司と部下，先輩と後輩以外の関係でも威力を発揮する。 叱る
どの会社でも通用する仕事術(7)人を褒める5つのポイント
前々回と前回は，どの会社でも通用する仕事術を構成する7つの力のうち，(4)の「交渉する」をテーマに事例を使って説明した。7つの力は以下の通りである。 交渉術は非常に重要であり，上司やリーダー，マネジャーとして仕事を進めていく中で必ず役に立つ。ぜひ，実際に試していただきたい。交渉に関しては，日経SYSTEMSの連載も併せてご覧いただきたい。 今回は，6つめの「褒める」を取り上げる。これも，どの会社でも使える重要な仕事術である。組織をマネジメントしたり，部下を指導する場合も必要になる。上司や取引先の重要人物を動かす場合にも，大いに役立つだろう。 褒めるためのポイントは大きく5点ある。その説明に入る前に，筆者が忘れることができないエピソードを紹介しよう。 担当外の仕事を嫌う 大野（仮名）氏は，入社3年目の若手SE。もともと営業や企画を志望していたが，配属されたのは情報システム部門だった。彼は3年
「社内コミュニケーション良好」の経営者に告ぐ！｜経営・事業の業績が向上する秘密
経営・事業の業績が向上する秘密「計画・戦略力」「社員のやる気」「実践力」、この３つの要素に注目すると経営・事業で成果を得ることは難しくありません。３つの要素の関係と業績が向上する秘密を明かします。社長/会社経営 「社内コミュニケーション良好」の経営者に告ぐ！コミュニケーション 以前ＮＨＫの某番組で、 「社内コミュニケーション」として流れた内容。 ネット系の有名某社。 六本木ヒルズにオフィスを構え、 社内にレストランがあり、社員の食事代は会社持ち、 という某社。（もうお判りでしょう？ 爆） 毎月、社員の誕生日会を開催。 みんなで集まって楽しく過ごす。 レストランを無料にしているのも、 昼食を社外に行かず、社員同士で取ることでコミュニケーションが良くなる。 「社内コミュニケーションは良好。上手くいっている」と考えている経営者の方。 それは、幻想。 単なる思
じゃにか倶楽部 - 人材育成に必要なもの
『才能とはなにか？』 昭和50年代半ばに、県立熊本工業高等学校を卒業してアニメ業界に入った４人の先輩後輩は現在、全員がＴＶアニメの監督になっている。 『地獄少女』『クッキンアイドル アイ!マイ!まいん! 』等の わたなべひろし 監督 『PEACE MAKER 鐵』『トリニティ・ブラッド』等の 平田智浩 監督 『魔人探偵脳噛ネウロ』『RAINBOW-二舎六房の七人-』等の神志那弘志 監督 そして、『地球へ…』『イタズラなＫｉｓｓ』等の監督を担当している私 である。 その後、この業界に進んだ後輩が居るのかどうかは判らないが、私が知る限り、私の上下5年間でアニメ業界に進んだ同校の卒業生は、100％プロアニメーターとして仕事を成り立たせ、結婚もし、それなりに評価される立場にある。 アニメーターの離職率が80〜90％といわれる中で、それはある意味驚異的な事実かもしれない。 が、人材育成を考える上でな
ひょっとして……“バブル組”に苦しめられていませんか？
著者プロフィール：吉田典史（よしだ・のりふみ） 1967年、岐阜県大垣市生まれ。2005年よりフリー。主に、経営、経済分野で取材・執筆・編集を続ける。雑誌では『人事マネジメント』（ビジネスパブリッシング社）や『週刊ダイヤモンド』（ダイヤモンド社）、インターネットではNBオンライン（日経BP社）やダイヤモンドオンライン（ダイヤモンド社）で執筆中。このほか日本マンパワーや専門学校で文章指導の講師を務める。 著書に『非正社員から正社員になる！』（光文社）、『年収1000万円！稼ぐ「ライター」の仕事術』（同文舘出版）、『あの日、「負け組社員」になった…他人事ではない“会社の落とし穴”の避け方・埋め方・逃れ方』（ダイヤモンド社）など。 先日、JR東京駅からタクシーに乗った。そのとき、運転手と話したことは考えさせられるものだった。ここ数年、後部座席に座る、管理職と思われる30代後半から40代の男性社員
組織をつぶす上司「すさみの3原則」：日経ビジネスオンライン
大阪市内の公立中学校教師として陸上競技部の指導と生活指導に手腕を発揮し、松虫中学校では7年間に13回、陸上日本一の選手を輩出した原田教育研究所（大阪市）代表取締役社長の原田隆史氏。「成功は技術である」との信念を築くに至った当時の経緯は『カリスマ体育教師の常勝教育』（日経BP社）などの著書に詳しい。 原田氏が陸上日本一の選手を輩出した実績に注目する企業人も多い。2002～03年、ワタミ代表取締役会長・CEO（最高経営責任者）の渡邉美樹氏や、ファーストリテイリング代表取締役会長兼社長の柳井正氏は、独立したばかりの原田氏の存在を聞きつけるや社内の研修講師を依頼したという。 「荒れた学校を立て直すのも、企業の組織を立て直すのも同じ。むしろ企業のほうが人事権などを振るいながら改革できる分、やりやすい」とさえ原田氏は言う。既に200社以上の研修にかかわったという原田氏に、企業変革を推進する目標達成術を
やる気に関する驚きの科学
やる気に関する驚きの科学 (TED Talks) Daniel Pink / 青木靖 訳 2009年7月 最初に告白させてください。20年ほど前にしたあることを、私は後悔しています。あまり自慢できないようなことをしてしまいました。誰にも知られたくないと思うようなことです。それでも明かさなければならないと感じています。(ざわざわ) 1980年代の後半に、私は若気の至りから、ロースクールに行ったのです。(笑) アメリカでは法律は専門職学位です。まず大学を出て、それからロースクールへ行きます。ロースクールで私はあまり成績が芳しくありませんでした。控えめに言ってもあまり良くなく、上位90パーセント以内という成績で卒業しました。(笑) どうも。法律関係の仕事はしたことがありません。やらせてもらえなかったというべきかも。(笑) しかしながら今日は、良くないことだとは思いつつ、妻の忠告にも反しながら、こ
第8回 社長も意外とわかっていない「社長が社員にイライラしてしまう本当の理由」：日経ビジネスオンライン
前回（第7回）から、社長の話をわかりやすくして社長も幹部も社員も幸せに働けるようになるために、『幹部や社員が知るべき、社長の3つの側面』についてお話ししています。 今日はその2回目で、社長だけがもつ【3つの視界力】がテーマです。【3つの視界力】とは、（1）高さ（Height）、（2）時間（Time）、（3）スピード（Speed）の視界力のことです。 最終意思決定権のある社長を経験した人なら、誰しもこの【3つの視界力】をもっています。なぜなら【3つの視界力】は、社長になった瞬間から自然と身につくようになるからです。 社長という唯一のポジションが、それを可能にするのです。逆に言えば、社長というポジションにさえつけば、誰もが身につけることのできる力とも言えます。 ただし問題なのは、社長になったとたん、本人の自覚無しにこの力がついてくることです。これが社長と幹部、社長と社員の間で「社長の話がわかり
人間的魅力がない人はリーダーになれないのか - ひがやすを技術ブログ
小野さんのところでこんなつぶやきがありました。 今九州大学の授業なんだけど、「リーダーになるためには人間的魅力が必要だと思いますが、人間的魅力がない場合にはどうすればいいでしょうか」なんという質問！ この後に、清水さんの「だれでも努力次第でリーダーになれる」というのは詭弁だという話に続きます。 「だれでも努力次第でリーダーになれる」 僕はそれを詭弁であり欺瞞だと思う。 優秀な開発者になるのとも、マネージャになるのとも違う。リーダーになるのは、純粋に性格、才能なのだと思う。 この話の詳細は小野さんとこに shi3zさんが私について、「嘘を平気でつける人間」であり、それ故に「欺瞞に満ちた人間」であると言っている理由は、九州大学の授業に参加している生徒達に対して、shi3zさんが「君たちは僕のようには決してなれないから、才能ある人間の邪魔だけはしないようにしてほしい」というスタンスである(彼曰く
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来年も作りたい！ふきのとう料理を満喫した 2024年春の記録 春は自炊が楽しい季節 1年の中で最も自炊が楽しい季節は春だと思う。スーパーの棚にやわらかな色合いの野菜が並ぶと自然とこころが弾む。 中でもときめくのは山菜だ。早いと2月下旬ごろから並び始めるそれは、タラの芽、ふきのとうと続き、桜の頃にはうるい、ウド、こ…
みんなで休まず、みんなで不幸になろうキャンペーン実施中w。 ニートの海外就職日記
コメント欄にて「何で海外では日本みたいなクソ労働環境で長時間労働をしなくても社会が動くのか？」といった類いのモノを見かけるけど、これは真っ当な疑問だと思う。何せサビ残、休日出勤当たり前、有給も満足に取れないようなエグイ環境で理不尽に耐えながら馬車馬のように長時間労働を強いられてる国が、連日定時退社、有給完全消化でワークライフバランスの取れた国に国民一人当たりGDPで遥かに後塵を拝してるんだから何かがおかしいに決まってるよな。 この件に関して、前回のエントリーで日本のホワイトカラーの生産性の低さについて言及していたドイツ在住のなまけものさんのコメントがspot on（ズバリその通り！）だったのでここで引用したい。 １．シンガポールで働いている場合。（一般的な欧米でもいいです） ■ 無駄な仕事はしなくて良い。 ■ 仕事が終わったらすぐ帰れる。 ■ 無駄な業務を見つけて改善提案した
ベンチャー企業の経営危機データベース（METI/経済産業省）
多くのベンチャー企業が起業後に、同じような失敗、トラブル、ヒヤリとした経験をしており、成長に伸び悩む企業が多いと言われています。そこで、ベンチャー企業の経営者が様々な場面で決断を下す際の「転ばぬ先の杖」として、将来起こりうるリスクを予見できるような失敗、トラブル、ヒヤリとした経験の事例を収集・データベース化しました。ベンチャー企業の成長に向けた経営判断の材料としてご利用いただければ幸甚に存じます。 本データベースには、平成19年度にベンチャー企業にインタビュー調査を実施して収集した83の失敗、トラブル、ヒヤリとした経験に関する事例を掲載しています。事例は、ベンチャー企業の成長ステージや失敗、トラブル、ヒヤリとした経験の原因及び結果といった分類項目をもとに検索が可能となっています。
社員の行動を成果につなぐ「評価制度」策定ノウハウ
IT企業の人事担当者に読んでほしい、人事制度導入ノウハウ。導入プロジェクト開始の準備から設計、導入、実際の運用まで、ステップごとに詳細に解説する。 前回の記事「IT企業に不可欠、『降格ルール』の定め方」では、社員を公平に評価・処遇する等級制度構築のポイントについて解説しました。 今回は人事制度構築の要となる評価制度について、IT企業における制度構築のポイントを交えながら解説していきます。 マネジメントツールとしての評価制度の3つの機能 「人事評価」という言葉に、皆さんはどういった印象をお持ちでしょうか。「社員に優劣を付けるためのもの」であるとか、「自分の知らないところで給与を決めるための仕組み」であるといった、ややネガティブな印象をお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。 確かに評価制度は、社員を査定し、処遇するために利用することもできますが、もっと積極的な活用の仕方として、企業の理念やビ
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