エンジニアの業績評価をやめるべき理由 - 室長のひとりごち
身も蓋もない言い方をすれば、エンジニアの評価なんて必要ない。というか、できない。 できない理由は幾つかある。エンジニアに求められるスキルは広く深さがある。その人を形作る基礎スキルはもちろん、エンジニアが身につけている技術を適用してアウトプットする技術スキルの両方が評価対象となる。 評価対象は、所属する組織の事業により違いがある。事業領域が広ければ、事業として必要とする技術領域は広がる一方、そうした技術の幅は一人のエンジニアでは賄えないから複数のエンジニアでカバレッジをすることになる。結果、同じ事業を一翼を担うエンジニアの担当する技術は違うが、評価は同じ軸で行われる。 そこで持ち出すのが事業への貢献、役割になる。ビジネスでリーダーシップを発揮したか、などを問うようになる。 担当する業務もSI（新規開発）とSO（維持管理）で同等の評価をしない。SIでは新しいビジネス、サービス開発により事業貢献
若手SEに雑務をやらせておいて成長しないというなんて - 室長のひとりごち
若手エンジニア、大雑把に27歳くらいまでをそのゾーンだという前提で話を進めよう。 若手SEに対して最優先にしなければならないのは一人前になってもらうことだ。そうだろう、手が足りなくて若手を回してもらったのだろう。だったら、最優先事項も若手SEへの期待も全部引っくるめて一人前になってもらうことが当面のゴールだ。もちろん、仕事をやりながら、である。 若手SEが配属されると雑用をさせる 本来、一人前の仕事ができるようになって欲しいのだから、参画したタイミング以降に予定している作業を全て一通り経験してもらうことをOJTのプログラムとして番組を作らなければならない。 では実際はどうかと言えば、雑用ばかりさせている。本来、雑用なんてプロジェクトでは存在しないものなのだが、動機付けをしなかったり、教える側の先輩エンジニアが仕事の意味を理解していないばかりに自分がやりたくない仕事を押し付けてしまうからわざ
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