仕事・給与を自分で決める「ティール組織」に移行した企業が得たモノ ニュースイッチ by 日刊工業新聞社
フリープラス（大阪市北区、須田健太郎社長、０６・７６３８・６３３２）は、原則全ての階級を廃止し、給与などほぼ全ての決定権限を社員自身に委ねる「ティール（進化型）組織＝用語参照」と呼ばれる体制に移行した。会社法に定められた最低限の制約を除く全ての決裁権限を社員自身が持つ。社員の主体性を高め、意思決定を早めるのがこの組織形態の特徴。１００人超の社員を抱える企業がティール組織への移行を表明した例は全国的にも珍しい。 フリープラスは訪日外国人観光客を対象に旅行手配事業やホテル業を手がける。今回の組織移行により、会社法に定められた「取締役」などの役職を除く原則全ての階級を廃止した。社員給与や事業計画の策定、出張や採用といったあらゆる決定を社員自身で下すことが認められている。グループ間の伝達役である「リードリンク（リーダー的存在）」は存在するものの、他人への強制力はない。 給与は会社の業績や他社の基準
【翻訳】「シリコンバレーから生まれた最高の文書」と絶賛されたNetflixのカルチャーガイド全文 - BppLOG
Netflixの企業文化や社員の行動規範を定めたカルチャーガイドが公開されており、FacebookのCOOのシェリル・サンドバーグが「シリコンバレーから生まれた最高の文書」と評価しています。 そのカルチャーガイドはもともと2009年にスライドとして公開され、最新版はNetflixの採用ページ上に掲載されています。今回は許可を得て翻訳することにしました。 Netflix Culture (原文) (目次) 本物の価値観 判断力 コミュニケーション 好奇心 勇気 情熱 無私無欲 イノベーション 一体性 誠実 影響力 ドリームチーム 自由と責任 情報に通じたキャプテン 統制ではなく前後関係 高度に整列し、緩く結合する 卓越性を探し求める まとめ 最後に エンターテインメントは、友情のように、人間が基本的に必要としているものです。エンターテインメントは私たちの感じ方を変え、私たちに共通点をもたらし
Googleが実践する「心理的安全性」の高いチームを作るためのマネジメント手法【5選】 | SELECK [セレック]
Googleではこれまで、生産性が高く、働きやすい組織を作るために、従業員に対して大規模な調査を行ってきました。 その結果として、2009年には「Project Oxygen」として、最高の上司になるための「8つのルール」を定義しています。 ※1番から、重要だと思われる順に並んでいます。 ＜チームのパフォーマンスをあげる優秀なマネージャーの条件＞ いいコーチであること チームを勢いづけ、マイクロマネジメントはしない メンバーの成功に気を配り、積極的に関与する 生産的、かつ成果主義であること 良いコミュニケーターであること メンバーのキャリア開発を手助けすること チームのための明確なビジョンと戦略を持っていること チームにアドバイスできる技術的な専門知識を持つこと ※こちらから参照 Googleの強みは技術が優れていることだと思われていましたが、意外にも技術的な専門知識がマネジメント能力に及
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ニフティの技術戦略委員会での取り組み - PolyPeaceLight
2016 - 12 - 25 ニフティの技術戦略委員会での取り組み この記事は NIFTY Advent Calendar 2016 の 25 日目の記事です。 去年 はこんな有様でしたが、今年は24日間無事に走り抜けて、この一年での組織としての ニフティ の変革が見て取れ、とても嬉しく思っています。 また、会社の アドベントカレンダー だけではなく、各所のカレンダーに参加する社員も多く見られ、その点でも「オープン」という指向の変化が見られたのも重ねて嬉しく思うところです。 アドベントカレンダー 最終日ということもあり、ここ数年、自部署の事業を進めつつ、全社の活動として多くのことに取り組んできた ニフティ の技術戦略委員会についてまとめて書こうと思います。 (本来は会社のオフィシャルブログに書くべきなので、それもまた技術戦略委員会のタスクの一つでもあるので、出来上がったらそこに転載できれば
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