【重要】インテリアコーディネーター・キッチンスペシャリスト通信講座 募集終了のお知らせ インテリアコーディネーター・キッチンスペシャリスト関連の通信講座につきまして、2024年3月開講をもちまして通信研修の募集を終了させていただきます。詳細はこちらをご確認ください。
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【重要】インテリアコーディネーター・キッチンスペシャリスト通信講座 募集終了のお知らせ インテリアコーディネーター・キッチンスペシャリスト関連の通信講座につきまして、2024年3月開講をもちまして通信研修の募集を終了させていただきます。詳細はこちらをご確認ください。
アサーティブ・コミュニケーション 通信講座（通信教育） | 産業能率大学 プロカレッジ
自分だけが我慢をする、あるいは相手だけが我慢をするといった関係はやがて破綻してしまいます。相手の立場・考えを尊重しながらも自分の考えを主張するアサーションの考え方・スキルを学ぶことで、よりよい人間関係の構築をめざします。
人材マネジメント・エッセンス （リニューアル版） （ネットチューターつき） (2017年4月開講から） | 産業能率大学 総合研究所
将来の組織運営の要となる次世代リーダーには、「組織の中の人」への深い理解と洞察が求められます。このコースでは、定番的な理論から新しい考え方までを体系的に網羅し、人・集団・組織をマネジメントする上で基本となる事項や手法を学びます。組織のHRM施策の「意味」がわかり、自らの人材マネジメントの「根拠」がもてる、経営人材になっていくための基盤を築きます。
新人フォローアップ研修 基本編 | 公開セミナー | 産能マネジメントスクール
１．仕事の基本を再確認し、入社以来の仕事の進め方を振り返る ２．仕事の質を高めるための仕事に活用するポイントを理解する ３．期待に応えるために必要なことを考え、「脱・新人」に向けた目標を描く 特徴 導入研修で学んだ仕事の基本「Ｐ-Ｄ-Ｃ-Ａ」は、どこで実施する導入研修でも必ず触れることですが、半年以上経過した今、できているでしょうか。 気が付いたら我流になっていませんか。やってみたら実は理解していなかったこと、わかってはいるけど忙しいからと端折っているようなことはありませんか。 新入社員の時期に身につけた仕事の進め方・姿勢が今後の活動の質を決めます。 この時期だからこそ、新しいことを詰め込むのではなく、「ポイントを押さえなおす機会」を新人に提供します。 このセミナーの特徴は、セミナーの中で （１）基本をしっかりと押さえて、今後に活かせるように「振り返り」をする （２）「上司先輩が普段自分を
日本の外資系企業も十社十色（１）～外資系企業に垣間見る
私は２０年以上、企業の教育研修やコンサルティングに従事してきましたが、その中でグローバル企業の日本法人を支援する機会が多数ありました。このコラムでは、それらの支援を通じて筆者が感じたその企業独特の”お国柄”についてお伝えします。 第1回は、フランスとドイツを本国とする日本法人についてとりあげてみます。両社は（広い意味で）自動車関連企業であり、グローバルにブランド力があるという点では共通しているのですが あるときフランス系の日本法人からマーケティングをテーマとする教育研修の引き合いを受けました。そこで事前に電話やメールである程度ヒアリングした内容をもとに研修のプログラム案を作成し、打ち合わせをするべく訪問しました。打ち合わせの場には関係部門からフランス人と日本人のマネジャーと担当者が出席していました。 打ち合わせでは研修プログラム案について説明し、意見交換を行いながら着地点を詰めていくという
公開セミナー案内サイト｜公開セミナー｜産能マネジメントスクール
現場の「思い」を創造的な課題に転換し、斬新な職場課題を形成する チームリーダーのための課題形成力養成研修（オンライン）
１日でわかる！ ロジカルシンキングスキル | 公開セミナー | 産能マネジメントスクール
１．「基本的な考え方の習得」：論理（ロジカル）の意味、構造、特徴を理解し、演習を通して基礎スキルを習得する ２．「実務への架け橋を築く」：問題解決の基礎としてのロジカルシンキングの活用法を、身近な事例をもとに講義や演習を通して理解する 特徴
データで読み解く人材開発の現状【連載】～第1回 | 産業能率大学 総合研究所
本学では2010年7月に 「経済危機下の人材開発実態調査～企業と個人の２つの視点から～」 を発表しました（調査概要は こちら ）。上記調査データをもとに、『データで読み解く人材開発の現状』と題して、シリーズで日本企業の人材開発の現状について考えていきたいと思います。 まず第1回は、企業の教育投資に関するデータをご紹介しながら、経済危機下の日本企業の人材育成に対する姿勢を検討していきます。 「企業は人なり」と言われます。しかし、現実には、ひとたび経営環境が厳しくなると、その言葉が置き去りにされてしまうことも珍しくはありません。かつての不況期には教育投資が真っ先に削減の対象となる例も多く見受けられました。 では、2008年秋のリーマンブラザースの破綻に端を発した経済危機下において、日本企業の人材開発はどのような状況にあったのでしょうか。また、景気の停滞感が強まり、未だ先行き不透明な状況が続
税理士本格受験（相続税法） 通信講座（通信教育） | 産業能率大学 プロカレッジ
勤務先を通してお申し込みの場合、特別受講料が適用される場合があります。 また、企業・団体様でまとめてお申し込みの場合、成績管理や請求書での受講料お支払い等が可能です。
マンガで解説～論理構築力 | 産業能率大学 プロカレッジ
事業環境や競争のルールが変化する中、ビジネスパーソンはよりよい成果を上げるために、判断を直感や経験に頼るのではなく、論理的思考に基づいて下す必要が出てきました。 産業能率大学の通信講座「論理構築力を養成するコース」は、論理的思考のテクニックを習得するだけではなく、論理的思考を本質から学び、自分なりの考え方を構築できるレベルをめざします。 ぜひ産業能率大学の通信講座を活用して、「論理構築力」を身につけましょう。
マンション管理士・管理業務主任者総合 通信講座（通信教育） | 産業能率大学 プロカレッジ
勤務先を通してお申し込みの場合、特別受講料が適用される場合があります。 また、企業・団体様でまとめてお申し込みの場合、成績管理や請求書での受講料お支払い等が可能です。
「意識化」を促進して「個人力」と「チーム力」を伸ばす【第3回 これからの人材マネジメントへの提言】 | 産業能率大学 総合研究所
連載３回目の今回は、組織の競争力と成長の鍵を握る「個人力」と「チーム力」を培う上で、目標管理制度をどのように理解し、運用するとよいのかについてまとめる。重要なポイントは、 「意識化」 である。 あなたの組織では、成果主義をどうとらえているのか？ 近年、成果主義について、結果主義や結果処遇主義の意味で論じられてしまい、大きな誤解が植え付けられてしまった。結果のいかんだけをあげつらわれるのであれば、人は萎縮し、不満も募る。成果主義は、結果処遇主義ではない。 あなたの組織は、次のいずれに近いのか。 成果主義がうまくいかない組織 もし、成果主義が、結果主義や結果処遇主義として理解され、運用されているとすれば、この連載で一貫して述べてきたことであるが、組織の成長に不可欠の「個人力」と「チーム力」を充実させたり、新たに伸ばすことは難しい。したがって、業績確保も保証されない。すなわち、成果主義
製造業のサービス化 ～製造業におけるサービス化進展マトリックスによる考察～ | 産業能率大学 総合研究所
横軸にサービス財生産か物財生産を示し、縦軸にサービス財販売か物財販売かを示して製造業におけるビジネスの形態をカテゴライズした2×2マトリックスを製造におけるサービス化進展マトリックスという（図表１） 。 製造業は、いうまでもなく物財を生産し、物財を販売する産業である。本来図表１の右下のセルに位置づけられるのが製造業である。製造業のサービス化でまずあげられるのは、物財を生産・販売に関する機能 の一部を外部からのサービス支援、すなわちアウトソーシングに依存する状況に大きな進展がみられることである。その背景には、かつて製造業が理想とした自前主義が後退し、自社の資源を中核的機能の強化に集中し、他の経営機能を他者からの支援によって補充する流れが定着したことである。 ロジスティクス機能のアウトソーシングは古くからあるが、研究開発機能をアウトソーシングする製造業も増加している。また、設計機能のデザイン
組織の課題に、丁寧なヒアリングと洗練されたプログラム設計で応える
産能大の講師派遣研修は、講師をお客様のもとへ派遣し実施する形態の研修です。 貴社のご要望や抱えている課題に合わせて最適なプログラムを提供いたします。 一部の研修はオンラインでの実施も可能です。
産業能率大学 総合研究所
「マネジメント」「コミュニケーション」など検索結果が多すぎるワードは、複数ワードの組み合わせで検索ください。 官公庁・自治体職員の方はこちらのページをご覧ください。
「経営」人材づくりのポイント～目標開発、経営資源開発、システム開発を中心に～最近の傾向・ご支援から見えること | 産業能率大学 総合研究所
組織の目標は、経営理念（使命を含む）を実現するために、ビジョン目標（魅力的で実現可能な将来像。どこに向かうのか）⇒戦略目標（いかにビジョンに到達 するのか）⇒戦術目標（戦略遂行のための具体的施策）⇒戦闘目標（戦術実行のための行動プロセス）へと展開していく過程で、個人の目標につなげていきま す。目標の設定や達成への取り組みを通じて組織や個人の成果を創出するのが経営人材を育てる実践的な方法であると確信しています。最近、戦略策定および戦 術展開力の強化のために、部門長の戦略目標の策定から戦術目標への展開を支援する機会が増えています。
組織開発のあり方と専門人材の育成 | 産業能率大学 総合研究所
最近では、コーチング、ファシリテーション、ワールド･カフェといった手法が広まっていますが、これらはいずれも組織開発のメソッドであることはあまり認識されていないようです。 ＯＪＴ（職場内教育）の関連手法としてのコーチング、社内会議を盛り上げるためのファシリテーションやワールド･カフェというように限定的に扱うのでなく、組織開発という全体的な枠組みの中で利用することが大切です。 組織開発（Organization Development 以下、ＯＤ）とは「組織の有効性を向上させるために組織の戦略、構造、プロセスを計画的に開発・強化する行動科学の知見の体系」（カミングス＝ワーレイの定義）のことです。 ＯＤは、20世紀中頃に米国で創始されました。 初期のＯＤではＴグループ（感受性訓練）、チーム･ビルディングが主流でしたが、日本では1970年～1980年代に多くの企業が小集団活動、ＱＣサークルと
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マンガで解説～説得・交渉力 | 産業能率大学 プロカレッジ
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