組織やキャリアにおけるアイデンティティ・ワーク - 人事組織の研究ブログ
組織行動論やワークキャリア論において近年脚光が当たっている概念が「アイデンティティ・ワーク」です。Caza, Vough, & Puranik (2018)による文献展望によれば、組織場面や職業場面でのアイデンティティ・ワークとは「社会的文脈における集団的、役割的、個人的なアイデンティティ（自分とは何かという意味付け）の形成、修復、維持、強化、更新、または拒絶を目的とした個人の認知的、散漫的、物理的、行動的な活動」というように定義されます。やや分かりにくい定義ですが、要するに、キャリアにおいて、自分とは何かといった「アイデンティティ」を形成したり、修正したり、変更したり、維持・強化したりする活動です。 ではなぜ、近年になってアイデンティティ・ワークが注目されているのでしょうか。まず、「私は何者であるか」というアイデンティティとは人間にとってもっとも基礎的な要素であり、アイデンティティが私た
自分で決めた肩書を使うだけで働く人々が元気になる - 人事組織の研究ブログ
会社の従業員がいつも元気で生き生きと働いているわけではありません。実際、日本では従業員のワーク・エンゲージメントが世界的に見てもかなり低いという調査結果もあります。また、職場によっては、精神的にきつく、精神的に疲弊する仕事に従事している従業員も多くいます。つまり、なかなか元気を出せないような仕事もあるわけです。そのような状況の中、ちょっとした工夫で従業員が元気になるヒントを提供してくれるのが、今回紹介するGrant, Berg, & Cable (2014)の研究です。彼らが注目したのは、仕事上の「肩書(job title)」を自分で決めさせるという方法です。 肩書だけで人々が元気に働くようになるのだろうかと訝しがるかもしれません。しかし、よく考えてみると、自分自身にとって「名前」が重要であると同時に、「肩書」も非常に重要であることに気づきます。新たな肩書を得たことによって自分に誇りが持て
TEDで学ぶ組織行動論（１９）ハーミニア・イバーラ 「自分らしさのパラドクス」 - 人事組織の研究ブログ
TED Conferenceとは、TED(Technology Entertainment Design)が主催している講演会で、学術・エンターテイメント・デザインなど様々な分野の人物がプレゼンテーションを行なう場です。講演会の内容はインターネット上で無料で動画配信されており、多くの著名な人物もここでプレゼンテーションを行っています。 今回は、TEDのプレゼンテーションに学ぶ組織行動論（１９）として、キャリア論やリーダーシップにおけるインシアード大学の名物教授であるハーミニア・イバーラ氏による 「自分らしさのパラドクス」を紹介します。イバーラ氏は、「誰もがリーダーになれる特別授業（原題：Act Like a Leader, Think Like a Leader）」の著者でもあります。イバーラ氏は、近年盛んに強調あれる「自分らしさ（オーセンティシティ）」の追求には罠（パラドクス）があること
社会人はどのようにしてソーシャル・ネットワーキング・サービスと付き合っているのか - 人事組織の研究ブログ
フェイスブックやツイッターなど、ソーシャル・ネットワーキング・サービス（ＳＮＳ）を利用することが当たり前の時代になってきました。ＳＮＳは、知人や友人との付き合いかたも変えつつあります。例えば、ＳＮＳが普及する以前では、基本的に人付き合いは１対１の関係でした。しかし、ＳＮＳが普及すると、ＳＮＳでつながりコミュニケーションを行う人々の数も格段に増え、多くの人々に対して一斉にメッセージを投稿したり情報開示を行ったりすることが一般的になりました。そしてＳＮＳを使いこなすことでいろいろなメリットが得られるようになりました。このような時代の趨勢の中、友人関係が生活の中心を占める学生とは異なり、友人関係のみならず仕事上の付き合いもある社会人にとっては、どのようにＳＮＳと付き合っていくのかについて頭を悩ませることもあるでしょう。なぜならば、仕事上いろいろなタイプの人と付き合ったりつながったりする必要がある
キャリアを成功に導く「カメレオン戦略」 - 人事組織の研究ブログ
変化の激しい時代において、私たちも自分のキャリアを成功に導くためには、常に成長し続けなければなりません。例えば、多くの人は、リーダーシップがあまり必要のない仕事から、キャリアの年数を経るごとに、より大きなリーダーシップが求められる仕事をしていかなければならないでしょう。ある業界から全く別の業界へ、ある職種からまったく別の職種へとキャリアチェンジをすることもそんなに珍しいことではなくなっていくでしょう。したがって、別の言い方をすれば、キャリアにおいて成功するためには、過去の自分から現在の自分、そして将来の自分へと、私たち自身が変わっていかなければならないのです。そこで今回は、リーダーシップ教育の人気教授であるIbarra (2015)も主張する、キャリアを成功に導く「カメレオン戦略」を紹介します。 カメレオン戦略を一言でいえば、「様々な状況においてもっともふさわしい自分を演出する」ということ
今こそ「成果主義」の原点に立ち返ろう - 人事組織の研究ブログ
企業人事の世界では、企業業績を高めるために人事管理の面からできることとして、様々な取り組みがなされてきました。とりわけ近年では、グローバル人材の発掘・育成、ダイバーシティ・女性活躍の推進、働き方改革・プレミアムフライデーなど、様々な取り組みが流行しています。しかし、現在の状況を俯瞰するならば、日本の企業は、いまこそ「成果主義」に立ち戻る必要があると言えるのではないでしょうか。 成果主義という言葉は10年以上前にに流行しましたが、現在、成果主義を声高に叫ぶ人はほとんどいません。しかし、とりわけ現在では「働き方改革」がさかんに叫ばれていますが、成果を伴わない働き方改革、すなわち労働時間を減らすだけの試みは、企業の業績低下や競争力の低下につながることを助長するだけで終わってしまう可能性があります。では何がいちばん大切なのか。それは、生産性を高め、これまでよりも短い時間で、これまでよりも大きな成果
なぜコミットメントやモチベーションではなく「ワーク・エンゲージメント」に着目するのか - 人事組織の研究ブログ
近年、職場における「ワーク・エンゲージメント」という概念への注目が高まっているようです。エンゲージメントの定義は必ずしも１つに定まっているわけではありませんが、近年の学術研究で多く用いられている意味合いとしては、従業員が生き生きと仕事に取り組む姿勢を示すもので、仕事に対する「熱意」、仕事への「没頭」、そして仕事をするうえでの「活力」がみなぎった状態の３つの次元で表されます。従業員のエンゲージメントが高まれば、組織の業績も高まると考えられています。 しかしながら、以前は「コミットメント」という概念に注目が当たった時期がありましたし、モチベーションについても常に話題になります。しかも、エンゲージメント、コミットメント、モチベーションなどの概念は、一見すると類似した概念のように感じられますので、なぜわざわざ「エンゲージメント」という概念にこだわるようになったのか、混乱するのではないでしょうか。実
科学的証拠に裏付けられた「心理資本」に投資して組織や個人の成功を勝ち取ろう - 人事組織の研究ブログ
組織ではたらく個人が自分の持っている能力を最大限に発揮することで、組織としても競争力が最大化します。このもっとも基本的な原理原則を実現するために、できるだけ科学的証拠に裏付けられた、すなわちエビデンスベースの知識を活用していきたいものです。今回は、それを可能にする鍵となる、Fred Luthansらによる学術的研究によって生み出された「心理資本」（心理的資本あるいはポジティブ心理資本）という概念を紹介します。英語では、Psycholgoical Capital、略してPsyCapと呼ばれています。個人や組織が心理資本に投資することで、それがポジティブな結果をもたらすことが理論的にも実証的にも確認されているのですから、これを実践しない手はありません。では、そのような心理資本とはどのような概念なのでしょうか。Luthans, Youssef-Morgan & Avolio (2015)は、心理
「やらされ感」の正体は心理的オーナーシップの欠如 - 人事組織の研究ブログ
仕事の場面でしばしば耳にする不思議な言葉に「やらされ感」というのがあります。いわゆるモチベーションが沸かない状態であろうことは推測できますね。「やらされ感」と聞くと、その正確な意味はさておき、なんとなく感覚がわかる気がしますし、多くの人が経験したことがある（あるいは現在経験中の人もいる）のではないでしょうか。 この「やらされ感」の正体は、学術的にいうと、心理的オーナーシップ(所有意識, psychological ownership)の欠如だと考えられます。仕事における心理的オーナーシップとは何かというと、一言でいえば、それが「私の仕事だ」と感じられるかどうかということです。つまり、やらされ感すなわち心理的オーナーシップ（所有意識）の欠如というのは、何らかの理由でやらなければならない仕事なのにも関わらず、それを自分の仕事として感じられていない状態だと考えられるわけです。その背後には「なぜ自
権力を手中に収めた人の行く末はどうなるのか - 人事組織の研究ブログ
組織行動論においては、組織やチームの人々を動かすために必要な能力として「リーダーシップ」が思い浮かぶことでしょう。しかしそれは一面的な見方に過ぎないかもしれません。現実的には、組織を動かすのに最も重要なのは「権力」だという考え方もあるでしょう。権力とは、対人関係のような関係性における重要な資源のコントロールの度合いを意味します。重要な資源をコントロールできる側が権力を持ち、コントロールできない側は、重要な資源を得るために権力を持つ側に依存することになります。つまり、権力を持つということは、他者に対して影響力を行使することができる、すなわち他者を自分の意志に従わせることができるわけです。したがって、組織を動かしていくためには権力を手中に収めることが最も効果的な手段だということもいえるわけであり、実際、組織内において権力を手に入れるために「社内政治」のような状況が生まれるわけです。 では、特定
マネジメント・イノベーションの発生理論 - 人事組織の研究ブログ
ビジネスの世界では、技術や製品のイノベーションのみならず、経営管理の方法においてもイノベーションが起こります。これを、マネジメント・イノベーションと呼ぶことにしましょう。経営の歴史においては、経営管理の構造、プロセス、手法において様々なマネジメント・イノベーションが発生し、普及しました。事業部制の発明、ＴＱＭやトヨタ生産方式、近年では、DCF法、活動原価計算、シックスシグマ、EVA、オープン・イノベーションなど、経営管理の様々な分野においてイノベーションが起こっています。では、マネジメント・イノベーションは具体的にどのように発生するのでしょうか。Birkinshaw, Hamel & Mol (2008)は、マネジメント・イノベーションの発生についての理論を構築しました。 Birkingshawらによれば、マネジメント・イノベーションは「組織目標を実現するために、最新の経営管理の施策、プロ
「和して同ぜず」のダイバーシティ理論 - 人事組織の研究ブログ
近年、わが国でも、ダイバーシティ＆インクルージョンという言葉が使われるようになりました。これは、人材の多様性を維持し、それぞれの個性を大切にする（ダイバーシティ）と同時に、少数派を阻害したりすることなく全員を包摂するあるいは全員の意見を尊重する（インクルージョン）ことを意味します。これは、一人ひとりの視点から見ると、孔子の「和して同ぜず（仲良くすれども、自分の立場・意見はきちんと維持する）」に通じるものがあります。「ダイバーシティ＆インクルージョン」にしても、「和して同ぜず」にしても、理想的なダイバーシティ・マネジメントとは何かについて１つの答えを示すものであるといえましょう。つまり、組織としての一体感、統一感、調和性を重視しながらも、メンバー個人間の相違や一人ひとりのユニークさを最大限に活用するようなマネジメントということです。 必ずしも孔子の「和して同ぜず」と同じ意味とは言えないのです
なぜリバースイノベーションが成立するのか - 人事組織の研究ブログ
リバースイノベーションとは、新興国や発展途上国で開発された製品が、先進国に移転され、展開していくタイプのイノベーションを指します。これは、先進国で開発されたイノベーティブな製品を、新興国や発展途上国で展開するという、従来のイノベーションとは逆の流れになっていることが特徴です。リバースイノベーションは、「ジャガード・イノベーション」あるいは「フルーガル・イノベーション」（倹約志向型イノベーション）のように、思い切った簡素化・低価格化によって先進国の顧客からも支持が得られるような製品が開発される事例が多いといえます。 従来のイノベーションの考え方は、先進国の方が、優れた企業が集中しており、研究開発拠点や資源が充実しており、さらに洗練された顧客が存在するためにイノベーションが起こりやすいというものでした。新興国や発展途上国では、そもそも顧客の購買力も弱く、ニーズも高度に洗練化されたものではないの
ジングル・ジャングルの誤謬にご用心 - 人事組織の研究ブログ
組織や人事の分野に限らず、様々な場面において議論が嚙み合わないということがあります。例えば、人事の分野では、成果主義が本当に企業業績を高めるのか、ダイバーシティをどう推進していくのか、などについて活発な議論がなされるものの、賛成派と反対派の議論が噛み合わず、すっきりとした結論が出ないままうやむやになるということがあります。このような議論がかみ合わない原因の１つに、「ジングル・ジャングルの誤謬(jingle-jungle fallacies)」があると思われます。 「ジングル・ジャングルの誤謬」とは、実際は異なるものなのに、それらに同じ名前が付いているために、同じものであると錯覚してしまうこと（ジングルの誤謬）と、実際は同じものなのに、違う名前が付いているために異なるものであると錯覚してしまうこと（ジャングルの誤謬）を指します。なぜそうなるのかというと、私たちは、同じ名前ならば同じもの、違う
アテンション・ベースト・ビューとは何か（「選択的注意」が企業を動かす） - 人事組織の研究ブログ
戦略論・組織論における「アテンション・ベースト・ビュー（The attention-based view of the firm）」とは、ウィリアム・オカシオが体系化した企業行動を説明するための理論であり、「限定された合理性」を基軸としたハーバート・サイモンやジェームズ・マーチらの企業の行動理論（The behavioral theory of the firm)の流れを汲む理論枠組みです。アテンション・ベースト・ビューのポイントを一言でいえば、企業内で、何に対してどのように注意を向けるかが、企業内の意思決定ひいては企業行動を左右する」というものです。この考え方は、サイモンによる『経営行動』の時代から存在するのですが、オカシオは、Strategic Management Journal(Ocasio, 1997)において、より体系的な理論枠組みとして再構成したのです。 アテンション・ベース
場当たり的な採用面接は役立たないどころか害になる - 人事組織の研究ブログ
学術的・科学的アプローチを重視する採用学では、採用面接において、あらかじめ質問を標準化して設定しておく「構造化面接」の優位性が実証されており、事前に質問内容を標準化したりすることなく、状況に応じて場当たり的な質問を投げかける「非構造化面接」は、優秀な人材を見分ける（将来の職務成果を予測する）面では劣っていることが示されています。それにも関わらず、実務の世界では、場当たり的な採用面接を行うケースが多々見られるようです。 実務の世界で科学的に支持されない非構造化面接が行われている理由はいくつか考えられます。まず、面接官本人は、構造化面接は窮屈であると感じるため、自由度の高い場当たり的な採用面接の仕方を好むという点が挙げられます。また、構造化面接は、応募者に対して冷たい印象を与える可能性があるので、面接官がその場の雰囲気を盛り上げるためにも柔軟な面接の仕方を採用したいという考えもあるでしょう。
TEDで学ぶ組織行動論（１４）エイミー・カディ 「ボディランゲージが人を作る」（日本語字幕付き） - 人事組織の研究ブログ
TED Conferenceとは、TED(Technology Entertainment Design)が主催している講演会で、学術・エンターテイメント・デザインなど様々な分野の人物がプレゼンテーションを行なう場です。講演会の内容はインターネット上で無料で動画配信されており、多くの著名な人物もここでプレゼンテーションを行っています。 今回は、TEDのプレゼンテーションに学ぶ組織行動論（１４）として、ハーバードビジネススクールの人気教授でもあるエイミー・カディ 「ボディランゲージが人を作る」を紹介します。プレゼンテーション動画は日本語字幕つきです。再生時に字幕がでない場合には、動画の下の字幕ボタンを押してください カディは、いかにボディランゲージが、他者のみならず自分自身の人生に影響を与えるのかを科学的な証拠を踏まえて力説しています。ビジネスのみならず、日常生活において、そして人生全体につ
TEDで学ぶ組織行動論（１３）アダム・グラント 「独創的な人の驚くべき習慣」（日本語字幕付き） - 人事組織の研究ブログ
TED Conferenceとは、TED(Technology Entertainment Design)が主催している講演会で、学術・エンターテイメント・デザインなど様々な分野の人物がプレゼンテーションを行なう場です。講演会の内容はインターネット上で無料で動画配信されており、多くの著名な人物もここでプレゼンテーションを行っています。 今回は、TEDのプレゼンテーションに学ぶ組織行動論（１３）として、ペンシルバニア大学ウォートン・ビジネススクールの天才組織心理学者アダム・グラントによる「独創的な人の驚くべき習慣」を紹介します。プレゼンテーション動画は日本語字幕つきです。再生時に字幕がでない場合には、動画の下の字幕ボタンを押してください グラントは、独創性の高い人というのは意外と先延ばしをする人であること、自信満々に見えても実はわたしたちとと同じように不安や疑問、 恐怖を感じていること、もっ
シグナリング・ゲームとして理解する採用マーケットのダイナミズム - 人事組織の研究ブログ
毎年、企業は優秀な人材を獲得するための採用活動に苦慮しています。同様に、求職者側もより良い企業に就職できるよう対策にいそしんでいます。採用学では、企業は科学的な手法を用いて優秀な人材を獲得できる採用手段を開発すべきであることを示唆します。そのような視点も大切ですが、そもそも、採用マーケットがどのようなメカニズムによって成り立っているのかという、採用マーケットの本質を理解することも大切です。とりわけ日本の企業の大半が依拠する新卒採用マーケットは、日本の労働市場が海外と切り離されているがゆえに独自の進化を遂げて現在に至っています。いったい、どのような要素によって現在の採用マーケットが形成されたのでしょうか。今回は、Bangerter, Roulin, & König (2012)によって示された、採用マーケットを「シグナリング・ゲーム」として捉える視点を紹介することで、その理解を深めたいと思い
日本が「マーケティング後進国」なのはなぜか - 人事組織の研究ブログ
日本企業のマーケティング力はどれだけ優れているのでしょうか。そもそも「マーケティング」とは何でしょうか。私が大学生として就職活動をしていた頃、「マーケティング」という響きに一種の憧れをいだきながらも、入社後に具体的にそのような部署に入り、そのような仕事をすることをイメージできた日本企業は皆無に等しかったことを覚えています。かろうじてイメージできるのは、「営業部」に所属して販売活動をするという仕事のみ。この点に関し、森岡(2016)は、「日本企業のほとんどはマーケティングができていない」と喝破します。そして、その理由に、日本企業の組織、人事、風土が大きくかかわっていることを指摘します。特に、日本企業の多くがマーケティングのキャリアを伸ばすような構造ではないといいます。 森岡によれば、営業や販売が「商品を売る仕事」なのに対し、マーケティングは「消費者理解の専門家」として「商品を売れるようにする
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