日本の縦社会が消える！？「ホラクラシー」を8年実践する企業に聞く、上司がいない組織で結果が出せる人と出せない人の差 - キャリアデザインタイムズ|転職type
転職・求人情報サイトのtype 転職について学ぶ 転職＆ビジネストレンド キャリアデザインタイムズ 日本の縦社会が消える！？「ホラクラシー」を8年実践する企業に聞く、上司がいない組織で結果が出せる人と出せない人の差 欧米の一部企業で普及しつつある、上司も部下もない新しい組織体系「ホラクラシー」。組織の柔軟性を担保する目的や従業員の自主性を引き出す意味で、日本企業も注目し始めているというが、もし本当に普及したら、社員の働き方はどう変わるのか？ 2015年7月29日 「ホラクラシー」で組織運営を行ってきたダイヤモンドメディアの面々 上司がいない、肩書きがない。そんな組織を想像したことがあるだろうか。日常的に、職場には上司がいて、役職があって、部長、係長、主任、メンバー…と見事なまでのピラミッド構造＝ヒエラルキーで形成される日本の組織体系を考えると、このような組織はもはや想像がつかないのではない
プロジェクトリーダーに必要な6つの能力。スクラムの生みの親が語る、絶えざるイノベーションの創造（前編）
プロジェクトリーダーに必要な6つの能力。スクラムの生みの親が語る、絶えざるイノベーションの創造（前編） スクラムは、アジャイル開発における方法論の中でもっとも普及している方法論の1つです。スクラムという用語を用い、その考え方を最初に提唱したのは、1986年に一橋大学の野中郁次郎氏と竹内弘高氏が日本企業のベストプラクティスについて研究し、ハーバードビジネスレビュー誌に掲載された論文「The New New Product Development Game」でした。それが1990年代半ばにジェフ・サザーランド（Jeff Sutherland）氏らによってアジャイル開発の方法論としてのスクラム（アジャイルスクラム）になったわけです。 野中氏は知識創造理論によって知られており、ウォールストリートジャーナルによる、「もっとも影響力のある思想家リスト」の20位にランクされています。 1月15日に都内で
21世紀に生きる君たちへ
１９９６年に亡くなった司馬遼太郎さんが２１世紀に生きる子供たちへ向けて書いた文章をたまたまＴＶで目にしました。子供向けの文章ですが、子供たちにどうあってほしいか、どのような社会であってほしいかを、考えさせられます。 子供たちが自殺する現状を踏まえ、著作権違反を重々承知した上で、全文を掲載したいと思います。 私は歴史小説を書いてきた。 もともと歴史が好きなのである。両親を愛するようにして、歴史を愛している。 歴史とは何でしょう、と聞かれるとき、 「それは、大きな世界です。かつて存在した何億という人生がそこにつめこまれている世界なのです。」 と、答えることにしている。 私には、幸い、この世にたくさんのすばらしい友人がいる。 歴史の中にもいる。そこには、この世では求めがたいほどにすばらしい人たちがいて、私の日常を、はげましたり、なぐさめたりしてくれているのである。 だから、私は
サイバーエージェント流人材マネジメント
サイバーエージェント・ベンチャーズ主催の経営者限定セミナー「TOPS」で講演した際の資料を一部改変しました。
韓国企業の強さの秘密は「情報」重視の経営
韓国企業の強さの中で際立っているのが「決断の速さ」だが、その裏には、徹底した情報の活用があった。そこには、日本企業として、自社の競争力を増すためのIT活用法のヒントが隠されている。1回目は、韓国企業の代表としてサムスン電子を取り上げ、どのような取り組みをしているかをみていこう。 韓国企業の強さは「決断の早さ」 先月、サムスン電子の2011年4月～6月期の決算が発表された。日本のメディアでも取り上げられ、一部には「快進撃を続けてきた韓国サムスン電子が変調をきたし始めた」という論調もある。理由は、純利益が、前年同期比18％減の3兆5100億ウォン（約2600億円）と、翳りをみせたように見えるからであろうか。 しかしながら実態は、いまだに利益額は日本の電機業界を大きく引き離しているし、売上高営業利益率も9.5％と日本のトップ電機企業の倍近い。さらに、今回の収益悪化に対して李健煕会長が７月１日に断
藤田晋『役員合宿で決めたこと』
１泊２日北海道での役員合宿を終えて、 東京に帰ってきました。 今週はあした会議から続いて、 集中力を切らさずに非常に多くのことを 決断できました。 １００％集中できている時にした決断は、 五感が研ぎ澄まされているので、 経験上、致命的な盲点を見落としていた というようなミスは少ないと思ってます。 合宿に行ってそれだけを考えたり、 日程を集中させたりしているのは そのためです。 今回の役員合宿でも大きなものを 幾つか決めたので準備が出来次第、 社内外に発表します。 その中のひとつ、 現在の当社の人事制度である Ｇ職（マネジメント）、Ｐ職（専門職）、 に加えて全く別軸の貢献度をベースに した職種について内容を詰めました。 当社は社員が若くて仲が良いので、 よく大学のサークルのようだと揶揄される ことがあるのですが、 実際に社員は若くて仲が良いし、 ヤッカミたい人はそう言っててくれても 構いませ
叱りつけて、失うものがある：日経ビジネスオンライン
講演会が始まる3分前。60人ほどが集まった会場では、司会者が来場者へ向けて注意事項をアナウンスしている。僕はドアの外でスタンバイしながら集中力を高めていた。すると、会場設営担当の当社社員、宮本さん（仮名）が僕に対して、こう話しかけてきた。 「小倉さん。ホワイトボードの件です。当初、小倉さんから演台の後ろに置いてくれ、というご指示がありましたが、それだと受講者からは暗くて見えにくいので、明るく見やすい斜め前の方に場所を変更しておきました」 開始3分前にそれを告げてくるとは！ えっ！なぜ？ 僕はとまどった。なぜならば、ホワイトボードが演台の前方にあると、使う時にぐるりと後ろから回り込まねばならなくなるからだ。マイクを片手に話しながら、ホワイトボードの後ろを通るのは何だか間抜けだ。 だからこそ、多少、暗い位置になったとしても、すぐに移動できる演台の後ろ側にホワイトボードを置いてくれるようお願いし
イノベーションは簡単に殺される--5つの問題点を紹介
われわれは、イノベーションの時代に生きている。立ち止まるということは、後退していくということにほかならない。 これは特に技術産業で顕著だが、新しい技術や新発見が恐ろしい勢いで文明を前進させている中、ほかの多くの業界でも多かれ少なかれ正しい。いずれ少しペースが落ち着いて、統合と効率化が進められる時期もやってくるだろうが、それはずっと先の話だ。 生き残りや成長のためにイノベーションを必要とする業界や組織に身を置いているのなら、成功するためには何でも管理したがる性向や運営の仕方を捨てて、人々が創造的に考え自立して行動できるような、今とは異なる原則に従うようにする以外にはない。 残念ながら、正しいことをするよりも台無しにしてしまう方が簡単であり、そうなれば従業員は混乱し、不満を持ち、息が詰まってしまうだろう。以下で説明する5項目は、多くのリーダーや企業がイノベーションを阻害するためにやっていること
『コップの水を７割に』
私が定期的に読み返すエントリーの１つ。 中山常務の２００５年１２月エントリーの 「コップの水を７割に」 http://ameblo.jp/golfer/entry-10006987639.html 中山常務の語録には個人的によくお世話になっていますｗ ―――――――――――――――――――――――――― ※ブログ抜粋 コップがいっぱいだと 1割の緊急業務が足されただけでも 水が溢れてしまう。 逆に7割に保っておくことで、 「先を考える時間」 「緊急でなく重要な仕事」 「緊急な特命案件」 「相談事」 「プライベートの緊急案件」 に柔軟に対応ができ、 通常業務も滞りなく対応できる。 なので、週末や朝時間などで 自分の抱えてる仕事を 7割程度まで落としておく事は、 上記案件をバチっと 仕上げるために重要すぎるほど重要。 ―――――――――――――――――――――――――― 私自身も定期的に意識し
『11新卒メンバー配属。』
石井 洋之のブログ。ＣＡテクノロジー 代表取締役社長 石井洋之のブログ。 「関わる全ての人々や企業を幸せに、そして成功へ導くことを」を人生理念において企業経営をしております。ＳＥＯテクノロジーを活用して日本企業を成功させるために日々研究中です。 11新卒メンバーが配属されました。 トレーナーになるであろう10新卒入社メンバーや 12入社内定者アルバイトも写真に入っています。 サイバーエージェントでは挑戦を恐れないで、 果敢に挑むことをとても推奨しています。 たとえばこういうことです。 私が02新卒入社で１年目の挑戦と思考・行動を５つ挙げるとするならば こういう感じです。 ・先輩がアポ電しても誰もが取れなかった所へアポ電してアポゲットする。 （↑先輩が同行したくなるような企業へアポを取ることが狙い） ・空気を読まず、いろいろな方にアポ同行に連れて行ってもらう。 （↑所属の会社、グループ以外の
組織をつぶす上司「すさみの3原則」：日経ビジネスオンライン
大阪市内の公立中学校教師として陸上競技部の指導と生活指導に手腕を発揮し、松虫中学校では7年間に13回、陸上日本一の選手を輩出した原田教育研究所（大阪市）代表取締役社長の原田隆史氏。「成功は技術である」との信念を築くに至った当時の経緯は『カリスマ体育教師の常勝教育』（日経BP社）などの著書に詳しい。 原田氏が陸上日本一の選手を輩出した実績に注目する企業人も多い。2002～03年、ワタミ代表取締役会長・CEO（最高経営責任者）の渡邉美樹氏や、ファーストリテイリング代表取締役会長兼社長の柳井正氏は、独立したばかりの原田氏の存在を聞きつけるや社内の研修講師を依頼したという。 「荒れた学校を立て直すのも、企業の組織を立て直すのも同じ。むしろ企業のほうが人事権などを振るいながら改革できる分、やりやすい」とさえ原田氏は言う。既に200社以上の研修にかかわったという原田氏に、企業変革を推進する目標達成術を
藤田晋『新会社設立×４』
「経済環境の厳しい時は、新規事業をじっくり仕込む好機」 ここ最近、立て続けに４社の新会社を設立しました。 ３月３１日 ウェブ連動イベント制作会社 株式会社ウェブリアル設立 ４月１日 モバイル専門代理店 株式会社サイバーＺ設立 ４月１５日 著名人メディア専門マーケティング会社 株式会社ＴＭＮ設立 ４月２７日 モバイルコンテンツ関連会社 株式会社サムザップ設立 どの事業も「良い事業分野」を選択し、「良い人選」ができたと思います。 あと、決起会やミーティングの際に、「喝入れ」も一通り終わりました。 過去の経験から学んだのですが、新会社の立ち上げメンバーに 「喝入れ」がうまくいくと、事業が成功する確率があがります。 と言っても、ほんとに喝を入れる訳ではなく、 「うまくいく確率は、確実と思えた会社でも５０％以下」 「失敗したときどれほど皆に迷惑をかけるか、計り知れない」 「成功させた時の対価の素晴ら
『人材育成を仕組化すること。』
石井 洋之のブログ。ＣＡテクノロジー 代表取締役社長 石井洋之のブログ。 「関わる全ての人々や企業を幸せに、そして成功へ導くことを」を人生理念において企業経営をしております。ＳＥＯテクノロジーを活用して日本企業を成功させるために日々研究中です。 インターネットマーケティングは黎明期とは異なり、 クライアント様も知識・経験を持ち、サービスそのものに詳しかったり、 サービス提供サイドにおいても、 ソリューションサービスが複雑になっていることもあり、 ２０００年～２００２年頃とは市場環境が大きく変わってきています。 専門性の高い人材でないと、お客様にはもう相手にされない時代です。 昔あった、マネジメントスタイル。 とりあえずメンバーに勢いでやらせてみる。 具体的な指導、ノウハウ共有なく理不尽にツメる。 できなければ、情報の引出しがないのに、 「なんで出来ないの攻撃。」 これは今の時代には適さない
Google社員が辞める理由
Tempus, a genomic testing and data analysis company started by Eric Lefkofsky, who previously founded Groupon, debuted on Nasdaq on Friday, rising about 15% on the opening. The company priced… The tech layoff wave is still going strong in 2024. Following significant workforce reductions in 2022 and 2023, this year has already seen 60,000 job cuts across 254 companies, according to independent lay
ネットバブル崩壊後 社員流出に悩まされた だから、「志がある人」を集め、ほめていく：NBonline(日経ビジネス オンライン)
団塊世代の大量退職、少子化による人口減少など、企業にとって「人材の育成」が不可欠な時代となってきました。社員に成長のチャンスを与え、優秀な社員を育て、企業として生き残っていくためには、人を育てるという「人事」は非常に重要な役割を担っています。しかし、実際の現場では「社員育成」を「組織の仕組み」として組み込んでいる企業が減ってきているように思います。その中で、サイバーエージェントは、ネットベンチャー企業の中では、珍しく（といっては失礼ですが）多様な人材育成の仕組みに取り組んでいる企業の一社。人事本部 本部長曽山哲人氏に、人事部の役割や仕組み作りについてうかがった。 曽山：サイバーエージェントは「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンを持っています。家族や友人など身近な人たちに「このサービスは自分がアイデアを出したんだよ！」と言える、新しいインターネット事業を展開していくことを目標として
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より速く適切に学べる人、その理由：ほめ方の研究
http://www6.airnet.ne.jp/scmbm/seika2004/20040925-asai.pdf
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