エンジニア組織の評価軸を調べてみた
エンジニア組織の評価制度についての調査のつづき。前回のエンジニアの評価制度について調べてみたでは方法面を中心に調べましたが、「ものさし」となる評価軸を少し調べてみました。 大切なこと 原則として、評価制度は企業や組織文化の影響を受けるため、ある程度の基礎部分を固めたあとは、自分たちなりのカスタマイズが必要になるはずです。 ただ、どこも似たようなことをやっている部分はあるので、そこは同じものを活用すればいいんじゃないかと思います。 用語集 役割： どういった振る舞いをするかをさすものとします。システムに置き換えると、メールサーバはメール配信を役割としてもっており、認証サーバはユーザ認証を担当するはずです。メールサーバと認証サーバのどちらがすごいか？ が決められないのと同じで、役割には上下関係がないのが最近の流行りかなと思います。例： マネージャは役割でしか無いため上下関係ではない。ただし、マ
「エンジニアの評価ってどうやるねん？」エンジニアのマネージメントで悩んでいる人が集まる会 #EM集会 | DevelopersIO
「技術力評価会の話」 講演者はVOYAGE GROUPの武田あやな（@katzchang）さん 講演資料はこちら。 技術力評価会のこと – @katzchang – Medium VOYAGE GROUPにおける技術力評価会についてのお話でした。技術力評価会自体の内容については、こちらのスライドが詳しいです。 評価方法について 全職種共通の評価の考え方は以下の通り。 半年に1度実施 以下の3つの掛け合わせ 実績 能力 CCFB（360度評価的なもの） 技術力評価会とは 半年に一回実施する、エンジニアによるチームを超えた能力（技術力）評価の仕組み。評価結果は昇格に大きく影響するもので、2011年から実施している。 90分セッションで被評価者がプレゼン、評価者と質疑応答。評価結果をレポートし、本人にフィードバックする。フィードバックは口頭でしている。昔は、レポート形式でそのまま結果を伝えてそれ
社内評価だけで給料を決めるのをやめたら、多様な働き方が実現できた | サイボウズ式
「市場価格は適当に決まるから、給与は最終的には適当に決める」「でも、そのプロセスの説明責任はしっかり果たす」 こう話すのは サイボウズ副社長 兼 サイボウズUS社長の山田理。創業以来、人事評価制度を決めては変え、変えては決め、紆余曲折をたどってきました。 前編『サイボウズの給料は「あなたが転職したらいくら？」で決めています』では、サイボウズの給与は社外／社内の市場価値の2点から決まることに言及しました。後編では、給与が決定した後は徹底的に「説明責任」を果たすこと、評価の仕組み、制度に加え、企業風土とツールもそろえることの重要性を話します。 2015年10月28日開催、「Gartner Symposium2015」の講演を再構成したものです。 マネージャーはフィードバックに徹する。給与は評定会議で決める 次は評価の仕組みです。評価においては、フィードバックってものがすごく大事です。 給与を決
人事評価は適当でいい？──ココナラ南CEO×サイボウズ山田副社長 人事制度対談 | サイボウズ式
たった500円、ワンコインで占いから似顔絵まであらゆる“コト”を個人間で売り買いできる――そんなサービス「ココナラ」を立ち上げた株式会社ココナラCEOの南章行さん。南さんの今の悩みは「会社を成長軌道に載せるための人事制度」でした。 その打開策を見つけたのは自社で開催したイベント「coconala未来会議～ビジネスクラウドの未来～」。パネラーとして登壇したサイボウズ式編集長の大槻が「サイボウズで人事評価で大切にしていることは？」という会場からの質問に対して答えた「信頼」ということば。「ここにヒントがある」と南さんは感じたそうです。 「創業期の人事制度はどう組み立てればよいのか？」「ビジョンに基づいた強いチームを作るには？」。創業3年目のベンチャーならではの悩みは「信頼」という評価軸で解決できるか？ ベンチャー時代からサイボウズで人事責任者を務めてきた山田理副社長と答えを探ります。
サイボウズの評価制度は市場評価（社外的価値）×社内的価値で給与を決める – 164マーケティング
人事制度などが有名なサイボウズの副社長 兼 サイボウズUS社長の山田理さんの評価制度についての講演内容が非常に参考になったのでメモ。サイボウズでは、給与制度を一般的な階層の定義と照らしあわせて決めることをやめたそうです。 サイボウズの給与制度について サイボウズの給与制度は大体2〜3年毎に変わってきたみたいですね。社員からすると大変だと思いますが、ベストなものを目指すための試行錯誤としてはすばらしいなと思います。無思考の現状維持よりはよっぽど生産的。 下記のようにチャレンジをかなりのペースで繰り返した結果、 （出典：http://www.huffingtonpost.jp/cybozu/post_10660_b_8716500.html） 現在は、 給与は「社外／社内の価値」の2軸で評価する というやり方にしたそうです。 よくある階層別の定義に基づき決定するという方法をすでに捨てているんで
サイボウズ式：人事評価と結びつけて初めてビジョンは浸透する──ココナラ南CEO×サイボウズ山田副社長 人事制度対談 | HuffPost Japan
2014年で創業3年目を迎えるベンチャー企業のココナラ。メガバンクからMBAを経て、同社を立ち上げた南章行CEOとサイボウズの山田理副社長による対談の後編。創業期における人事制度の組み方がメインテーマだった前編にかわり、後編では創業期ベンチャーの難題の1つである"ビジョンの浸透"について、対談から答えを探ります。
エンジニアってどう評価すればよいのかをプレイングマネージャー視点でまとめてみた - Qiita
エンジニアの評価って難しくないですか？ これは、エンジニアをメンバーに持つマネージャーや、 営業畑で出世していった、事業部の課長や部長クラスの人向けの記事です。 私自身、エンジニアの評価を聞かれる機会が多くなる中で、 色んな人から「エンジニアってどう評価したら良いんだろう」という相談をされます。 これ、凄く分かる話で、エンジニアをどう評価したらよいかというのはかなり難しい仕事だと思います。 営業サイドは目標も結果も定量的に判断出来る為、判断し易いが、 エンジニアはどうしても定性的になってしまい、評価するのが難しいです。 また、後に詳しく書きますが、「前回からの成長」等のポイントもどう評価するかというのも難しいポイントの1つです。 軽く例題 例えば、以下のような3人のエンジニアがいた場合、あなたならどう評価しますか？ Aさん 与えられた仕事はしっかりとこなし、毎回自分で設定した工数通りに納品
どのようにエンジニアの目標設定を行うか - $shibayu36->blog;
以前 ゴールを決め目標を決める・解決案ではなく質問する - コーチングの学習で学んだこと - $shibayu36->blog; で、「ゴールを決め、現在位置とのギャップを考え、目標を決める」と良いということをまとめた。イメージとしては以下の図の通り。 しかし、前回の記事だと具体的にどのようにエンジニアの目標設定を行うかイメージが湧かない。そこで、もう少し具体的に最近どのようにやっていたかを書いてみたいと思う。 僕がメンティーと目標設定を行うときは、以下のフローを辿っている。 なんでも良いのでゴールのイメージを明確にする 現在の自分とゴールのイメージのギャップを考える ギャップを埋める目標を考え、アクションを定める ちなみに今回は、チームの成果達成のために個人の目標を決めるのではなく、エンジニアのスキル向上の目標を立てるという前提で書いていく。 なんでも良いのでゴールのイメージを明確にする
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