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Holacracy-Constitution/Holacracy-Constitution.ja.md at v5.0-ja-dev · nunukim/Holacracy-Constitution
批准者(Ratifiers) は、ここに、指定された 組織(Organization) の正式な権限構造として、この 憲法(Constitution) を採用します。これにより批准者は、組織を統治し実行する権限を、批准者自身が委譲する権限を持たないもの以外はすべて、憲法のルールとプロセスに譲渡します。批准者またはその後継者は、この憲法を採用するときに依拠していたプロセスによって、この憲法を改正したり廃止したりすることができます。ただし、修正は書面で行われなければなりません。 この憲法を採用する前にこの組織において有効であったすべての規定や制度は、たとえ憲法のプロセスの下で作成されていない権限または制約が含まれていても、憲法の採用後も完全に有効であり続けますが、ここで定義されたプロセスによらずに、これらをさらに拡張したり変更することはできません。 これらの古い規定および制度は、それらに代わる
ホラクラシー憲法 5.0 を和訳しました｜nunukim
ホラクラシー憲法 5.0 とは？ホラクラシー憲法は、オープンソース(CC BY-SA 4.0)で公開されており、Holacracy One によってメンテナンスが続けられています。 2019年10月現在、正式に公開されているバージョンは、4.1 です。 2019年9月に、ホラクラシー憲法のバージョン5.0 のβ版がリリースされました。今回のバージョンアップはメジャーアップデートであることもあり、これまでの憲法とは大きく変化しています。今回は、こちらのβ版を全部翻訳しました。 ホラクラシー 5.0 での大きな変化 ホラクラシー憲法翻訳を進める過程で、特にこれまでの憲法と異なると感じた点は以下のとおりです。 サークルの構造に関すること ・ ロールが自由にサークル化できるようになった ・ ロールが集まって自由にサークルが作れるようになった ・ タクティカルミーティングが、サークル単位である必要が
Holacracy と Scrum は共存できるのか
LAPRAS株式会社では全社的にHolacracy(ホラクラシー)という組織体系を導入しています。一方で開発チームではアジャイル開発のフレームワークであるスクラムを導入して開発を進めています。ホラクラシーの思想は個々人が別々の役割を持って、各人が優先順位を決めて主体的に動いていくものである一方、スクラムはだれもがどんなバックログアイテムでもできるのが理想で、プロダクトオーナーが決めた優先順位に従って開発をしていきます。根本的に違う思想を持っているように見える2つのフレームワークが同居できるのか、運用して1年ぐらい経つのでまとめてみることにしました。 ホラクラシー組織のおさらいホラクラシー組織とはティール組織の一種です。より詳細な話は 代表の島田 がいくつか記事を書いているので、それを参考にしてもらうと良いです。参考になりそうなものをピックアップしてみました。 - ホラクラシー組織への誤解と
話題のティール組織・ホラクラシー組織の繋がりを実践的に徹底解説！
「Natural Organizations Lab 株式会社」共同創業者の吉原史郎は日本初の「*ホラクラシーライセンス プロバイダー」です。 *「ホラクラシー」を開発したHolacracy One社のアセスメントで認定コーチになり、ライセンス契約を結んだ人が、ライセンスプロバイダーとして、「ホラクラシー」に関するサービスを提供することが”法的”に可能となります。 みなさんの中には、「ティール組織やホラクラシー組織という言葉を聞いたことがあるものの、両者の繋がりが不明慮であり、よく分からない」と感じている方もいらっしゃることと思います。 ティール組織とホラクラシー組織とは実は違うものではなく、ティール組織という考え方の中の具体的な一つの形態として、ホラクラシー組織があります。 ティール組織とは、思い切って一言で言うと、「社長や上司がマイクロマネジメントをしなくても、組織の目的実現に向けて、
ホラクラシー組織のルール「Holacracy Constitution」をまとめてみた。【前編】
scoutyはホラクラシー組織として運営しているが、実際にホラクラシー組織を作る上でロール（Role）の管理方法や組織体制を実践する機会が多くなってきて、それらを学習する機会も増えた。ホラクラシー組織については、その概要やメリットを説明する記事は多いが、細かい規定やルールの作り方を解説する記事が少なかった印象であったので、今回はそのようなことを中心にまとめて記事化を行なった。 ホラクラシー組織というのは、簡単に言えば役職や上下関係をなくし、従来の階層構造とは異なるフラットな組織体制のことで、組織に必要な機能を役職ではなくロール（役割）として分解していることに特徴がある。その概要については下記のような記事を参考にされたい。 参考記事：役職なし、上司なし、管理なし！「ホラクラシー」は近未来の組織スタイル！？- Fledge （2018年9月10日追記：上記に書いた定義は憲法の翻訳や学習を続ける
ザッポスが「管理職のない会社」に挑戦する理由 | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
管理職が存在せず、自己管理するチームによって自律している組織がある。最近「ホラクラシー」を導入したザッポスもそれを目指す1社だ。しかし筆者によれば、「リーダーの不在」と「全社員が従う文化の形成・維持」を両立することは非常に困難であるという。 ラルフ・ステイヤーは1980年代の初め、家業であるソーセージ会社ジョンソンヴィルの全従業員に、長文の手紙と200ドルの小切手を送った。彼がCEOに就任して以来、売上高は15倍となり利益は150％増えていた。従業員数も増え続けており、事業地域も拡大中だった。 しかしステイヤーは満足していなかった。製品の品質と従業員の士気が、彼の求めるレベルに達していなかったからだ。ゆえにすべてを変えねばならないと、彼は決断した。 手紙が告げたのは報酬制度の改革だ。それに伴い、全社的にヒエラルキーを撤廃し、自己管理・自己組織化によるチームを導入することも書かれていた。 ス
マネジメントの真髄：荒巻課長は電脳部下の夢を見るか――攻殻機動隊にみるHuman Resource Management (1/2) - ITmedia エンタープライズ
“COOL JAPAN”の代表作 米型グローバルスタンダードの侵食、ITリテラシーによるギャップ、そして終身雇用の崩壊といったここ10数年でのパラダイムシフト。そしてその後のビジネスシーンでのマネジメントは明らかに変質を期し、マネジャーにとっては頭の痛くなる問題の1つが部下のマネジメントではないだろうか。 いやそれは今に限らずむしろ本質的なればこそマネジャーにとっては悩ましく、世にその指南書の類は事欠かない。 個の時代といわれて久しいが、先の見えない時代に個人と企業の関係も変質せざるを得ないのが21世紀の日本の現実とすれば、集団を重んじる大企業の体育会体質も懐かしくさえ思えてくる。 “COOL JAPAN”の代表作と言われるアニメーション作品「攻殻機動隊」の中で扱われる物語はそんなパラダイムシフトが一段も二段も進行し、世界大戦を更に2度経た後の近未来である。 「攻殻機動隊 STAND AL
超エリートが走らす最先端の会社のかたち
みんな責任者 尖鋭的な企業では、伝統的なタテ型に代わり分散型の組織が主流になる iStockphoto 人が集まると、共同体ができる。農村のような血縁共同体もあるし、目的を持った組合や会社などの共同体もある。この共同体をどういう「かたち」にするのかというのは、組織の成功と密接に結びつき、時代によってもさまざまに移り変わってきた。近代になって国民国家が組織され、工業化が槌音高く邁進するようになってからは、ピラミッド型の階層を持つ「かたち」が一般的になった。社長をトップに頂く大企業がその典型例だ。 ところが21世紀に入るころから、そういう階層型ではない新しい「かたち」が模索されるようになった。ITのソフトウェア開発の世界で使われた「伽藍からバザールへ」というのはその先駆けだったと言えるかもしれない。教会建築のように構造化された中央集権的な命令組織ではなく、バザール（市場）のように人々が自由に集
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