雇止め通知書と解雇予告通知書の違いについて - 相談の広場 - 総務の森
はじめまして。 「解雇予告」と「雇止め通知」のちがいのついてということですが、 使用者側から雇用契約終了の予告をするという意味ではどちらも同じです。 前者は「期間の定めのない契約を解除する場合」や「契約期間の途中で雇用契約を解除する場合」に行うもので、退職理由は「解雇」に。 後者は「有期労働契約の期間が満了した際にを更新しない場合」に行うもので、基本的に退職理由は「期間満了」になります。 「解雇」については法律の規制が多く、特に有期契約の期間中の解雇についてはやむを得ない合理的な理由がなければその効力が認められないことが多く、その立証責任は使用者にあります。ですので、特に契約解除を急がないのであれば労働者の方に事前に「雇止め通知」を行い、期間満了という形で雇用契約を終了されてはいかがかと思います。 ※今回のように有期労働契約で契約期間が１年以下の場合は雇止め通知を行う義務はありませんが、ト
雇い止め通知と雇い止め予告の違い - 相談の広場 - 総務の森
雇い止め通知と雇い止め予告の違い 契約社員がＨ22年4/1～Ｈ23年3/31の契約で雇用されていましたが、 契約期間満了の１ヶ月前に契約更新の有無を口頭にて、本人に確認したところ、本人が 契約更新の希望をしなかった為、契約期間満了による退社、ということになりました。 （契約時の雇入れ通知書の契約更新の条件は”契約期間満了の１ヶ月前までに協議の上、 契約を更新できる”となっています。 この場合、離職票の⑦離職理由欄を記入する時、「2 定年、労働期間満了等によるもの」の（3）労働期間満了に よる離職②上記以外の労働者欄で、（直前の契約時に雇止め通知の有・無）は、どちらに○を」つければ良いのでしょうか？ 平成22年度雇用保険の早わかりを読んだのですが、雇い止通知に該当するのは直前の契約更新時において 当該契約をもって以降更新しない旨を通知した場合のみで、契約終了の１ヶ月前に通知するのは雇い止予告
パートを雇い止めした会社に茨城労働局から「あっせん」通知が届いた！
突然の「雇い止め」に納得できないパートタイマー 茨城県にあるＡ社は35人規模の製造業です。経営不振で先の見通しも暗いので、パートタイマーを期間満了で雇止めする方針を出しました。雇い止めとは期間の定めのある雇用契約で期間が満了になったら契約が終了することです。雇い止めの方針に従って、勤続年数が５年のパートのＢさん（年齢45歳）を、本年３月13日に、経営不振を理由に、３月末日をもって契約期間満了とする、旨の通知をしました。 パートのＢさんは、「急に雇い止めされても生活が困ります。定年まで雇用契約を更新してもらえるものと思っていました。会社の雇い止めは理不尽です。なんとか働かせてください。雇い止めだけはしないでください」と会社に訴えました。 それに対して会社は「一年の雇用契約だから契約期間満了で契約が終了します。契約通りですから、これは解雇ではなく、雇い止めです。できることなら雇い止めをしたくな
【契約社員】雇用保険被保険者離職証明書の離職理由欄について以前、... - 教えて！しごとの先生｜Yahoo!しごとカタログ
【契約社員】雇用保険被保険者離職証明書の離職理由欄について以前、『契約社員で契約期間3年未満の退社の場合、雇用保険給付制限期間があるのか？』質問させていただいた者です。 http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1350088328 その後、管轄のハローワークにも電話問合せをして「3年未満の場合、給付制限期間3ヶ月はない」ということが確認できました。 今退社の手続きを進めていってる最中なのですが、会社より「雇用保険被保険者離職証明書」に署名捺印をするように渡されました。 その「雇用保険被保険者離職証明書」の「離職理由欄」に少し疑問に思うところがあり、質問させていただきたいです。 ---------- ⑦離職理由欄 （3）労働契約期間満了による離職 に○印がしてあり、 ②上記①以外の労働者 1回の契約期間11～12箇月、
労働条件の不利益変更 | 経営を強くする顧問弁護士｜企業法務オンライン（湊総合法律事務所）経営を強くする顧問弁護士｜企業法務オンライン（湊総合法律事務所）
労働条件の不利益変更 人事処遇制度の見直しや人件費の削減は、企業の人事担当者にとって重要な課題です。 しかし、法的には、労働条件を従業員に不利益に変更することは限定された場合にしか認められず、これを知らずに安易に労働条件の切下げを行ってしまうと、大きな問題に発展するおそれがあります。 以下、不利益変更を行おうとする際の留意点とその対策について述べます。 １ 不利益変更の基本的な手続きの進め方 労働条件とは、雇用者と労働者との間に既に成立した労働契約の内容となるものですから、これを任意に理由もなく変更することはできません。 では、有効に労働条件を変更するにはどのような方法があるのでしょうか。これを、大まかにまとめると、 ①従業員個人や労働組合の合意（労働協約の締結）を得て変更する方法 ②就業規則による一方的変更（変更に合理性がある場合に限る） があります。 労働契約も契約ですから、原則的には
雇い止め(ヤトイドメ)とは？ 意味や使い方 - コトバンク
有期労働契約の期間満了時に事業主が契約の更新を拒否し、一方的に契約を終了させること。→派遣切り [補説]労働者保護の観点から、使用者は有期契約労働者に対して、契約更新の有無やその判断基準を明示することや、契約を更新しない場合には事前予告することなどが義務づけられている。 期間の定めのある雇用契約において、雇用期間が満了したときに使用者が契約を更新せずに、労働者を辞めさせること。正社員として雇用された場合は、期間の定めのない雇用契約であり、定年か解雇以外で辞めさせられることはないが、期間雇用の場合は、期間満了ごとに契約を更新しないと雇用が保障されない。期間雇用の雇い止めは、正社員の解雇とは異なるが、それまでに何回か契約が更新され、使用者から継続を期待させる言動があった場合、契約の更新を期待していた労働者にとっては解雇と異ならない。そのため、判例においては、雇い止めについても、解雇に関する法理
労働条件を一方的に不利益変更された場合の基本的な戦い方
賃金等の重要な労働条件を使用者の一方的な通知で不利益に変更されてしまった場合、どのように対処すればいいのか？このページは、対処法の基礎となる不利益変更についての一般的な知識について説明するページです。 労働条件の変更には、労働者の合意が必要。使用者が勝手に変更することはできない！ 「黙示の合意」の場合と、「解雇等を恐れて止む無く合意した場合」はどうするのか？ 労働条件の変更には、労働者の合意が必要。使用者が勝手に変更することはできない！ 労働条件を変更するには、いくつかの方法がある 労働者と使用者の両当事者との間で、入社時に取り決めれられた労働条件の内容（労働契約）を変更するには、以下の３つの方法があります。 就業規則の改定によって行われる労働条件の変更 労働協約の締結によって行われる労働条件の変更 各労働者の個別の同意を得て行われる労働条件の変更 このページでは、主に３番目の「各労働者の
kmayamaのブログ
世間の喫煙者への圧力の高まりに伴って、企業における喫煙のルールも厳しくなる一方の昨今ですが、最近その中でも一歩踏み込んだ企業の施策が話題になりました。 ＳＣＳＫ、懇親会も喫煙ＮＧ 就業規則に追加 http://www.nikkei.com/article/DGXLZO10246770S6A201C1TI5000/ （日本経済新聞） ＳＣＳＫは社員同士の懇親会などの場で喫煙を禁止する項目を就業規則に追加した。 プライベートもタバコNG 大手IT企業の仰天「就業規則」 http://www.nikkan-gendai.com/articles/view/life/195480 （日刊ゲンダイ） 就業時間外まで禁煙を強いるのは前代未聞だ。 たとえ社員２、３人で仕事帰りに居酒屋で一杯やる時でも喫煙を禁じるようにしました。社員同士でゴルフに行った時や同期会も禁煙です。 これまで企業の禁煙に関しては、
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雇い止め予告を30日前にしなかった場合｜人事のQ&A『日本の人事部』
http://g-wip.com/wip/sr-suzuki/mypage/news/newsId/10025722
Q0590.労働契約法と労働基準法はどのように違うのですか？｜ビジネスQ&A｜J-Net21[中小企業ビジネス支援サイト]
グリーのリストラ方法「希望退職者募集」の後には「整理解雇」が待っている場合も？
「更新期待権」とは
労働契約（契約の締結、労働条件の変更、解雇等）に関する法令・ルール