職場や家庭で抱えるストレスを軽減しようと、独り言が活用されている。前向きな内容をつぶやくことで自らの考えや気持ちを整理し、悩みや不安を和らげる効果が期待できるという。心理学の分野では「セルフトーク」と呼ばれ、市民向け講座にも取り入れられている。専門家は「冷静に行動するための手段の一つとして、独り言を上手に生かしてほしい」と助言する。「グッジョブ」「ナイス！」。3月中旬、大阪市浪速区の会議室で開

電通マンなのに率先して人を誘えない 「広告業界にいるんだから、人付き合いは得意中の得意でしょ？」なんて思われそうだけれど、僕はけっこうな人見知りです。 なかには、人と会うことでパワーチャージするタイプの人もいるでしょう。でも、僕はその逆。人と会うほどに、疲れてしまう……といってもいいくらいです。 これを、僕はよく「コミュニケーションスタミナ」という言葉で表現しています。 人と会って元気になる人はコミュニケーションスタミナが多い。人と会って消耗する人はコミュニケーションスタミナが少ない。 僕は圧倒的に後者、スタミナが少ないタイプというわけです。 誤解しないでほしいのは、人と会うと疲れてしまうといっても、人が嫌いなわけではないということ。 有意義な人付き合いが、自分をどれほど向上させてくれるかもわかっているつもりです。ただ、自分が中心になって飲み会を開いたり、率先して人を誘ったりすることが、ち

会った後に「帰り道の幸せ感」を抱かせる人 ジャーナリストを志す人に、どんな本を勧めればいいか。ノンフィクション作家の後藤正治さんは「本田靖春の作品を勧めたいですね」と話す。 後藤正治さんは新作『拗ね者たらん』で、2004年に亡くなった本田靖春の「人」と「作品」を追った。生前に二度、会っている。初めての邂逅は30代で最初の単行本を上梓したとき。糖尿病を患う本田はすでに片目の視力を失っていたが、「僕は飲めないけれど」と、ビールを差し出してくれたという。 「私が『そう言わずに一杯ぜひ』とすすめたら、止められている酒を飲みかねない雰囲気でしてね。無頼派で博打好き、決して行儀正しくはない。でも、会った後に『帰り道の幸せ感』と表現したくなる気持ちを抱かせる人でした」 「取材をしていると、ときおり『今日は良い話を聞けたな』と思わせる魅力的な人に出会うことがあります。本田さんはまさにそういう人。話しながら

部下とのやりとりに何往復もかかる人は、どこに問題があるのか。スポーツメンタルコーチの鈴木颯人氏は、「長く働いていると、つい『自分の思いは相手に伝わるもの』と無意識に思い込んでしまいがち。『伝わらない』ことを前提に作戦を立てることが大切だ」と説く――。

ビジネスの現場では「ロジカルシンキング」を重要視する風潮が強い。だがコンサルタントとしてその技術を徹底的に磨いてきた並木裕太氏は「ロジックは道具でしかない。それだけでは新しい価値を生むにはまるで使えない」という――。 ロジックの落とし穴 相手を説得する、企画を通す、事業戦略を立てる……コンサルタントをはじめとした多くの職種で「ロジック」を求められるシーンは多い。提案や判断の根拠をロジカルに伝えられると「デキる人」と評価される向きさえある。 そんな風潮に対し、「ロジカルシンキングを信じすぎるのは危険だ」とコンサルティングファーム・フィールドマネージメント代表の並木裕太はいう。JAL、ソニー、楽天など大企業のコンサルタントを務める傍ら、Jリーグの理事でもある並木はサッカーの“芝生”を例にその理由を話す。 「いま、新たなサッカースタジアムの建設にあたって、人工芝にすべきか、天然芝にすべきかという

営業成績がふるわない人は、どれだけ「いい話」をしていても、相手の心を動かせない。それはなぜか。コクヨのコンサルタントの下地寛也氏は「なぜかYESをもらえないプレゼンや話し方をする人には、3つの共通点がある」という――。 ※本稿は、下地寛也著『プレゼンの語彙力』（KADOKAWA）を再編集したものです。 「正直者で、真面目で、いい人」すぎる プレゼンで、しっかり準備をしているし、何もおかしなことは言っていない、それどころかいい提案をしているのに、なぜか思うようにYESがもらえない人がいますよね。私の長年の観察からいうと、そういう人は、「正直者で、真面目で、いい人」な可能性が高いです。これはいったいどういうことでしょうか？ まず、正直者の人に知ってほしいことがあります。それは、人間は無意識に、「得すること」を選ぶより、「損すること」を避けようとする、という事実です。「損失回避の法則」という心理

一般的な社員の採用手順では、幹部面接の後に社長面接が控える。でも、ビジネス書要約サイトを運営する「フライヤー」では、社長面接のほうが先だ。『最高の組織』（自由国民社）を書いた大賀康史最高経営責任者（CEO）は「評価が分かれそうな、飛び抜けて優れた才能を持つ異能の人を採用できる」と、「いきなりトップ面接」の意義を説く。採用と組織づくりの独創的な提案を語ってもらった。 「無難な人がパスしやすい」傾向に疑問フライヤーの採用ステップは、多くの企業の「ほぼ逆」だ。最初に書類選考があるのは普通の企業と変わらないが、次がすぐ社長面接になるのは、極めて珍しい手法だろう。続いて取締役面接、一緒に働く仲間たちによる面接と進み、内定に至る。 トップ面接が早い段階に設定されている理由を、大賀氏は逸材を獲得しやすいことに加え、「通常の採用プロセスでは、欠点の少ない人材が通過する傾向がある」と説明する。入社後に騒ぎを

「人前で話をするのが苦手だ」と訴える大学生や若いビジネスマンに「音読」を勧めてきた。苦手意識を訴える人の多くが「文章を声に出して伝える経験不足からくる困難」を抱えていると感じたからだ。 音読は「会話体験が少なく、しゃべりがおっくうという人をサポートするサプリメントである」というのが私の認識だ。ビジネスコーチが教える「結論から述べよ。適宜、聞き手に問いかけよ。インパクトのある数字を提示せよ」はいずれも「その通り」だと思うが、それを超えて「自分の声で自分をコントロールしながら伝えられているかどうか」が極めて重要だ。 打ち合わせ、会議、プレゼンテーションなどで求められるのは、話の組み立ての前に「発話（声出し）能力」だ。場面にふさわしい適切な声量、高低、スピード、間合いなどを会得することが「口頭コミュニケーション」のポイントとなる。 それゆえ、声の調子、話しぶりなど、「自身の発話状態」を客観的に知

総合転職エージェント「ワークポート」は2019年3月22日、「AI（人工知能）採用」についてのアンケート調査結果を発表した。同調査は、ワークポートを利用する全国の転職希望者を対象とし、そのうち300人から有効回答を得た。 はじめに、AIによる選考を受けたことがあるかを尋ねたところ、81.3％が「いいえ」と回答した。「分からない」が16.3％で、「はい」と回答したのは2.3％だった。 次に、採用活動にAIを導入する際は、どの段階までが適切だと思うかを尋ねた。その結果、「書類選考まで」が56.0％で最も多かった。その理由には「公平な審査が行われると思う」「担当者の負担を減らすことができる」といった、AIの公平性や効率面を挙げるコメントと、「人の魅力は対話での判断が望ましい」「人物面は実際に会って判断するべき」など、面接段階では人同士の対話が望ましいとする意見が寄せられた。 「（採用活動に）AI

いまや就職活動でのインターンシップは常識になりつつある。それでいいのか。法政大学キャリアデザイン学部の田中研之輔教授は「キャリア教育のためにインターンは重要だ。しかし採用活動のために就業体験の伴わない『名ばかりインターン』を行っている企業がある。このままではインターンが誤解されてしまう」と指摘する――。 解禁前の「採用直結型インターン禁止」の方針 経団連は、昨年2018年10月9日、就活ルール廃止を決定しました。就活ルール廃止は、今後の就活開始時期の自由化と、新卒一括採用の選考プロセスの多様化、つまり、新・就活への歴史的転換を意味する表明だったと捉えることができます。 これに待ったをかけたのが、政府です。政府は、経団連が就活ルール廃止を決めた約3週間後の10月29日に、面接解禁時期について、大学4年生の6月から実施するという現行日程を維持することを経済界に求めると決定したのです。大手企業の

日本企業は新卒一括採用が普通なので、新年度となった今月初め、各社一斉に入社式が行われました。この制度は合理的なので今後も変わらないだろう、と久留米大学商学部の塚崎公義教授は説きます。 就活時期の変化は新卒一括採用とは無関係 経団連が就活のスケジュールを決めなくなると、就活スケジュールが変わり、それによって新卒一括採用の慣習が崩れるかもしれない、と考えている人がいるようですが、そうはならないと思います。 就活スケジュールが変わると言っても、大学卒業時に新卒一括採用をすることを前提として在学中に採用活動をすることは従来どおりであり、その時期を在学中のいつにするのか、というだけの話だからです。 それ以外にも、新卒一括採用が変わらないと考える理由は複数あります。「そもそも新卒一括採用・終身雇用は合理的だから」「新卒一括採用・終身雇用は日本人に合っているから」「新卒一括採用が変化する契機が見えないか

入社後の「投資対効果」を可視化する 「新卒社員は何人採用すればよいか？」 「新卒社員の一人当たりの最適な採用コストは？全体予算は？」 これらの問いに、人事採用担当の人はどう答えるだろうか。 一般的には、過去実績から採用計画を立て、「採用数」「採用単価」をKPIにした予算設計を行うことが多いように思う。今回は私が所属するセプテーニグループ（株式会社セプテーニ・ホールディングス／人的資産研究所）の事例をもとに、HRテクノロジーを使えば「ここまでできるのか！」という事例を紹介したい。 まず、冒頭の問いは、経営にとって非常に重要な意思決定となる。しかし、過去実績を根拠にした採用数や採用単価は、問いへの本質的な答えにはなりえないと私は考える。 新卒採用の進め方の多くが採用をゴールとした「フロー型」だ。フロー型とは、来年度以降、効果が貯まらない状態や、毎年０→1を繰り返すことを指す。これが問題なのは、