ネット界隈の人事制度をまとめてみた｜みやもとかずのり
「他社の人事制度をそのまま導入しても意味がない」とはよく言われます。とはいえ、イケてる会社の人事制度は参考にしたいもの。ネット界隈の経営者や人事担当者が制度設計をするとき、いま最も参考にするであろう、フェーズの違う３社の人事制度を中心にまとめてみました。 １．サイバーエージェント（メガベンチャー） ２．メルカリ（上場後スタートアップ） ３．SmartHR（未上場スタートアップ） 各社いろいろな人事制度を設計されています。珍しいものとしては、メルカリが導入している恋愛・婚活マッチングサービス「pairs」が無料で利用できる制度です。これは、育児をしている社員ばかりに福利厚生が偏らないよう、未婚者にも配慮した制度だと考えられます。他にも不妊治療の支援制度を導入していることから、全社員にとって公平な制度設計を意識していることがわかります。 今回は３社の人事制度を中心に、業界問わず広く一般的に導入
【翻訳】「シリコンバレーから生まれた最高の文書」と絶賛されたNetflixのカルチャーガイド全文 - BppLOG
Netflixの企業文化や社員の行動規範を定めたカルチャーガイドが公開されており、FacebookのCOOのシェリル・サンドバーグが「シリコンバレーから生まれた最高の文書」と評価しています。 そのカルチャーガイドはもともと2009年にスライドとして公開され、最新版はNetflixの採用ページ上に掲載されています。今回は許可を得て翻訳することにしました。 Netflix Culture (原文) (目次) 本物の価値観 判断力 コミュニケーション 好奇心 勇気 情熱 無私無欲 イノベーション 一体性 誠実 影響力 ドリームチーム 自由と責任 情報に通じたキャプテン 統制ではなく前後関係 高度に整列し、緩く結合する 卓越性を探し求める まとめ 最後に エンターテインメントは、友情のように、人間が基本的に必要としているものです。エンターテインメントは私たちの感じ方を変え、私たちに共通点をもたらし
社員の活躍のために！経営者・人事に読んでいただきたい厳選10冊 (2018) | エン・ジャパン（en Japan）
「社員の活躍を考える際に役立つ、良い本ってないですか？」 このような声を、引き続き、よく頂いています。数多くのビジネス書や人事関連書籍がある中、どの本を読めばいいのか。迷うことが、やはり多いようです。ここ最近の人事分野では、技術の進歩や最新の研究結果によって、たくさんの変化が起きています。そのような新しいトレンドを押さえておきたい、という声も多くいただきます。 そこで、入社後活躍研究所では『社員の活躍を考える際に役立つ本 10冊』を新たにピックアップさせていただきました。最新の人事トレンドや重要な研究成果を押さえていただけるラインナップとなっています。 是非、ご一読ください。 （１）「パフォーマンス・マネジメントの新潮流」がわかる一冊 時代遅れの人事評価制度を刷新する ~そのパフォーマンス・マネジメントは価値を生み出していますか?~ 著者 ： タムラ・チャンドラー 出版社 ： ヒューマン
ハーバード・ビジネス・レビューで掲載されたカヤックの「アジャイル人事」に関するボツ原稿を公開してみる｜面白法人カヤック 人事部
カヤック人事部の柴田です。 DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビューの2018年7月号のテーマは「アジャイル人事」です。そこにカヤックの社長・柳澤が原稿を書いてまして、1週間だけ無料で一部公開されてます。 私はハーバード・ビジネス・レビューの愛読者ですから（定期購読してるし！！）、カヤックが掲載されるのはとてもうれしい！と事前に原稿を読みました。 「違う！俺の考える最強のハーバード・ビジネス・レビューに掲載されるカヤックの原稿はこうじゃない！」と思いまして、7割ぐらい書き換えて「こっちでどうですか？」と社長に提出したところ、却下されました。よって、ここで公開したいと思います。（でも、一部は反映されたっぽい。冷静に読んでみると、いま雑誌にのっているほうがわかりやすい。） ちなみに書き換えた原稿は社外人事部の神谷さんと一緒に考えました。これが面白いと思った人は、ぜひ雑誌を買って読んでみて
面白法人カヤック人事部のKPIを考えるプロセスを書いた（2018年3月時点）｜面白法人カヤック 人事部
カヤック人事部の柴田です。 2018年の3月に社外のセミナーで話した内容です。ここ2年ぐらい私が悩んでいるテーマ、そして、いま考えている解決の方向性のシェア（ただし未完であり、未解決問題が残っている）となります。 まず、「KPI考えるのって難しいよな、そもそもから疑わないと間違えているときあるよね」みたいなことをカヤックの採用キャンペーンの費用対効果を測定した話で話しました。 では本題です。 ここ2年ぐらい悩んでいたこと人事として今悩んでいることは大きく2つです。 悩み1：事業の種類が増え、人事施策の複雑性が増している。ゲーム事業やクライアントワーク事業もあれば、ウェルプレイド株式会社のようなesports専門のグループ会社もあります。採用で例えます。 ・職種Aで3人中途採用する ・職種Aで1名、職種Bで1名、職種Cで1名中途採用するこの2つの工数は同じかというと、経験上、後者の方が工数が
Colorkrew(カラクル) | Color Your Work with Excitement
Work SaaSで もっと価値ある シゴトを。Colorkrewは、「シゴトをワクワクさせる」ために、世界中から集まったメンバーが革新的ITサービスを創出します。
管理職ゼロ・階層ナシ？！フラットすぎる組織体制でもチーム力は無限大！ISAOの「バリフラット経営」を取材してきた | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
管理職ゼロ、階層ナシ、チーム力無限大の「バリフラット」とは？ バリフラット体制の組織にあるのは、「プロジェクト」というチーム単位だけ！ －いきなり主題ですが、「バリフラット」とは、どんな組織体制なのでしょうか。 中村氏： 簡単にお伝えすると、階層、役職、部署という縦割りがないというのが「バリフラット」です。 そして「バリフラット」な体制を作るために、いちばん重要なのが、組織のあらゆる情報を完全にオープンにすること。オープンで、フラットで、階層がない。そして部署という垣根がないので、必然的に役職もないんです。 －具体的に組織の構造はどのようになっているのですか？ 中村氏： 会社の中には、「プロジェクト」という単位のチームがあります。それだけです。どんなプロジェクトチームがあるかというと、本当にさまざまなんです。 例えば、会社を経営していく上でやらなければいけない業務がありますよね。経理とか、
「全社員がリモートワークで幸せに働く会社」が考えたことすべて | ライフハッカー・ジャパン
社員1人のためにリモートワークは始まった 米田：リモートワークはたまたま始められたのだとうかがっています。導入するきっかけを教えていただけますか？ 倉貫：初期メンバーの中にフリーランスながら会社の経営に深く関わっていた人がいたんです。フリーランスとはいえ経営会議にも出席するなど、社員と変わらない立場でした。 彼は人生において何かに縛られたくないという人生観の持ち主で、あるとき「海外に行って働きたい」と言い出したのがきっかけです。ほかのメンバーもいいじゃないかと応援ムードで、まずは在宅勤務から始めることになりました。 2週間ほど彼だけ家で仕事をしてみたら、そこそこ上手くいったんです。それで次は3カ月、バンクーバーに行って働いてみることになりました。その頃、ちょうど東日本大震災がありまして...。 米田：震災があった当時は毎日何が起こるか分からない状況が続いて、在宅で家族の近くから働くことを多
上司が部下を評価しない制度をなぜ選ぶ？独自給与制度の3社が討論（やつづかえり） - エキスパート - Yahoo!ニュース
昨年、働き方改革は「給料の決め方」にメスを。主観で決める、全員一律など、5社の独自給与制度をみると題して常識にとらわれないユニークな給与制度が、働き方や業績にも好影響を与えている例を紹介した。その中に登場した以下の3氏が、「働き方改革は給料の決め方改革」と題するパネルディスカッションを行った。 株式会社ソニックガーデン 代表取締役 倉貫義人氏株式会社カヤック 人事部 柴田史郎氏ダイヤモンドメディア株式会社 代表取締役兼共同創業者 武井浩三氏イベントは、毎年11月23日の勤労感謝の日を含む1週間を通して行われる「Tokyo Work Design Week」内のプログラムとして開催された。進行役は、多摩美術大学に在学中で、学生起業家、ファッションデザイナーとして活躍するハヤカワ五味氏（株式会社ウツワ 代表取締役）。自身の経営上の課題でもある人材採用、評価、処遇の仕方について、パネラーに様々な
「若者」を欲しがる企業が、「成熟できない中年」を生み出している。
当メディアに寄稿をしていただいている熊代亨氏から、最近また、本を贈っていただいたので読んでみた。 タイトルは『「若者」をやめて、「大人」を始める』 この本には「若者」であるかのように振る舞い、その結果として痛い目にあう中年が数多く登場する。 実際、彼らは多くの人の目から見ても、大人げなく、イタい存在なのだ。 熊代氏は、本の中で 『「大人」が「若者」と同じように振る舞うと、破滅が待っている』と述べ、読者へ大人への成熟を促すメッセージを出す。 熊代氏は、書籍の中で「大人」になれない人が増えているのは、 ・マスメディアが若者を礼賛する ・社会から大人を強制するような通過儀礼が失われている ・年長者と年少者の接点が少ない と言った、昨今の社会事情を挙げている。 そして、熊代氏は一つの指摘をする。 「高学歴、かつ大都市圏で勤める人は「大人」を始める時期がどうしても遅れる」と。 それは、仕事を始めたり
「根拠を持ってきちんと褒めて、きちんと感謝する」信頼関係を最優先にしたマネジメントが生み出すチームとは。 | 組織改善するならエンゲージメントサーベイ【Wevox】
チームのエンゲージメントが高いチーム（※）の秘訣を探る、DIO STORY。 今回は、「従事者不足を解消する情報インフラを構築することで、質の高い日本の医療介護サービスの継続提供に貢献する」というミッ...
「横とつながる能力」の高め方
Coach's VIEW Coach's VIEW は、コーチ・エィのエグゼクティブコーチによるビジネスコラムです。最新のコーチング情報やコーチングに関するリサーチ結果、海外文献や書籍等の紹介を通じて、組織開発やリーダー開発など、グローバルビジネスを加速するヒントを提供しています。 「社員同士の"横のつながり"が大事」 多くのリーダーが口を揃えて言います。 「縦」のラインで描かれる組織図、その中にあって社員同士が「横」につながり、組織の壁を越える。それこそが、組織力を高め、厳しい競争を勝ち抜くのに必要だ、と。 しかし、その重要性を理解し手を打ちながら、道半ばで頓挫する組織が多いのはなぜでしょうか。それを前に進めるためには、何が必要なのでしょうか？ 「組織の壁を越える」というキャッチフレーズ 私が16年勤めたグローバルIT企業では、「組織の壁を越えて協業し、どの競合他社にもできないサービスを
日本の人事リーダー会 ～日本企業の人・組織の活性化、次世代の育成に向けて～
『日本の人事部』（https://jinjibu.jp）は、人事・人材開発のポータルサイトとして月間訪問者数160万人・人事会員数28万人を擁する、日本最大のHRネットワークです。業界に先駆けて2004年にサービスを開始して以来、ウェブだけではなく、イベント「ＨＲカンファレンス」の開催や情報誌『LEADERS（リーダーズ）』の発刊も行うなど、全国の企業の人事・人材開発に関して変革の推進や活性化をサポートしています。 「日本の人事リーダー会」は、日本を代表する大手企業の人事エグゼクティブ（役員・部長）の皆さまとともに、日本企業の人・組織の活性化、次世代の育成に向けた新たなアクションを起こすことを目的としてスタート。 人事エグゼクティブの方々同士が学び合い、情報を共有し、『日本の人事部』を通じて全国の企業へ提言を発信していく機会として、日本全国の「人事」をけん引していく役割を果たしています。
サイバーエージェント流 部下のポテンシャルを引き出すフィードバックの技術 曽山哲人さん ｜ doda X キャリアコンパス
doda X（旧：iX転職）は、パーソルキャリアが運営するハイクラス転職サービス。今すぐ転職しない方にも登録いただいています。 今の自分の市場価値を確かめてみましょう。 ある部下にポテンシャルを感じて、プロジェクトに抜擢。しかし、期待通りの成果が挙がらず、どのように奮起を促すか、苦慮しているマネジメント層は多いのではないでしょうか。部下にとって成果や成績を問われることは、耳の痛いこと。適切にネガティブ・フィードバックを行い、成果につなげるにはどうすればいいのでしょうか。 株式会社サイバーエージェントでは新卒社員に新規事業をまかせたり、若手社員を子会社の社長に登用したりと、画期的な「抜擢人事」で多くの成果を上げる一方、価値観が合わない社員に対して警告を出し、改善が認められなければ部署異動あるいは退職勧奨を行う「ミスマッチ制度」の存在も明らかにしています。その結果、対象者の半数は業務が改善され
機関誌「RMS Message」 | 人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ
RMS Message vol.62 (2021年5月)(10,729KB) 【特集1】「アフターミドルの可能性を拓く」 ◆レビュー 働くシニアの心理・高齢化する職場を考える ◆視点 石山恒貴氏：法政大学大学院政策創造研究科 教授 岸田泰則氏：法政大学大学院政策創造研究科 博士後期課程 河村賢治氏：立教セカンドステージ大学 学長補佐 立教大学 法学部 教授 栗田和明氏：立教セカンドステージ大学 兼任講師 立教大学 名誉教授 ◆事例 日本特殊陶業 みずほビジネスパートナー ◆調査報告 ポストオフ・トランジションの促進要因―50〜64歳のポストオフ経験者766名への実態調査 【特集2】「個の可能性を最大化するタレントマネジメントシステム」 【連載】 ◆Message from TOP 社会を変えるリーダー 李 炯植氏 特定非営利活動法人Learning for All 代表理事 ◆可能性を拓く
『自分の可能性を広げる「キャリアオプション」』
最近、様々な事業部門内に所属する人事メンバーとの対話が増えているのですが、その中でよく話題に上がっているのが 「時々メンバーからキャリア相談されるが、アドバイスが難しい」 というものです。たしかにキャリア相談というのは百人十色で難しいものです。 私がそういう話を受けると最近よく話しているのが ”キャリアオプションを考えよう” というものです。 「キャリア」はいわゆる職歴、経歴、仕事といった意味ですが、「オプション」というのは「選択肢」という意味で使っています。 自分の将来のキャリアに対して、広げてみるとどのような選択肢があるのかをリストアップしてみると、自分の成長のための視野が広がるという考え方です。 「山田君は将来何をやりたいの？」という質問も、メンバー本人によりそって成長を応援しようとしている分とてもよいのですが、メンバーから時折出てくる回答に 「自分が将来何をやりたいのかはわかりませ
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LIFULLが取り組む『日本一働きたい会社のつくりかた』のカギは「内発的動機づけ」 | 人事部から企業成長を応援するメディアHR NOTE
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風土改革によって社員の自律・自立を実現してきたテルモ ｜コラム | 人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ