サイバーエージェント・ベンチャーズ主催の経営者限定セミナー「TOPS」で講演した際の資料を一部改変しました。
サイバーエージェント流人材マネジメント
サイバーエージェント・ベンチャーズ主催の経営者限定セミナー「TOPS」で講演した際の資料を一部改変しました。
人事もつらいよ - 最速配信研究会(@yamaz)
西尾泰和のはてなダイアリー経由 君の場合は弊社と技術公募を行っている他社と、両方で内定が出れば、自分のやりたいことができるって保障されている方に行くでしょ。そういう人に内定を出すのは、他の人に内定を出すのと比べてリスクが高すぎる。だから、人事部はそういうリスクを嫌って、君には内定は絶対に出さないし、私からも、そういった人を人事に紹介することはできないよ。 今回のケースに当てはまるかはわからないけれど,人事側にはこんなジレンマがあるかもしれない. 超仕事ができるAさんとまぁまぁ仕事ができるBさんが応募してきている. Aさんは移り気でほかの会社に行っちゃう可能性があるが,Bさんはうちの会社ラブラブで内定を出せば絶対きてくれる 会社の予算の関係上1名しかとれない 1名がすみやかに補充されないと予算が無駄になるのもさることながら,その1名を期待してるプロジェクトがやばくなる あなたが人事担当でこん
とかく人事制度の話しはややこしい：NBonline(日経ビジネス オンライン)
どうやったら、部下のモチベーションを上げられるだろうか？ この質問をキッカケに始まったモチベーション・シリーズ。これまでの２回は、いきなりモチベーションの議論に突入する前に、まずは、そのモチベーションの議論の「前提」となる、 前提１ 「他人に、本人のモチベーションをあげることはできない」 前提２ 「生きていくための最低条件は、モチベーションに優先する」 について、さらっと読めば、いかにも当たり前のようなことなのだが、ちょっとだけ慎重に書き進めてきた。 さて、３日目の今日は、モチベーションといえば、当然一度は話さない訳にはいかない、いわゆる人事制度について、書き加えていきたい。 そこで、例の構図に、今日のテーマを位置づけてみる。 すると、このように、今日のテーマは、ちょうど赤字のように２つの前提の間に分け入ってくる内容であることが確認できる。 そこで、この位置付けを、ちょっとだけ意識しても
Hiring: The Lake Wobegon Strategy
Posted by Peter Norvig, Director, Google Research You know the Google story: small start-up of highly-skilled programmers in a garage grows into a large international company. But how do you maintain the skill level while roughly doubling in size each year? We rely on the Lake Wobegon Strategy, which says only hire candidates who are above the mean of your current employees. An alternative strateg
会社に勤めるということ。 - shibataismの日記
全力でスルーしようと思っていましたが、無茶振りされたので。 株式会社「はてな」退職のお知らせ 「はてな」エンジニアのid:ryokoは、エンジニアにおいて、まだ、その域に達していないと自ら判断し、本日付で退職いたしました。 来月からは外の人に戻り、はてなを応援をしていきます。引き続きよろしくお願いいたします。 ボーナス×ボーナス はてなでは、社員同士で評価し合い、ボーナスを決める仕組みがあります。 http://d.hatena.ne.jp/jkondo/20051212/1134382615 今回、自分は (全スタッフ中) 下から二番目の評価でした。下から二番目の評価でした。 ITベンチャー企業で働くって大変ですね……。 賛否両論あるだろうけど、はてなのこのやり方も、id:ryokoのアクションも正しいと思いますよ。 雇われる側（id:ryoko）からすれば、評価が低いのは悔しいし辛いけ
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