水風呂のすゝめ 毎日めちゃくちゃに暑い。 ここ数年「およげ!たいやきくん」のように昼間は太陽とオフィスビルとアスファルトの三方向から押し寄せる35℃オーバーの熱に挟まれ、夜になっても最低気温が27℃くらいまでしか下がらない。そんな理不尽な東京鍋の中の暮らしが毎年のことにな…
どうしてプログラマに・・・プログラムが書けないのか?を読んでいて出てきたので出展の一つを訳してみた。Separating Programming Sheep from Non-Programming Goatsの和訳。 プログラミングというものには向き不向きが強く出るということはわりと知られていると思うが、このエントリではプログラミングができるかできないかは比較的簡単なテストによって、プログラミングの訓練を始める前の段階で分かると主張している。どうしてプログラマに・・・プログラムが書けないのか?では、そもそもこの事前テストをパスしていないような人達までプログラマとして応募してくると言っており、その判定法として有名なFizzBuzz問題を挙げている。 追記(2019/2/28) 注意: なおこの論文はしばらく前に著者の一人によって撤回されたようです Camels and humps: a r
来年も作りたい!ふきのとう料理を満喫した 2024年春の記録 春は自炊が楽しい季節 1年の中で最も自炊が楽しい季節は春だと思う。スーパーの棚にやわらかな色合いの野菜が並ぶと自然とこころが弾む。 中でもときめくのは山菜だ。早いと2月下旬ごろから並び始めるそれは、タラの芽、ふきのとうと続き、桜の頃にはうるい、ウド、こ…
先日、あるいじめ関係のシンポジウムにパネラーとして参加しました。 その席上、長野県の中学校の先生が実践されている「いじめ対策」は、目から鱗が落ちる素晴らしいものだったので報告したいと思います。 それは、以下のような手順で行われます。 1 いじめの認知は、本人、親、友人の誰からの報告であっても 「この事態を心配している人から報告があった」で統一する。 ※ いじめ加害者やその親は「誰がそんなこと言った」と言いがちなので、 教員側の対応を統一しておくことは極めて有効と思われます。 2 必ず、一人の教員ではなくチームで対応する。 ※ チーム対応は教員の一番苦手とするところですが、是非克服してほしいところです。 3 複数の加害者(大抵そうです)と複数の教員が別部屋で1対1で対応する。 ※ ここで、各加害者の発言に矛盾が生じます。 4 15分後に部屋に加害者を残して教員が集合し、情報交換・矛盾点の分析
2008年のノーベル物理学賞を受賞した小林・益川両氏が 母校の名古屋大学で講演を行ったそうで、その要旨が日経新聞に掲載されていました。 聴衆は「高校生ら約1200人」とのこと。 見出しに「努力よりも集中」という、ハッとする言葉が躍っていました。 「躍っていました」なんて小洒落た表現はふだん避けていますが、 このときばかりは字が躍っていた感じなので使ってしまいます。 Q 高校生の進路について。 小林氏 好きなことをやるのがいい。 益川氏 それほど努力しなくても集中できるものを見つける。探せば絶対ある。 勉強は「つとめてしいる」と書くがそれはよくない。 ― 小林 誠、益川 敏英 『ノーベル賞受賞2氏 名古屋大レクチャー』 日本経済新聞 2009年2月24日 朝刊 その後、研究テーマをどう見つけるかという質問に対しても、益川氏は 「自分が努力しなくてもその問題に入り込めるようなものがある」 と答
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まえがき 『標準化された形式的なメンタリングはかえって害である。かつての師弟関係のように、個人対応で血の通ったメンタリングこそ有効である。』 リスト 絶対の信頼を置ける人物であり、その清廉潔白さゆえに、内容の是非を問わず、いかなるメッセージにも耳を傾けたくなる人物耳の痛い事柄を伝えつつ、こちらの言い分にも耳を貸してくれる人物向上心をかき立ててくれる人物リスクを冒しても大丈夫であるという気持ちにしてくれる人物内なる不安や疑問を乗り越えられるだけの自信を与えてくれる人物ストレッチ・ゴール(既存の目標よりもさらに高い目標)の設定を後押ししてくれる人物チャンスを提供し、自分では気づかなかった挑戦課題に目を向けさせてくれる人物 あとがき まえがきを含めて、トーマス J. デロング他 「メンタリングの原点」 ハーバード・ビジネス・レビュー 2008年3月号 より。 幸いなことに、僕はこのリストを見て数
スペースを開けよ! パスを回せ!“無礼講リーダー”の薦め〜「身体感覚」から考えるリーダー論(2) およそリーダーたるもの、ビジョンが必要であることは言うまでもない。それを実現させるため、具体的なデザインを描き、プランを立て、部下に細かな指示を出せれば、“理想のリーダー”と呼ばれるかもしれない。 だが私は、あえてそこに異を唱えてみたい。ここまでできるリーダーが優秀であることは間違いないし、部下にとっては頼れる存在だろう。しかし、だからこそ問題がある。部下が熱くなれないからだ。前回の言葉を引用するなら、こういう関係が続く以上、部下はビジネスの“祝祭”に参加できないし、“ゲリラ”として一人前に成長することもできないのである。 誰でも“積極果敢スイッチ”を持っている 現実に、リーダーがそこまで面倒を見なければならない素地はある。 長く大学生と接してきた者として、私が最近思うのは、彼らには
高度なコーチングスキルは時間をかけて学んでいただく必要がありますが、非常に簡単なコーチングの方法があります。以下の(1)~(4)の4つの質問を部下に聞くだけです。 簡易コーチングシート 今日までを振り返って うまくいったことは? うまくいかなかったことは? 今後どうなればいい? 今までうまくいっていることを、今後どう伸ばしていく? うまくいかなかったことから、何を学び、今後どう生かす? まず、例えば、先週から今日までを振り返って、うまくいったことでどんなことがあるかを聞いていきます。そして、なぜうまくいったのか、どんなふうにうまくいったのかを聞いてください。そのときに、くれぐれも「だろう? オレはそうだと思ったんだよ」という感情は挟まないでください。「なるほどね」と好奇心を持ち、「この人の中に答えがあるんだ」と思ってピュアな気持ちで聞いてください。 次に、うまくいかなかったことを聞いていき
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