「チームのパフォーマンスを向上させるためには “心理的安全性” を高めることが重要だ」と2012年にGoogle社のリサーチチームが発表して以来、日本でも心理的安全性という言葉をあちこちで聞くようになりました。働き方が多様化してきた昨今、以前にも増して注目されているとも感じます。 しかし、いざ「チームの心理的安全性を高めよう」と取り組んでも、ただお互いを甘やかす“ぬるま湯”のような雰囲気になってしまったり、単なる“仲良し”チームになってしまったりと、一向に生産性を高まらないケースも少なくないようです。 そこで今回は、コーナーに登録しているプロ人事の方に、昨今のリモート環境の状況も踏まえた「正しい心理的安全性のつくり方」についてお話を聞きました。 ▶このパラレルワーカーへのご相談はこちら 心理的安全性が注目される背景 ───心理的安全性とはなんでしょうか。また改めて、注目されている背景には何

データを使って仕事の成果を高める流れは一般的になりつつありますが、人事領域に関しては、「ヒト」という感情や身体などの影響が大きいためKKD（勘・経験・度胸）が重要と言われることが多く、デジタル化が進みにくい領域のひとつと言えるでしょう。 そんな人事領域において「ピープルアナリティクス」という概念がここ数年で急速に広まっています。一部の企業においては専門部署があり、Googleのピープルアナリティクス担当副社長は 「Googleではデータと分析にもとづいて、すべての人事に関する意思決定を行われるべきだ」と説明をしています。 しかし、いざデータを測定してみようと思っても、何から手をつければいいのかイメージがつかないもの。そこで今回は、日立製作所やソフトバンクといった日本を代表する企業においてピープルアナリティクスを活用してきた実績を持つ中村亮一さんに、実際の導入事例なども含めてお話を聞いてみま

レジリエンス。それは、外的な衝撃にもポキっと折れることなく立ち直ることができる「しなやかな強さ」のこと。VUCAとも呼ばれる先行きが予測できない現代において、組織や制度のレジリエンスを高めることは喫緊の課題です。特にこの2020年は新型コロナウイルスの影響で市場が大きく変化したことから、それを痛感した方も多いのではないでしょうか。 これからは、今以上に組織の在り方も流動的になっていくことが予想されます。実際にコーナーに寄せられるオーダーも、より課題が流動的で個別化されたものが増えている印象です。 そんなマーケット感を踏まえ、2020年7月末に「レジリエンスを高める組織・制度」について考えを深めるイベント「corner day（vol.1）」を実施しました。日頃コーナーとお付き合いのある企業の人事責任者の方やパラレルワーカーの方に総勢10名オンラインから参加いただき、2つの問いに対して議論し

スタートアップ企業が拡大期に直面しやすい「30人・50人・100人の壁」と言われる課題があります。 今回のインタビューでは、組織拡大を見越して2020年2月に大幅な人事制度の改革を行った株式会社スタディストCFO山下 公平さんにお話をお聞きしました。 【前編】では、組織拡大に伴って起きていた課題と、どのような人事制度に変革したのかをお話いただいています。こちらの【後編】では、人事制度改定のプロセス、関係者の巻き込み方についてご紹介していきます。 ＜プロフィール＞ 株式会社スタディスト　取締役 CFO 管理部長　山下 公平 東京大学大学院工学系研究科物理工学科卒。野村證券投資銀行部門においてM&Aアドバイザリー業務に従事。2011年から米国マサチューセッツ工科大学スローン校に留学し、MBA取得。 「会社経営に携わる」という想いを実現するため、キャリアを活かせる可能性を模索する中、創業者の描く

採用活動をマーケティングとして捉え、データやテクノロジーを活用することで候補者との適切なコミュニケーションを設計する「採用マーケティング」が注目されています。企業の採用担当者にもデジタルマーケティングのノウハウやスキルが求められる時代になってきました。 一方で「採用マーケティングという言葉は知っていても実践方法がわからない」「とりあえずマーケティングツールを取り入れたけど、いまいち成果が…」そういった声も多く聞かれます。 そこで今回はスタートアップからナショナルクライアントまで多種多様な企業のマーケティング／PR部門のコンサルティングを10社以上経験されたのち人事にキャリアチェンジされ、採用マーケティングの専門家としても活躍されるパラレルワーカーの方に、どのように実践していくかをお話しいただきました。 ▶採用マーケティングに強いパラレルワーカーへのご相談はこちら 採用マーケティングの定義

経営や現場側からの「こんな人を採用したい！」と要望を元に採用活動をスタートしたものの、思うような人材を採用できなかった──そんな経験をお持ちの採用担当者の方は多いのではないでしょうか。 「その要因は、採用要件の設定にあるかもしれません」 そう話をしてくれたのは、経営戦略・人事コンサルティングを展開する シャインフォース株式会社 代表取締役の佐藤恵一さん。組織が求める人材を適切に把握・言語化し、採用に結びつけるにはどうすればよいか、そのポイントについてお話を聞きました。 ＜プロフィール＞ 佐藤 恵一 新卒で映像機器メーカーに入社し、25歳で中国法人の営業本部長として部門再編と営業網整備を実施。その後、組織開発のコンサルタントに転身。IT企業の人事職を経て、東証1部上場企業の経営戦略部門シニアマネージャーとしてグループ組織再編を担当。海外法人設立・経営など、事業会社2社の取締役ならびに人事責任

近年、テレワークや地方移住、複業（副業）や兼業など個人の働き方が多様化する中で、企業の雇用形態においても考え方が大きく変わりつつあります。 2020年4月に弊社が行った調査では、従業員数500名以上のバックオフィス部門に勤務する人を対象としたアンケート結果で、「業務委託」の利用経験は約55％と、半数以上が業務委託メンバーと共に働いた経験があると回答しています。 今後、業務委託という手法を取り入れながら組織成長していくためには、どのような評価手法を取り入れると良いでしょうか。50社以上の人事評価制度の構築と運用を経験されてきた、株式会社NEKKYOの松尾さんにお話していただきました。 業務委託やフリーランスが増えている背景 ───業務委託メンバーが活躍している組織が増えていますが、どういった背景があるのでしょうか？ 年功序列型の賃金体系から、職務内容を明確にして専⾨的な能⼒に応じて処遇する「

新型コロナウイルスによる自粛・休業要請の影響で、有効求人倍率はやや低下しました。それでも東京などの都心部を中心にまだまだ売り手市場が続く中、採用手法を工夫する企業が増えています。 その1つが、採用代行やRPO。手法としては浸透しつつありますが、採用成功の観点で上手に活用している事例やノウハウなどの情報はまだ多くありません。 そこで今回は、採用コンサルティング、採用プロセス改善などの支援をされている大石充彦さんに、採用代行の役割と、どのように活用していくかについてお話を聞きしました。 ＜プロフィール＞ 大石 充彦（おおいし　みつひこ） 2009年に株式会社ウィルグループに入社し、最年少で拠点長に昇格。拠点経営・マネジメントに従事し、その後新卒採用業務を経験。同社を退職後に人材紹介事業の立ち上げ、個人で採用コンサルティング事業を経て、2017年よりUTグループに入社。新卒幹部候補採用の責任者を

エージェント経由で活躍人材の採用を実現するためには、エージェントの「注力企業」に入り、協力体制を構築していくことが非常に重要なポイントとなります。 しかしながら、昨今の働き方改革の影響を受けて、 エージェント一人あたりの「注力企業数」は減少しています。 特に、2019年に改定された働き方改革関連法では、大企業でも中小企業でも、残業時間は原則月45時間以内、年間で360時間までと上限が設定され、エージェント各社では、これまでの労働集約型のモデルから、 「生産性」を求められた働き方に大きくシフトしています。 本記事では、エージェントの注力企業が減少していく中で、どのように自社への採用協力体制を作るか、具体的な方法と事例をご紹介していきます。 監修者プロフィール 株式会社コーナー　南部 晶洋 新卒で株式会社インテリジェンス（現：パーソルキャリア株式会社）に入社。 数百名規模の新卒採用担当、中途採

【調査概要】 業務委託活用についての実態調査 ■調査実施期間：2020年4月3日～2020年4月6日 ■調査方法：インターネット調査 ■有効回答数：1000サンプル ■調査対象者： 全国の20歳～69歳男女 ・従業員数500名以上（正社員のみの従業員数）の企業勤務者 ・所属部署は管理部門：総務・経理、財務・人事・法務・情報システム 【始めに】 近年働き方改革により、複業（副業）や兼業など、1つの会社だけにとどまらない働き方が増えてきております。また一方で企業側は社員だけではなく、部分最適や、一部の専門領域を業務委託という形でアウトソーシングすることも進んできているといいます。 しかし、その活用は増えてきているとはいえ、「まだまだ少ないのでは？」「エンジニアやデザイナーのような技術系職種だけではないのか？」という声もよく聞きます。 今回の調査では管理部門（バックオフィス）での”業務委託”活用

新型コロナウィルスによる緊急事態宣言をきっかけに、テレワーク・リモートワークを導入する企業が増えました。また、SlackなどのチャットやZoomなどのWeb会議ツールの利用者も増え、非対面でのコミュニケーションが徐々に一般的になりつつあります。 しかし、対面でのコミュニケーションが取れないことによって、「チーム内のコミュニケーションが減った」「メンバーが孤独感を感じている」「働き方は改善されたはずなのに、思うように生産性が高まっていかない」といった新たな課題が浮かび上がってきています。そこで今回は、複数の企業で人事領域を管掌し、メガベンチャーからスタートアップまで多くの組織づくりに従事してきた小島隆秀さんに、「チームビルディング」の観点からこの変化を乗り切るポイントをお聞きしました。 ＜プロフィール＞ 小島 隆秀（こじま　たかひで） WAmazing株式会社の人事責任者として、人事総務全般