人は誰でも欲求を持っています。 この欲求を中心にアイデアを考えると、とっても簡単にアイデアが出てきます。 今回は、人間の欲求からアイデアを考えるマーケティング手法を紹介したいと思います。 人間にはどんな欲求があるのか？ 人間には多くの欲求があります。 まずはその欲求一覧をご覧ください。 ●共存・共有 欲求 例

宅急便のドライバーは過酷な業務を行うため、入れ替わりも激しく、慢性的に人手不足です。佐川急便の場合、入社希望であれば、髪型がパンチパーマでもまずは受け入れるそうです。 ブラック社員がこんなに！動く　佐川急便の『マネジメント』 佐川急便の強みは、この世間一般企業の底辺2割を積極的に採用し、そこで新たにできた2:6:2のなかの、底辺の2割を見捨てなかったことです。 むしろこの上位2割グループ以外の、下8割の人間をしっかりと育てることで、会社全体を強くしていったと言っても過言ではありません。 佐川急便の場合、それは面接の時点から始まっています。パンチパーマでヒゲを生やしてガムを噛んで、4つ折の履歴書を出してくるようなヤツでもまず採用します。 いわゆる「ややこしい人材」を徹底的に教育し、リーダーや管理職に鍛えあげていくノウハウが、佐川急便にはあります。マネジメントの本質は「人をいかに動かすか」です

1.報告書の構成 報告書とは、上司や関係者に必要な情報を提供するための文書のことです。３層構造（標題→内容要旨→詳細内容）で、情報の整理や要約をしていきます。 例えば、日時、場所、目的、内容等について、情報を簡潔に記入します。 また、所感は記入する場合と、しない場合があります。その場の細かなニュアンスを伝えたほうが有効な場合には、所感も書くようにします。 【報告書（例）】 〔pdf〕打ち合わせ報告書 〔pdf〕営業報告書 1-1.報告書の全体構成 注意すべき点は、以下の三角形の図のように、「標題」は「内容要旨」（打ち合わせ内容）の要約、 「内容要旨」は「詳細内容」（ヒアリング事項等）の要約という３層構造を理解することです。 実際、報告書を上から（標題から）順に書こうとするから難しいのであって、 報告書の説明文（詳細内容から）順に書いていけば、割と楽に書けます。 【報告書の構造（下位にいくほ

早稲田大学は12月11日、ICC（早稲田大学国際コミュニティセンター）開設3周年記念「働く杯」を開催、特別講演でサッカー日本代表監督の岡田武史氏が自らの仕事に対する姿勢を語った。 岡田氏は早稲田大学卒業後、古河電気工業（ジェフ千葉の前身）や日本代表でディフェンダーとして活躍し、1990年に現役を引退。引退後は指導者の道を歩み、ジェフ市原コーチ、日本代表コーチを経て、フランスW杯最終予選では更迭された加茂周氏の後任として日本代表監督に就任、日本を初のW杯出場へと導いた。その後はJリーグのチームの監督として年間王者に2度輝き、2007年からはイビチャ・オシム氏の後任として再び日本代表監督を務め、南アフリカW杯への出場を決めている。 勝っても違和感があった 岡田　僕はフランスW杯の日本代表監督を辞めた後、J2のコンサドーレ札幌の監督に就任して、2000年にJ2で優勝してJ1に上がって、J1で1年

気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン 行きたくなる気持ちを邪魔するもの 人はできることなら、合わない会社で働きたくはない。合う会社に毎日通って、元気で生き生きと働きたいと思っている。だが働いている人を見てみると、必ずしもそんな表情をしていない。生き生きと働くことを邪魔しているものがあるようだ。上司や仲間との関係ももちろんあるだろう。日常的にはこれらが「行きたい」「行きたくない」を大きく左右している。 上司や仲間との関係は、我慢していればいずれどちらかの異動によって解決できることもある（もちろんすぐに解決できないこともある。毎日通うことはつらいだろう）。しかし会社に対する違和感は辞めないかぎり解決しない。人として誰もが違和感を覚える「行きたくない会社」には次の3つのパターンがあるよ

会社は出会いと別れがあるし、社内で意見が対立することも往々にしてあります。仕事だから妥協はしたくないし、金の問題だからこじれるとややこしい。だから、「別れたくない友人とは一緒にやらない方がいいんじゃないの？」という意味です。もっとも、僕自身に、友人と仕事をやって、結局もめてしまって……という経験があるわけではありませんが。オン・ザ・エッヂの立ち上げメンバーは4人で、僕と同じく東大の出身者もいました。しかし、彼とは大学で知り合ったわけではなく、バイト先で知り合ったので、最初から友人というよりも、ビジネスパートナーとしての意識が強かった。 会社を経営してきた立場から見て、例えば体育会系の会社だと「仲間であり、社員であれ」という関係性を求めることがありますが、僕はそれは違うと思う。もっと言えば、それは気持ちが悪いとすら思います。社員を束ねていくためのテクニックとして、体育会系的な関係を利用してい

気になる記事をスクラップできます。保存した記事は、マイページでスマホ、タブレットからでもご確認頂けます。※会員限定 無料会員登録 詳細 ｜ ログイン 前の会社に私は香港で入社し、3年後に日本に転勤しました。当時、トリンプの日本法人の売り上げは約100億円でした。これが、20年後に私が退職する時には500億円を超えていました。その一方で、私は社員の残業を完全になくしました。しかも、本社勤務、いわゆるバックオフィスの総合職の人数は120人から70人台まで減っていました。営業を除く部門の総合職の人数を40％減らし、残業を禁止したにもかかわらず、売り上げは5倍に伸びていたのです。 端的に言えば、それだけ社員の一人ひとりが生産性の高い仕事をすることになったわけですが、それこそ「会議」がもたらしたものでした。私の行っていた会議をちょっと堅く表現するならば、こういうものだったと思います。 「会社の課題や

前回は、世界中で躍進を遂げているサトー独特の経営手法を取り上げました。3行127文字で毎日社員にアイデアを出させる仕組みなど、多くの企業に参考になると思います。そのサトーは、人材マネジメントにも独自の考えを取り入れています。今回はその独特の人材マネジメントを紹介しましょう。 人材の採用は玉石混交で 人材の採用は、玉石混交、すなわち、出身校や経歴、能力などがあえて雑多になるように行われています。その理由は、次の2つです。 （1）能力の良い悪いは環境によって変化する ビジネス環境は常に変化しているため、現在のビジネス環境に100％適合する人であっても、環境が変化すれば、力を出せなくなる場合があります。逆に、環境変化によって、それまで活躍していなかった人が新たに能力を発揮できるようになる可能性もあります。従って、現在の環境に100％適合している人ばかりを採用しない方が変化に対応しやすいのです。