なぜ今50代のキャリア開発支援が必要なのか
企業戦力としての50代社員の活用を見直すべきとき 50代社員の評価は概して、マイナスイメージがつきまとう。「給料の割に成果が少ない」「管理職としてホントに仕事しているの？」など若手からみても経営層からみても分が悪い年代だ。一方、50代社員の言い分もある。「30年も会社に貢献し頑張ってきたし、会社のリストラ時期も支えてきた。それなのに賃金は頭打ち、役職定年や、給料半額の再雇用制度とは一体会社は何を考えているのか？」と。 どうしたらそんな50代ミドルを輝かせ、前向きに企業貢献させることができるのか。いずれにしても企業は50代社員を60歳の一次定年まで、そして法的にはその後も65歳まで雇用せざるを得ない。しかも人件費コストは若年層の倍はかかる。豊富な経験と能力を持つこの層を活用しないのはあまりにもったいない。若年者の採用が進まない中、この50代ミドル層をいかにして経営活動に貢献させるかが、企業の
KAKEN - 社会的知性としての信頼-信頼の社会的背景と心理プロセスに関する総合的研究(10410029)
本研究の主要な成果は、以下の4点にまとめられる。 (1)信頼と社会的知性との関連について。囚人のジレンマ(PD)における他者の行動予測の正確さが、共感4因子のうちの、想像性因子とのみ関連しており、他の因子とはほとんど関連していないことが明らかにされた。PDで協力行動を取った人物の顔写真と、非協力行動を取った人物の顔写真の再認において、後者の写真の再認率が前者の写真の再認率を上回ることが明らかにされた。 (2)集団所属性に基づく信頼について。集団所属性にもとづく内集団成員に対する信頼が、内集団成員に対するポジティブなステレオタイプによって支えられているのではなく、集団内部に一般的互酬性が存在するという直感的な集団理解により支えられていることが明らかにされた。 (3)信頼関係形成プロセスにおけるリスクテイキングの役割について。信頼関係形成に際して、リスクの程度が外的環境により決定される状況と、
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