HolyGrailのブックマーク - はてなブックマーク

アジャイルHRの導入で、自律的なチームが生まれる。クックパッド採用チームの取り組み | SELECK [セレック]

〜仕事の属人化をなくし、「目の前の仕事に追われる」現状を変える。1人ひとりが主体性を持って業務改善に取り組むための、アジャイルHR実践法〜市場、働き方、テクノロジーが急速に変化する現代においては、企業の基盤を支える「人事」の仕事にも進化が求められている。その中で注目されているのが、「アジャイルHR」という概念だ。「すばやい」「敏捷」といった意味を持つ「アジャイル（agile）」という言葉は、もともと開発手法のひとつとして親しまれてきた。アジャイル開発では、短い「計画と振り返り」のサイクルを繰り返し実行する。すると、状況に応じて柔軟に優先順位を変えることが可能になり、リスクを最小化しながらスピーディに問題解決を行うことができる。アジャイルHRについても同様で、従来のように長い時間をかけてひとつの制度を作り上げるのではなく、組織の課題を特定し、小さく実験・実践を繰り返すことで、組織の進

HolyGrail 2019/03/15

リンク

エンジニア組織を成功に導く「VP of Engineering」とは？ CTOとの違いも徹底解説！ | SELECK [セレック]

「VP of Engineering」という役職を知っていますか？海外、特に欧米のエンジニア組織では以前から欠かせない存在とされていますが、日本での認知度はまだまだ低いかと思います。今年の1月には、Uberが元GoogleのエンジニアをVP of Engineeringとして採用したことが、トップニュースになりました。また国内でも、4月に株式会社メルカリが、CTOとVP of Engineeringの2頭体制への移行を発表しています。テクノロジー系のトップVCのひとつであるUnion Square VenturesのFred Wilson氏は、その存在意義について、2011年にこう語っています。 When a company has a strong CTO and a strong VP Engineering that trust, respect, and like each

HolyGrail 2018/05/11

リンク

エンジニア評価のズレと育成課題を解消！クックパッドがテックリード制を導入した理由 | SELECK [セレック]

〜「マネジメントが必要ない組織」が理想。エンジニア1人ひとりと抜け漏れなく向き合う体制を構築した、クックパッドの組織づくりを紹介〜「組織で成果を出す」エンジニアは、どうすれば育成できるのだろうか？月間約6,000万人が利用する、料理レシピ投稿・検索サービス「クックパッド」を運営する、クックパッド株式会社。今やそのエンジニア組織は100名を超える規模となり、また若手の割合が増えたことで、「組織で成果を出すことをどうやって教えるのか」という課題が出てきたのだという。そこで同社では2017年7月より、「テックリード」と呼ばれる、いわば「ミニCTO」のようなポジションを新設。各テックリードが、所属するチームのエンジニアのマネジメントに責任を持ち、エンジニア全員がエンジニアによって評価される体制を作ることで、よりチームとしての力を最大化することが狙いだ。「テックリード制を導入したことで、

HolyGrail 2018/04/06

リンク

Slackが「スーパー社内wiki」になる！チームの情報格差をなくすbot・Guruを紹介 | SELECK [セレック]

ドキュメント共有ツールや社内wikiなど、社内に情報やノウハウをストックする仕組みをお持ちの企業さんは多いかと思います。ただ、そういったツールって「見る人」と「見ない人」の差が出てきてしまうことがありますよね。「情報共有しているはずなのに、なぜか社内で情報格差が起こる」みたいなことも、珍しくないと思います。そこで今回は、個人的に「これいいじゃん！」と思った社内wiki・ドキュメント共有ツール「Guru」を紹介します。 ▼実際の「Guru」の画面特にSlackユーザーは、たぶん感動すると思う。私はしました。リアクションやスレッド機能を存分に活かした仕様になっているので、シームレスすぎてびびります。（もちろん、Slackユーザーでなくても使えます。） ▼Slack上で動かすと、こんな感じです。 Guruは、Guru Techno logies, Inc.が2017年3月に公開したサービ

HolyGrail 2018/02/08

リンク

怒るのではなく叱る。ウォンテッドリーの、徹底的に「考えさせる」インターンとは？ | SELECK [セレック]

〜50名の社員に対して30名のインターン生を受け入れるウォンテッドリー。徹底的に「考えさせる」その育成方法とは〜ビジネスSNS「Wantedly」を運営する、ウォンテッドリー株式会社。同社には50名の社員に対し、30名のインターン生が在籍している。採用のための一過性のインターンではなく、長い人では1年以上もコミットし続けているという。そのインターン生の教育では、徹底的に「考えさせる」ことを重視している。答えを与えず、面談の設計からKPIの設定まで、インターン生を中心に議論が行われる文化が醸成されている。今回は同社の佐藤太亮さんと、元インターン生の山本健太さんに、同社のインターンへの取り組みから、インターン採用で重視しているポイントまで、詳しい話を伺った。「シゴトでココロオドル人をふやす」ためのインターン佐藤　弊社は「シゴトでココロオドル人をふやす」というミッションの下、ビジネスの

HolyGrail 2017/08/29

リンク

VOYAGEのエンジニア評価制度の全貌。「技術力評価会」による、人が育つ組織の作り方 | SELECK [セレック]

〜「技術力評価会」を中心とした、VOYAGE GROUPのエンジニア評価制度。被評価者だけでなく、評価者も育てる仕組みとは〜売り手市場が続く、エンジニア採用。その中で、優秀なエンジニアを採るためには、何をするべきなのか。その問題への1つの解として、人が育つ「評価制度」を綿密に構築しているのが、株式会社VOYAGE GROUPだ。同社では、半期の取り組みを評価する「技術力評価会」を中心とした評価制度を、CTOの小賀昌法さんを中心に、6年という歳月をかけて作り上げた。「なぜそのように実装したのか」を90分間ディスカッションする「技術力評価会」、それをサポートするための「サポーター制度」、その評価資料の「GitHub（ギットハブ）」での全公開など、随所に工夫が施されている。（※技術力評価会の詳細は、新入社員目線で書かれたこちらの記事もどうぞ）そして、それらの評価制度を運用していくため