夏は広島。夏休みは常に広島の祖父母の家で過ごした。母方の実家である。 三姉妹は小学生。夏休みの宿題と、自由研究と、ピアノの練習（同居している伯母が元音楽の先生で、ピアノを持ち込んでいた。グランドピアノとアップライトピアノの2台があった）が日課。合間に掃除をしたり家事を手伝ったり、祖母の話し相手をしたり。 朝はラジオ体操で始まる。たたき起こすのは伯父。元物理教師の伯父は、独特のユーモアを持っており、笑わせてくるのがすごく楽しかった。だがしかし、それは私たち姪っ子たちがたまに遊びに来るからこそ発揮されるものであり、日常の伯父が大体不機嫌そうだったことも覚えている。 身体が不自由な祖母。リウマチである。その在宅介護は主に祖父と伯父によって行われ、ただでさえ無口な祖父はますます無口であったが、祖母への愛情は子どもながらに常に感じていた。 祖父はガンコを絵に描いたような人で、旧国鉄でそれなりの役職の

すき焼きにはろくな思い出が無い。 子どもの頃の冬休みは、父方の実家に帰省する習わしだったのだが、何が嫌って、 とにかく寒いこと、トイレが外であること（その後、家の中に移設された）、母が祖母や叔母に気を遣いまくって疲れていく様子を見ること（もちろん祖父や叔父にも母は気を遣うのだが、とにかく同性の親戚への気の遣いっぷりは尋常ではなかった、それは家事全般を女性が担うべきという田舎の風習のにおいとセットだったと思う）、出来の良いいとこ達のことを自慢するように見える・かわいがるように見える叔母および祖父母に対するしらけた感情（私たち三姉妹もかなり出来は良い方だったはずだが、自分の子らがかわいいという空気が当たり前のように漂っていて不快だった）、そして何となく不潔な感じがする家全体。布団を干すところから始めるが、ねずみも出てくる布団。嫌すぎる。滞在期間中はひたすら苦痛だった。 料理を教えたりもしていた

今年も一年のふりかえり、とりあえずメモっただけって感じですが、いってみよー！ ------------------------------- ＜2023年ふりかえり＞ 2023/1 映画キャンペーンでチビーズと映画を観まくる。映画はいいねぇ。いろいろもっと観たい。 2023/1 チャーチズCHVRCHES のライブに行く！世界の宝や、あの歌声！ 2023/2 チビーズがインフルエンザに連続罹患する。通院と検査と投薬の嵐。タミフルありがとう。予防接種ありがとう・・・ 2023/3 ペンタトニックスPENTATONIX のライブに行く。一生に一度は生で聴きたかったライブの一つ。エイヤで行って良かった、ハーモニーサイコーすぎた、人間あんなことできるんや、的な驚き。 2023/3 卒業式＆卒園式。ついに保育園生活が終了。マジでマジでマジで、3人合わせて11年間、本当にお世話になりました・・・父も母

Title: はたらくをもっと素敵に。 【はたらくをもっと素敵に。】をライフテーマに掲げ、Twitterを中心に精力的に活動する、「はたらく」を素敵にするスペシャリストKINGこと「採用の王」。 そのKING自身のキャリアを紐解き、「働きかたや生きかたのヒント」を見つけましょう。 早速ですが、KINGのキャリアを表現する一つ、「Planned Happenstance(計画的偶発性)」について訊いてみましょう！ スタンフォード大学のクランボルツ教授の提唱した「Planned Happenstance(計画的偶発性)」は私も昔、理論を知った時に驚いた覚えがあります。 偶然なの？？偶然と計画、相反する言葉が並んでるけど？？と。 jinjibu.jp Planned Happenstance わかるようでわからない、プランドハップンスタンス（計画的偶発性）について、KING自身のキャリアや経験に

「テレワークとか副業OKとか……働き方が自由な会社でうらやましい。それでサイボウズに入社したの？」 サイボウズに新卒で入って4年目になりますが、これまで社外の方に何度も言われてきた言葉です。調べたわけではありませんが、わりと“サイボウズ社員あるある”かもしれません。 まあ実際、そういうポイントが入社を決めた理由の1つではありました。「副業を含めていろいろ自由だけど、それでも、ここで働く価値があると思って、この会社にがっつりコミットしていたいのだ」と、自分でたしかに選んだ上で働いていたかったのです。 とはいえ、いまはいわゆる「働き方が自由であること」をサイボウズで働く1番の理由やメリットとは感じていないので、最近はそういう聞かれ方をされるたび、うーん、なんかこの感じ……どうにか上手く伝わらないかなぁと思っています。 「そんなイジメのようなことを大人がやってるの……？」中途入社メンバーの前職エ

（このエッセイは微妙にではありますが前回のエッセイと繋がっています） ーーーーーー 移動教室の夜は、どうして好きな人の話になるんだろう。 中2のときもそうだった。僕は口を割らなかったが、2つ隣の布団で寝ていた同級生は僕と同じ人を好きだと言った。彼は騒がしくもなければ静かでもない、嫌われてはいないがモテてもいない、つまりは普通の中学生だった。 会話はヒソヒソと続き、就寝時間を軽くすぎた頃、突然彼が「あー！」と、必殺技を出すときのような声量で叫んだ。 「あー！　〇〇、おかしてえー！！」 それは、さっき好きだと言った女の子の名前。当然周りは静まり返ったが、「何言ってんだよー」と苦笑いが起きた程度で、会話はまたヒソヒソと続いた。あの山ちょくちょく噴火するのよみたいな感じで、その内容については誰も触れていない。 下ネタに疎かった僕も、状況的に何らかのワードであることは想像ができた。 男子同士で誰かが

組織開発プロジェクト 「サイボウズはできるけど、うちはね」は禁句。パナソニック流の変革を実践したい──パナソニック株式会社 パナソニック株式会社 チームワーク総研は、パナソニック株式会社 A Better Workstyle編集局さまと、組織開発のプロジェクト「K2プロジェクト」をごいっしょさせていただいております。 この記事では、組織開発をご担当されている大西達也さんと礒貝あずささんに、K2プロジェクトの概要と試み、サイボウズとの協働で起こった事例をお伺いしました。 ──大西さんが組織開発の活動を立ち上げた理由は何ですか？何か、課題感があったとか？ 大西達也（おおにし・たつや）　パナソニック株式会社 A Better Workstyle編集局 組織開発担当。携帯電話開発などの技術者を経て、「組織をよくするための活動が会社に必要だ」という想いから社長に直談判。2015年に人事で組織開発の活

会社の中で組織開発活動(つまりはどこかの組織をよくする活動)を支援する際、その組織のトップ(長)がその活動にコミットしてくれていることは非常に重要である。 組織開発は強制的にやろうとするとたいていうまくいかないが、やると決めたら、乗り気でないメンバーにもやるべきことをやってもらわないといけない。トップがコミットしていれば指示を出してもらうこともできる。支援者の立場からそれを行うのは難しい。 その「トップのコミットメント」にもレベルがあると考える。以下は私が勝手に考えたレベルづけ。 レベル0: 無関心 組織開発活動に関心がない、もしくは反発している レベル1: 消極的推進 「いいものならやっておいてくれ」という態度 レベル2: 積極的推進 自分から進んで活動を引っ張ろうとしている トップ以外の人の発案で始まる場合、トップの態度はたいていレベル1までである。活動を進めて効果を実感してもらうこと

※社内メールマガジンに書いた文章を修正したものです 「空気を読む」という言葉が急にクローズアップされてから何年か経ちました。「KY」という言葉もそろそろ死語でしょうか。調べてみると、「KY」が流行語大賞の候補になったのは2007年でした。 今でも「空気を読め」「いや空気を読んでいてはいけない」と、いろんなことが言われますが、私はこれらはいつも部分的にしか当たっていないと思っています。 そもそも日本語の「空気を読む」という言葉は、以下の2つの意味を含んでしまっているのです。 その場の雰囲気を感じ取り、今どういう方向に流れていこうとしているのかを知る そして、流れに従った、流れを変えない行動をとる(あるいは何もしない) 「空気を読む」のもともとの意味は1.だけだったはずで、実はこれはとても大事なことです。会議でも普段の会話でも、あるいはチームや組織を日々運営していく上でも、今そこにどんな雰囲気

cakesという媒体がこの２ヶ月で立て続けの炎上を経験している。３回目になる今回は、ざっくり言えば声優・文筆家のあさのますみさんが以前からcakesでの掲載に向けて準備していた友人の死にまつわる連載が、cakes１回目の炎上（DV被害を虚偽と決めつけた人生相談）、そして２回目の炎上（ホームレス取材記事）を受けて「センシティブな内容だから」という理由で反故にされ、掲載を拒否されてしまったというものだ。（詳しくは本人の記事を参照。） 言うまでもなく、この掲載拒否の動機は内容に関する倫理的な吟味によってではなく「炎上するかもしれないから、もう炎上したくないから」という消極的な理由によるもので、その判断が裏目に出てかえって炎上してしまった格好になる。 しかし、今回の件についてのcakes側の粗末な対応は、cakesが抱えている特別な問題ではなく、断言してもいいが、ほとんど全てのメディアで日常茶飯事

イラストレーターのツルリンゴスターによる漫画連載『君の心に火がついて』がスタート。人間の心に灯る”火”を食べて生きる妖怪・焔（ほむら）。自分の人生に迷いや葛藤を抱える主人公たちと、そんな人々の前に突然現れては心の中に小さな変化を生み出していく焔のお話しです。 会員限定 ここから先はDRESS会員様だけがお読みいただけます。無料会員登録後、すぐにお読みいただくことができます。既に会員登録済の方はログインしてください。 会員登録 ログイン

「篠田真貴子が選ぶすごい洋書！」第16回 "The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth" by Amy C. Edmondson Wiley　2018年11月出版本書は、「心理的安全性」(psychological safety) について、研究と事例を豊富に用いながら述べた本です。著者のエイミー・エドモンドソンさんは、ハーバード・ビジネス・スクールで教える心理学者です。彼女は心理的安全性という概念を提唱して博士号を取得し、以来、長年にわたり研究を続けています。 「心理的安全性」という言葉を数年前からよく耳にするようになりました。2015年、グーグル社が「パフォーマンスの高いチームの特徴」を分析し発表しました。その

2020/11/13に幕張メッセで開催された「Cybozu Days 2020 Tokyo 」での、サイボウズ株式会社サイボウズ 執行役員 人事本部長 兼 法務統制本部長 中根 弓佳、 サイボウズ チームワーク総研 シニアコンサルタント 松川 隆、20代女子代表山田 幸 / 渡邉 華子の「サイボウズでもまだこの状態？20代女子のわがまま？働く上で「あたり前」ってなに？」より。Twitter をまとめました。

「生理がつらくて休みたくても、職場に伝えづらい」 「生理で体調が悪いという社員に、どんなふうにコミュニケーションをとればいいのか、わからない」 職場はさまざまな年齢や性別、立場の人が集まる場。だからこそ、“生理”のことをどう扱っていいか自信が持てず、悩んだことのある方は多いかもしれません。 生理についての知識が少ない方はもちろん、毎月生理に悩まされている人にとっても、他の人たちが生理にどう向き合い、どのようなケアをしているかはあまり知る機会がないもの。もし生理の悩みについて話しづらい空気が職場に蔓延していたとしたら、悩みや疑問を抱く社員がいても、それをひとりで抱え込むことになってしまいます。 ユニ・チャームの生理用品ブランド「ソフィ」が展開する「#NoBagForMe」プロジェクトでは、今年から、生理にまつわる知識向上と相互理解を促進するため、企業向けの研修プログラム「みんなの生理研修」を

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偶然の連続から、会社やそして社会の変革へ繋がる出来事が起こる。 Gaiaxには、トップダウンで文化が変わるというよりも、社員が上げた声を無碍にしない文化があり、社員一人一人がムーブメントメーカーとなり、会社の制度や文化を形作っています。ダイバーシティの課題のひとつである「ジェンダーギャップ」もそのひとつ。 「女性の生き方・働き方」をどう考え、どう変えていくか？ シリーズで、その変革の様子を追っていく「ジェンダーダイバーシティ」シリーズ、ご覧ください！ なお、ガイアックスに興味を持ってくださった方は、オンライン座談会にてメンバーに直接疑問をぶつけることができます。「採用に興味がある」や「ガイアックスってどんな会社だろう？」と思った方はご確認ください。 » オンライン座談会 今、ガイアックスでは、ダイバーシティ（多様性）を更に推進する動きが強まっています。 性別、人種、国籍、宗教、年齢、学歴、

最初から再生 続きから再生 ↓以下はオプション。反映させるには「最初から再生」ボタンを押してください speed: 1 ×閉じる 2019年5月1日に日本での活動を開始した「30％クラブ・ジャパン」。企業の取締役会メンバーなど役員に占める女性の割合を30％に上げるという目標を掲げ、資生堂社長兼CEOの魚谷雅彦さんなど58人（2020年8月6日現在）の企業トップが集まり、活動しています。創設者である只松美智子さんは「ダイバーシティの本質的な課題は『日本がこの先、生き抜いていけるか』という話だ」と警鐘を鳴らします。 ジェンダー格差は「日本の生き残り」に直結する問題 「女性を含むすべての人が安心して活躍できる土台をつくることで多くの人の英知を結集し、イノベーションを創造し、競争力を高めていくという点において、ダイバーシティがこれまで以上に必要になってきています」（「30％クラブ・ジャパン」創設者

突然のコロナショックに世界が揺れ、生活や社会が形を変えると同時に産業の構造も一変する。まさに今、私たちが直面している状況が時代の姿だとするなら、この不確かで先の見えない環境にどう対応していくかは、すべての企業に共通の課題です。企業の戦略も変化の激しい環境の中で「いかに持続的な競争優位性を確保するか」へと焦点が移り、これからの企業には絶えざる変化に適応しながら進化する力が求められるようになりました。そこで浮上してきたのが、企業の自己変革力である「ダイナミック・ケイパビリティ」です。 ここでは、ダイナミック・ケイパビリティ研究の第一人者である菊澤研宗氏を迎え、世界的な潮流であるデジタル・トランスフォーメーション（DX）との関係を見ながら、日本企業の持つ「組織の柔らかさ」をニューノーマルの持続的な経営の強みにしていくための課題と、ダイナミック・ケイパビリティを高める文化、高次の協働プロセスをつく

2年前、ぼくは大好きだったトヨタの人事部を辞めた。 思い返せば、入社式で豊田章男社長がこんなことを言っていた。 「つらいと思ったら、まず3日。3日間は歯を食いしばる。3日頑張れたら、次は3週間。さらにその次は3か月。そして、3年。3年は一生懸命がむしゃらに働きましょう」 トヨタでの3年間は決して「歯を食いしばって耐える」ようなつらいだけのものではなかった。むしろ、たくさん鍛えてもらい、貴重な経験をさせていただいた先輩方を心から尊敬しているし、今でも仕事、プライベートを問わず関係を続けられるその懐の深さには感謝の気持ちしかない。 でもぼくは、結果だけ見ればトヨタを3年でやめた。 最初に書いておくが、ぼくはこの文章のなかで、トヨタを批判するつもりはまったくない。3年ぽっちで見えている部分なんて、ほんのごく一部に過ぎないし、そもそもぼくはトヨタのことが嫌いになって辞めたのではない。 ぼくは日本企

マネジメント 新しいチームのあり方を探求 就活 就活生必見！サイボウズの疑問 ティール組織 会社の「あたりまえ」が変わる 多様性 100人100通りの個性 ワークスタイル 働き方、生き方、もっと自由に 青野慶久 サイボウズ社長の想いと覚悟 キャリア 人生の「積み上げ方」を見直す 複業 複数の「本業」をもつ働き方 人事制度 多様な働き方を支える仕組み マンガ サクッと手軽に読める！