クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 （１）産業医の中立性、独立性の強化 過去：規定なし 産業医の産業医学の知識に基づく誠実な職務の遂行義務 オススメ記事：ソニーマーケティングの働きがいの高め方 （２）産業医がより一層効果的な活動を行いやすい環境の整備 過去： 産業医からの勧告等の衛生委員会への報告義務 ⇒規定なし 長時間労働者に係る情報提供義務 ⇒安衛則において週当たり４０時間超の労働時間が月１００時間超の労働者の氏名、労働時間の情報提供義務を規定 産業医からの勧告等の衛生委員会（又は安全衛生委員会）への報告義務 産業医に対する週当たり

労働者派遣法が改正されます。政府が進める働き方改革により、多くの法律が同時期に改正されるというのは、労働基準法が制定されて以来の出来事となります。これまでも改正はありましたが、これほど大きな改正をされることは過去ありませんでしたので、対応の仕方に注意をする必要があります。改正内容は以下になります。 クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 （１）待遇に関する情報提供義務 過去：規定なし 派遣先になろうとする者の派遣元事業主に対する情報の提供義務（派遣契約の締結時、情報の変更時） ⇒比較対象労働者の賃金その他の待遇に関する情報等の提供 上記情報

クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 【趣旨】 一人ひとりの意志や能力、そして置かれた個々の事情に応じた、多様で柔軟な働き方を選択可能とする社会を追及する。働く人の視点に立って、労働制度の抜本改革を行い、企業文化や風土を変えようとするものである。改革の目指すところは、働く方一人ひとりが、より良い将来の展望を持ち得るようにすることである。多様な働き方が可能な中において、自分の未来を自ら作っていくことができる社会を創る。意欲ある方々に多様なチャンスを生み出す。 「働き方改革実行計画」（平成29年3月28日）より抜粋 オススメ記事：職場のパワハ

３６協定の締結に当たって注意すべきポイントについて、大企業は２０１９年４月１日から協定書の様式が新しくなります。その新様式で注意すべきポイントについてご紹介します。中小企業でも新様式で36協定を締結した場合は、適用となりますので、適応できないときは、新様式で36協定を締結せず旧様式で締結・届出しましょう。 クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 「1日」「1か月」「1年」について、時間外労働の限度を定めてください。 従来の36協定では、延長することができる期間は、「1日」「1日を超えて3か月以内の期間」「1年」とされていましたが、今回の改正

36協定で定める時間外労働及び休日労働について、今回の法改正と併せて、時間外労働及び休日労働を適正なものとすることを目的として、36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意していただくべき事項に関して、新らたに指針が策定されました。36協定の締結に当たっては、この指針の内容に留意してください。 クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめてください。 時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべきものであり、労使がこのことを十分意識した上で36協定を締結する必要があります。 オススメ記事：健康・

クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されます。 さらに、臨時的な特別な事情がある場合にも上回ることができない上限が設けられます。 今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。 臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければなりません。 時間外労働が年720時間以内 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満 時間外労働と休日労働の合計について、「2か月平均」

クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 オススメ記事：職場のパワーハラスメントを考えてみよう！ 時間外労働・休日労働をさせるためには、36協定の締結が必要です。 労働基準法では、労働時間は原則として、1日8時間・1週40時間以内とされています。 これを「法定労働時間」といいます。 また、休日は原則として、毎週少なくとも1回与えることとされています（ここでは「法定休日」といいます。）。 法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合には、 労働基準法第36条に基づく労使協定(36協定)の締結 所轄労働基準監督署長

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36協定のここが変わります！大企業は、2019年4月1日からの36協定の新様式で労働基準監督署に提出をしなければいけません。中小企業は、2020年4月1日まで今までの様式で届け出ることができます。今回の改正で時間外労働の上限が規制されてるため、36協定で定める事項が変更となりましたので、その影響です。

クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 定着管理 せっかく採用してもすぐに離職してしまう 同じ部署で離職が続く 従業員が辞める理由が人事評価や処遇の不満によるものらしい 社内研修・教育において人材を定着させるという観点が欠けているのではないか 上記のような「定着」に関するお悩みがありませんか？ もしそうであれば、これまで自社で行ってきた「定着管理」の取組みについて、改善の余地がないかどうか検討してみましょう。 「定着管理」のポイント 配置・配属 採用者の受け入れ体制にきめ細かい配慮を行う 離職防止・モチベーション維持・人材育成のために配置転

長時間労働にならないための工夫についてです。長時間労働は労働者に深刻な健康被害を引き起こす可能性があります。また、うつ病などによる自殺を引き起こすことから社会問題にもなっていました。こうした問題を起こさないようにするために長時間労働を上限規制によって防ごうとしています。これも働き方改革の一環です。 クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 長時間労働が与える影響 我が国においては依然として長時間労働が問題となっており、長時間労働の削減は喫緊の課題です。 長時間労働は、働く人にとって深刻な健康被害の原因となることや、ワーク・ライフ・バランスの進

職場のパワーハラスメント対策について、厚生労働省の発表では、過去5年間、パワーハラスメントは減るどころか増加傾向にあるという調査結果を発表しています。そして、企業と労働者との紛争に関する相談で一番多いのが、いじめ・嫌がらせでパワーハラスメントはこちらも増加傾向にあります。これが今の日本の現状なのです。 クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 職場におけるパワーハラスメントとは 同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※１）を背景に、業務の適正な範囲（※２）を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化さ

①上限年齢及び対象 何歳まで希望者全員とするのか、また、一定の基準に該当するものや特別なものの場合どうするのか、何らかの基準を設ける場合、何を基準とするのかなどについて検討することが必要です。 ②仕事、③役割・役職 小規模な企業においては、弾力的に決める、ある程度以上の企業であれば、パート・アルバイトと同じとするなど、あらかじめどのくらいの格付けレベルにするか決めておく、というやり方が一般的でした。 ④労働時間、勤務日数 大多数が短時間・短日数勤務でした。 ⑤評価 評価をすることはモチベーションアップにつながりますが、評価をしていない、簡単な評価しかしていないというところもかなりありました。 また、評価をしていても、差はあまり大きくはありませんでした。 ⑥賃金 「②仕事」、「③役割・役職」、「④労働時間、勤務日数」に見合ったものとなります。 賃金の支払い形態は多くの場合、時給で支払われる仕

クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 現状把握～基本方針決定段階 まず現状を把握し、方針を決定 （１）情報収集 高齢者の雇用に関する法律や制度 国などによる支援施策 65歳定年を導入している企業などの事例を集めます。 オススメ記事：仕事と家庭の両立を目指す！役立つ助成金！ （２）現状把握 高齢者雇用に関する自社の現状を把握します。 把握すべきことは以下の3つです。 ① 制度面 自社の現在の定年制度はどのようなものか(定年年齢、運用状況、役職定年制はあるのかなど）。 自社の現在の継続雇用制度はどのようなものか（再雇用か勤務延長か、上限年齢、

定年年齢の引上げ・継続雇用延長を進める手順ですが、経営者の方でやらなければいけないことだとわかっていても、わからないと後回しにされている方って多いと思います。私もわからないことは後回しにしてしまいががちなのですが、もし、進める手順がわかったら進められそうだと思いませんか。ここでは進め方を紹介します。 クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 １ 現状把握～基本方針の決定 （１）情報収集 （２）現状把握 （３）トップ・経営層の理解と関与 （４）推進体制の整備 （５）基本的な方針の決定 情報収集、現状把握を行った上で、経営層の関与を得、体制にも配

職場でのハラスメントの防止に向けて、前回は、ハラスメントが発生したときの事業主が講ずべき措置までを紹介しました。今回は、ハラスメントが発生した際の相談対応の流れ、発生させない職場づくり等で、企業が対応する具体的な内容です。しかし、中小企業には対応しない企業も多いのが現実で、今後の対応が必要です。 クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 11 会社において職場のハラスメントが発生した際の相談対応の流れ 職場におけるハラスメント事案が発生した場合には、以下の流れで相談対応を行います。 相談対応 相談に当たっては、プライバシーは厳守します。 相談

職場でのハラスメントの防止に向けて、前回は、妊娠・出産に関するハラスメントの内容を紹介しました。今回は、セクシャルハラスメントについてで、企業の取り組みが盛んに行われているのもセクシャルハラスメントです。しかし、取り組まない企業もあり、今回は、セクシャルハラスメントの内容をご紹介したいと思います。 クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 ５ セクシュアルハラスメントとは 「職場」において行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により、その労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害される

クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 採用する 「顧客提供価値の向上」という観点をすべての出発点とし、そのために「顧客の可能性を信じ、それをつむぎ、つなげるコミュニケーションを追求し続けること」を実現することが大切であると定義しています。 その価値観を醸成するために必要な行動や姿勢を「エージェントバリュー」として6つの言葉に明示し、新入社員を含めた全ての従業員に求めています。 価値観に共感してもらえるよう、面接だけでなく、「多数の働く従業員との接点作り」を心がけています。 オススメ記事：高額損害賠償事例！これからの労災とは？ 歓迎する 新

事業主が講ずるパワーハラスメントの対応策として考えられるものについてです。事業主が対応しなければいけないのは、パワーハラスメントだけでなくセクシャルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するための対応策もとらなければいけません。こうした総合的なハラスメント対策が重要になってきます。 クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 事業主が一定の措置を講じていく場合、職場のパワーハラスメント（以下パワハラ）の防止のために事業主が講じる対応として考えられる具体的な内容については、セクシャルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関

管理監督者による部下の接し方とは？パワーハラスメントが問題となっていますが、上司から部下への接し方で、実は上司はパワハラとは全く思っていなかったというケースもあります。知らないうちにパワハラをして、突然退職され、裁判にされては大変です。そこで、管理監督者としての部下への接し方について紹介します。 クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 「いつもと違う」部下の把握と対応 ラインによるケアで大切なのは、管理監督者が「いつもと違う」部下に早く気づくことです。 「いつもと違う」という感じを持つのは、部下がそれまでに示してきた行動様式からズレた行動を