米国スタートアップのレイオフする側の話
米国のスタートアップやビッグテックといえば高給取りやワークライフバランスとセットにしてレイオフについて語られることが多い。レイオフする側についてはあまり出回らないので、米国のスタートアップで働く開発チームのマネジャーの立場から書いてみたいと思う。 まず、レイオフにも種類がある。大きく分けて組織改編に伴うものと、個人のパフォーマンスないしは行動規定違反によるものがある。今回は個人のパフォーマンス起因のレイオフについて書く。 個人のパフォーマンスによるレイオフの場合、通常は事前に何度かフィードバックがマネジャーからある。ビッグテックの場合はPIPという再トレーニングプログラムがあるが、昔いたテックカンパニーでは自分の周りでPIPを受けている人を見かけたことがなく、その後は中堅 - 小規模なスタートアップにしか勤めたことがないので、詳しくない。 ともかく、フィードバックの後に改善が見られない場合
口にするだけで悪運を招く「残念な口ぐせ」
あなたは、次のような言葉を何気なく口にしていないだろうか。チェックしてから読み進めてほしい。 □弱点を克服したい □じゃぁ、みんなで話すか □……したのに □人が足りません □いつかは起業したい □どうしたらいいですか？ □あいつ、使えない □要は、こういうこと？ □ここだけの話だけど □俺、寝てないんだよ □でもさ…… □あー、私もね 「残念な人」をつくる言葉 頑張っているものの、効率が悪かったり、優先順位が間違っていたりで、なかなか成果が出ない。高学歴でけっして頭は悪くない。それなのに、仕事ができない。こういう人を私は「残念な人」と呼んでいる。 残念な人には、その人を残念にしてしまう「口ぐせ」がある。それをまとめたのが図のチェックリストだ。 例えば、「じゃあ、みんなで話すか」が口ぐせの人は、問題解決力がないと考えたほうがいい。本当は自分が決めなければいけないことを決められないから、みん
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