グーグル社員が実践した組織の意思を変えるプレゼン | 意思決定｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
権力や支持基盤を持たない一介の従業員が、組織で何かを変えるにはどうすればよいか。グーグル社員によるダイバーシティを推進する変革を例に、人々の意識を「少しずつ変える」効果と方法を示す。 職場においては常に、変更・改革すべき案件が生じる。新しいプリンタへの交換といった些細なものもあれば、ダイバーシティ（人材多様性）促進に向けた新たな方針の導入のような、大々的なものもある。しかし規模の大小にかかわらず、改革をいかに進めるかという問題は常に悩みの種だ。 変化を容易にするものもある。たとえば幹部であれば、命令という形で変化を推進できる（ただし常にうまくいくわけではない）。大勢の同志がいれば、大々的な支持を生み出せる。周囲の人々が1人の仕事の成果に依存していれば、それをいつどのように提供するかについてはその人物が条件を付けることが可能だ。 しかし、変化を推進する担当者はそのどれも持っていないことが多い
「エンジニア実績システム」を導入した - Kentaro Kuribayashi's blog
はてなさんの「実績を解除してエンジニアスコアを上げろ！はてなのエンジニア実績システムのご紹介 - Hatena Developer Blog」というエントリにある「エンジニア実績システム」がすごくいいなと思ったので、うちの会社でも導入してみました。 「実績」について 上記のエントリに紹介されている項目を取捨選択した上で、以下のようなものを追加したりしました。 プライベートでWebサービスを運営する(Paas or Shared Hosting, VPS, IaaS, 自宅サーバ) プライベートでモバイルアプリを公式ストアへリリースする(ダウンロード数) GitHubの年間アクティビティ数(100, 500, 1,000, 3,000) 勉強会の開催 修士号取得 博士号取得 論文誌への論文掲載 また、後述する「意義」に沿うよう、追加すべき「実績」を募集し、内容を更新しています。 ソーシャル要
残業しない会社のつくりかた - ゆとりずむ
こんにちは。 以前、とりあげた記事が、気がついたら1000ブックマークをこえていてびっくりしました( ﾟдﾟ) 色んな人に共有されて良かったなあ(∩´∀｀)∩とのんきに考えていたところ、ある方から連絡を頂きました。 おいこら、勝手に何しとんねん(^^) 昔ネトゲで仲良くなった、この会社の役員様からでした((((；ﾟДﾟ))) あ、すんません消しときます(´・ω・｀) まさかここまでシェアされるとは思わず・・・。企業秘密だったりしました？と言ったところ いやー、別にかまへんよ。親父がみんなに愛されてて面白かったわ。 と、あっさりOKを頂きました。わたしと同い年でも、二十歳で役員に任じられた男は懐の深さが違いますね。（ちなみに、社長さんの息子ではありません） ただうちは、『世の中の人がまだ見つけていない、技術の新しい活用法を発見する』ことに軸足をおいてきた会社。いい仕事をするために、働きやすい
若い同僚を疲弊させたくない - やしお
隣の席に入社2年になる若手社員がいる。私が半年前に今の部署に異動してから様子を見ていて、大変そうな状況になっている。まだ経験の浅いうちに、仕事のマネジメントをしてくれる人がいないというのはつらいことだなと思った。 自分が入社して配属された部署には、課の下に3、4人程度の「チーム」があってリーダーがいた。そのリーダーが部署間の調整や仕事の割り振り、メンバーの進捗を確認したり、あるいは物事の判断をしていた。メンバーにはきちんと仕事がフィルタリングされた状態で入ってきたし、業務の負荷量も把握してくれていた。だからメンバーは自分の作業に集中すればよかった。またメンバーが「いったいどういう背景や経緯でこの作業があるのか」と聞けばリーダーはきちんと教えてくれたし、あるいは「これはこうした方がいいのでは」といった提案も受け付けてくれていたから、「ひたすら作業ばかりをしてむなしさが募る」といったこともなか
メンバーの才能を最大限に生かす、最強の“チーム”をつくる方法
短期集中連載：今日から自分プロデュース！ 忙しい日々の中で「自分って何のために仕事してるんだっけ……」と感じたことはありませんか？ 周りの都合に振り回され、目の前の仕事で精一杯。そんな“カオス”な環境に浸っているうちに「自分自身の目標を忘れてしまう」というのはよく聞く話です。 この連載では、そんなビジネスパーソンに向けて、自分自身の強みやワナを理解し、より“自分らしさ”を生かして仕事をする手助けとなるツールや方法を紹介していきます。 バックナンバーはこちらから→連載「今日から自分プロデュース！」記事一覧 1月から始まった連載も今回で5回目を迎えました。ここで、これまでの連載を少し振り返ってみましょう。まず、連載の第1回で、今の時代はグローバル化が進むと同時にテクノロジーがすさまじい勢いで進化しており、世界が“カオス化”しているという話に触れました。 常に生産性の向上が求められ、24時間ビジ
チームメンバーとの信頼関係を築く：定期個人面談の薦め - クックパッド開発者ブログ
こんにちは。新規広告開発部所属エンジニアのレオ（@lchin）です。 ここ2年ほどは、大きな事業部のなかの小規模なエンジニアチームのリーダーを務めてきました。エンジニアリーダーとしては、1人のエンジニアとしてソフトウェア開発をしつつ、チームのメンバーの力をまとめて、事業部のゴールを推進しました。事業部のマネージャほど、マネジメント業務が中心になるわけではありませんが、多くのエンジニアが苦手な人間関係スキルはエンジニアリーダーにも必要です。 メンバーは何か大きな不安を抱えていないのか？ポテンシャルを発揮できていないメンバーにどうフィードバックするのか？メンバー間に何かトラブルはないのか？見えないところで仕事の妨げはないか？チームでソフトウェア開発を行う上のよくある悩みだと思いますが、皆さんはどう解決していますか？私は、個人面談はこういった悩みを解消するための大変有効な手段だと思います。 なぜ
生産性の高い会社がやっている、社員に自由度を与えるための7つの暗黙のルール | ライフハッカー・ジャパン
職場の雰囲気が良くなると生産性が上がり、会社にとって満足のいく仕事をしようとがんばるようになります。しかし、職種や能力、強味や弱味は人によって違うので、すべての人に同じやり方でうまくいくとは限りません。 それでも、会社やチーム全体が最高のパフォーマンスをするために、助けとなる決まりや方針というのはあり、そのすべてがルールとして明文化されている訳ではありません。実際、多くの会社に暗黙のルールややり方があります。今回は、社員が能力を最大限発揮できる環境にするために、どのような暗黙のルールがあるのかをご紹介しましょう。 1. あらゆる社員の意見を大事にする 全社員にどんなことでも自分の意見を言うようにと、わざわざルール化する必要はありません。そんなことをすると、自分の要望を満たしてもらうために、あらゆることをでっち上げる人が出現するかもしれません。そうではなく、社員ひとり一人の意見が大事だという
PageRankアルゴリズムを使った人事評価実験 | 株式会社サイバーエージェント
2-2-1.一般的な360度評価による評価方法 問題点 一般的に評価プロセスが公開されていないため、最終評価までのプロセスが不透明である 全員が全員を評価するのは多数の社員がいる場合は不可能である ランダム抽出によるお互いの評価を行うと、まったく違う専門分野を評価したり、まったく関わりあいのない人を評価することになり精度が下がる 2-2-2.専門分野での評価者による評価方法 問題点 *評価者になる人材の不足 高い専門スキル、会社とのビジョンマッチ、メンバーからのその専門分野での高い信頼の全てを備えている人材が専門分野毎に必要。 さらに、評価の納得性を保つためにはメンバーからの信頼がある人材ではないと評価できない。 *評価者によって評価ポイントの違いがある 同じ分野の技術者でも、スキルの価値をどこに置いているかというスタンスの違いから評価ポイントにゆらぎが発生する。 さらに評価者自体
父親に聞いた管理職として「ダメなチームをデキるチームにする必勝パターン」 - komagataのブログ
もう定年してますが、郵便局の管理職歴うん十年の父親に社会人の大後輩として、 「管理職としてダメなチームをデキるチームにする必勝パターンみたいなのってあるの？」 と聞いたら 「あるよ」 とあっさり。その話が面白かったので紹介します。 背景父親は郵便局員で公務員だった。郵政民営化する前の話。公務員は一般企業と違い犯罪でも犯さない限り首にならない。（管理の難易度が高い）郵便局の仕事は大きく「郵便」「貯金」「保険」の３つに分かれている。父親は「保険」のセールスマンの管理職を長年やっていた。郵便局の管理職は３年（？）毎に別の局（調布市郵便局とか）に移動する。 1. 新しい職場（チーム）に赴任したらそこの中心人物の協力を取り付ける中心人物：顔役的な人で大抵が年長者やリーダー気質の人。どこの組織にも必ずいて、誰にでもすぐに分かるそうです。（役職的には自分より下の人です。） 父「誰に聞いても山田（仮）さん
IT業界で高く評価される10のソフトスキル
現代のITプロフェッショナルには技術的な専門知識とソフトスキルの双方が要求される。このようなことはずっと昔から言われ続けている。しかし、そういったソフトなスキルに対するニーズはどんどん膨らみ続けているのである。 IT技術のスキルとしてどういったものが必要になるのかは、企業によって異なっている。しかし、ほとんどのIT企業に共通するニーズがある。それがソフトスキルというわけだ。こういったニーズが求めらるのは今に始まった話ではない。30年ほど前にも、企業のIT部門は文系の学生を採用し、ビジネスアナリストやシステムアナリストへと育成することで、プログラマーとエンドユーザーの間に横たわる「コミュニケーションギャップ」を埋めようとしていた。また、最高情報責任者（CIO）の経歴を見てみると、ほぼ半数が文系出身となっている。 では、現代の企業がITプロフェッショナルに求めるソフトスキルとは、どういったもの
最初から締め切り終盤勢いの開発は可能か? - teruyastarはかく語りき
※最後に2つ追記しました。 この話面白い。 11の「やめたこと」で実現した1000万ダウンロード突破【スマホ2011冬】 - デジタル - 日経トレンディネット http://trendy.nikkeibp.co.jp/article/column/20111215/1039018/ スマホゲームアプリの開発を命じられたのは、東日本大震災直後の今年3月。 出された課題は 「4月から開発に着手し、7月末までに70タイトルそろえる」 「開発スタッフは既に決まっている人間で進める」 「8月にTVCMなど大々的なPRを行うため遅延は許されない」の3点 『11のやめたこと。』 1.「組織の細分化、階層化をやめる」 マネジャーが増えるということは、ゲームの作り手が一人減るということ。 優秀な人間がマネジャーになるほど、アプリの制作力は低下する。 2.「職種別の目標設定をやめる」 プログラマー、企画など
やってはいけない“やる気向上策”
「普段の仕事の中でよかれと思ってやっている“やる気向上策”の中には、かえってやる気を失わせるかもしれないことがあるのだな」。日経SYSTEMS 9月号の特集記事「IT現場のやる気を高める」を担当して、このことに気付かされた。 この特集記事では、読者モニターとともにやる気の実体を探る誌上ワークショップ、自分のやる気とチーム全体のやる気を高める工夫、2年連続大学日本一の実績をもつ帝京大学ラグビー部のやる気向上の取り組みを紹介している。 やる気の仕組みを探るために行った、心理学や脳科学の専門家への取材を通して、やる気を高めるつもりが逆効果になってしまう例をたくさん聞いた。ここではそのいくつかを紹介したい。みなさんの職場でこれらが行われていないか、振り返りながら読んでもらえればと思う。 競争意識をあおるだけではいけない 担当作業の進捗度合い、仕様書や設計書の作成分量――。メンバー一人ひとりについて
評価を高める仕事術（17）「抽象的なこと」を言う人は仕事が遅い
この連載では、「ダメに見せないことで評価を高める」ための仕事術を扱っている。前々回と前回は、六つめのネガティブ特性である「ひと言で語れない、話が冗長」について説明した。ネガティブ特性は以下の通りである。 先を読まない、深読みしない、刹那主義 主体性がない、受け身である うっかりが多い、思慮が浅い 無責任、逃げ腰体質 本質が語れない、理解が浅い ひと言で語れない、話が冗長 抽象的、具体性がない、表面的 説得力がない、納得感が得られない 仕事が進まない、放置体質 言いたいことが不明、論点が絞れない、話が拡散 駆け引きできない、せっかち、期を待てない 今回から七つめのネガティブ特性である「抽象的、具体性がない、表面的」について説明する。 仕事の「分解」「詳細化」ができない 「抽象的」には大きく二つの意味がある。大辞泉には、(1)いくつかの事物に共通なものを抜き出して、それを一般化して考えるさま（
「計画的にやれ」が悲しいほどメンバーに通じない理由 − PG時代と何が違う？ 新任PMがついやってしまうNG集 − ＠IT自分戦略研究所
1人で仕事をしているプログラマ時代は、ばりばり仕事がこなせたのに、PMになった途端に仕事がうまく進まない！ そんな新任PMの悩みを解決するTipsを紹介します。 お悩みのPM諸君、ついこんなこと言っていませんか 同じ「プロジェクト」に関わるにしても、PM（プロジェクトマネージャ）になる前と後では大違いです。プログラマの1人として働いている時は、自分の作業に専念していればよかったのに、PMになった途端「顧客から新しい要望が来た」「○○さんの作業が遅れている」といってはフォローに追われる日々。「何で皆、ちゃんと動いてくれないんだ！」とストレスをためるPMも多いはずです。 ですが、「自分が動くこと」と「人に動いてもらうこと」が違うのは当然のこと。ですが、ついそのことを忘れて、こんなことを言ってしまうPMは多いのではないでしょうか。 これらはPMの発言としては“NG”です。いくら口をすっぱくして注
リーダーがチームの力を活かして育てるためにやるべき5つのこと - My Life After MIT Sloan
チームを率いるリーダーにとって、チームメンバーを活用して、仕事そのものを成功に導くことは最も大切なことだ。 加えて、チームの人の力を最大限に活かして、長期的視点で育てていくことも大切だと思う。 特に性格的にENFJ(=teacher,memtor)の私は、どうしても後者の方に関心が行ってしまうらしい。 チームを任されるようになって半年程度の私自身が出来てるとは限らないけれど、 後者のポイントでこれが出来ると人の力を活かせるなあと常々思っているポイントを5つ、自戒をこめて書いてみるです。 （個人的には4と5が大切だと思うです） 1．動きやすいように、見通し・段取りをつけてあげること これは単にプロジェクトを成功させるためだけでなく、人を活かすという観点でも重要だと思う。 ある仕事を達成するために、どの時点でどのようなことが出来ていなければならないのかを明確にし、合意する。 そうすれば、チーム
こんな経営者が、若い人を使い捨てにしている
著者プロフィール：吉田典史（よしだ・のりふみ） 1967年、岐阜県大垣市生まれ。2005年よりフリー。主に、経営、経済分野で取材・執筆・編集を続ける。雑誌では『人事マネジメント』（ビジネスパブリッシング社）や『週刊ダイヤモンド』（ダイヤモンド社）、インターネットではNBオンライン（日経BP社）やダイヤモンドオンライン（ダイヤモンド社）で執筆中。このほか日本マンパワーや専門学校で文章指導の講師を務める。 著書に『非正社員から正社員になる！』（光文社）、『年収1000万円！稼ぐ「ライター」の仕事術』（同文舘出版）、『あの日、「負け組社員」になった…他人事ではない“会社の落とし穴”の避け方・埋め方・逃れ方』（ダイヤモンド社）、『いますぐ「さすが」と言いなさい!』（ビジネス社）など。ブログ「吉田典史の編集部」、Twitterアカウント：＠katigumi 経営規模にこだわることなく、会社を選ぶ学生
nabokov7; rehash : 複数人開発チームのマネジメントに必要なもの - git, 個別開発環境, そしてシャッフルアルゴリズム
October 22, 201010:13 カテゴリプログラミング組織とyou 複数人開発チームのマネジメントに必要なもの - git, 個別開発環境, そしてシャッフルアルゴリズム perl 界隈の皆様、YAPC::Asia 2010 おつかれさまでした。 @nipotan のライトニングトークはシャッフルに関する話でした。で、ここで、なぜそもそもシャッフルが出てきたのかについて、チームマネジメント的な観点から補足したいと思います。 (元の発表はこちら: 動画 / スライド ) ■相互チェック体制の運用 ライブドアのプログラマは、だいたい一人でひとつのサービスを受け持っています。一人が複数のサービスを受け持つのは普通ですが、一つのサービスに複数のプログラマがフルコミットするという贅沢な状況はあまりありません。 担当が一人ずつしかいないと、担当の人が休むと何も進まない。やりたいことが色々あ
高校野球女子マネジャーにも劣る経営者たち
『もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの「マネジメント」を読んだら』が売れている。「もしドラ」と略すらしい。表紙が「萌え系」で年配者には抵抗感があるが、こっそり読んでいる経営者が出ているだろう。 最近のベストセラー、『もし高校野球の女子マネージャーがドラッカーの「マネジメント」を読んだら』 （岩崎夏海著 ダイヤモンド社）という長いタイトルの小説、100万部以上も売れているだけあってあちこちで話題になっている。略して、「もしドラ」と称するらしい。 表紙が「萌え系」で年配者には抵抗感があるが、P. F. ドラッカーの多くの著書を翻訳している上田惇生は絶賛するし、若者は読んで涙を流すし、一部経営コンサルタントも経営者が読むことを推奨する。そろそろ、こっそり読んでいる経営者が出ているだろう。 これは実話ではなく小説で、いわゆる作り話だが、そしてストーリーがいかにもでき過ぎていて、読みようによ
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
まだ仮想通貨持ってないの？
はてなブログ | 無料ブログを作成しよう
