採用面談で失敗してしまいがちな3パターンをまとめた - 毎日がもふもふ
立場上、新しく入社希望してくれる人の面談をしたり、業務委託で外注する人を探したりする仕事を担当することが増えた。 仕事をお願いする相手が自分の期待値を満たしてくれる存在であるかどうかを確かめることは、雇用か外注かに関わらず必要である。 けれども、この領域はそれだけでも専門特化したスキルが必要で、一筋縄でいかないということが何度かの経験を経て分かったことだ。 他人のことは自分が思う以上に分からない、その前提で望まない限り結果を出すことは難しい。ちょっと話しただけでその人の能力が分かる、などと豪語する人もいるが、おこがましいことこの上ない。メンタリストにでもなったつもりか。一生スプーンでも曲げてろ。 面談時の失敗3パターン 何度も何度も面談をしてきた結果、面談のときや、合否判断をするときにやってはいけないことのパターンが見えてきた。 面接官がコミュニケーションを牽引し過ぎる バイアスのかかった
【中編】ユニコーン企業メルカリ大解剖 「これからの時代の採用戦略」
様々な企業の中で閉じられていた組織人事のナレッジをシェアし、日本のべンチャー企業の発展に貢献していくことを狙いとしてスタートした「Strategic HR Summit」の、記念すべき第１回。モデレーターを務めるリンクアンドモチベーション麻野の盟友でもあり、銀河系集団と呼ばれ注目を集め続ける、メルカリ取締役の小泉文明氏を迎えてお送りしたテーマは、メルカリの組織戦略・採用戦略・人事戦略がどのようにつながっているかを紐解く『メルカリ大解剖』。 【イベント実施日】 2016年５月19日 【登壇者】 株式会社メルカリ 取締役 小泉 文明 氏 株式会社リンクアンドモチベーション 執行役員 麻野 耕司 従業員エンゲージメントを可視化・改善するモチベーションクラウドはこちら ▼ エンゲージメントを可視化し、組織改善を行うサービス【モチベーションクラウド】はこちら 性善説で挑み続ける麻野：組織施策の計画・
HRzine
HRzine Day（エイチアールジン・デイ）は、人が活き会社が成長する人事のWebマガジン「HRzine」が主催するイベントです。毎回、人事の重要課題を1つテーマに設定し、識者やエキスパードが持つ知見・経験を、参加者のみなさんと共有しています。
AWS事業部の採用方針について | DevelopersIO
主にクラスメソッドメンバーズにおけるサポートサービスとフートシリーズ（運用保守オプション）を担当するグループです。運用保守、システム監視、セキュリティ監視、継続的コンサルティングと、システム稼動後のお客様インフラを24時間365日体制で安定した状態に保つために日々お客様とやりとりしています。 このように、一つの部の中に担当業務が違う複数のグループがありますが、部全体のビジョンはただ一つ、「AWSに関する圧倒的な量のノウハウを用いて、AWSインフラを安く早く構築し、AWSのことをまるっとお任せしてもらうことで、お客様のビジネスに貢献する」です。そして同じビジョンを掲げたチームとして、採用方針もグループ毎に分けず、部として統一しています。 今回はAWS事業部の採用方針をご紹介します。 AWS事業部の採用方針 AWS事業部の採用方針は以下の3つです。 技術が好きな人を採る クラスメソッドはエンジ
なぜ優秀なエンジニアを低待遇で採用してはいけないか
この記事は技術そのものやエンジニア採用のことがよく分からない経営者へ向けて書いています。エンジニアが読めば当たり前のことが書いてあります。また優秀なエンジニアならこう考えるのではないかというところは、私見によるものなので本当にそうかどうかは分かりません。 募集要項を書く募集要項で最も重要なのは待遇に関するところだと私は思います。具体的に言えば、だいたいの年収です。もちろん業務内容や組織の雰囲気なども重要ですが、業務内容や組織の雰囲気が良ければ年収が低くても働こうと思ってくれるのではないかと考えるのは経営者の奢りであって、そんなエンジニアはほとんどいません。優秀なエンジニアにとってはそのどちらも満たす求人が他にたくさんあるために候補にすらなりません。 逆に業務内容に魅力がなくても年収さえ高ければ良いという優秀なエンジニアも一定数いるはずです。待遇を具体的に書くことはそういった層に響くのではな
【書評】その「エンジニア採用」が不幸を生む - GoTheDistance
毎度おなじみ技術評論社の傅さんからご恵投頂きました。 その「エンジニア採用」が不幸を生む ~良い人材を見つけ、活躍してもらうには何が必要か? 作者: 正道寺雅信出版社/メーカー: 技術評論社発売日: 2016/12/07メディア: 単行本（ソフトカバー）この商品を含むブログを見る 結論から先に言いますと、僕が今までご恵投頂いたエンジニアのキャリア本で「ベスト」の一冊です。 採用という切り口でエンジニアのキャリアを見つめ直す 本書は「採用」に絞って、エンジニアが企業組織で良いキャリアを築くためには何が必要なのかを問題提起しています。「エンジニアはもっと採用されるように頑張れ」というクソみたいな話じゃなく、採用すると決めた経営陣、それに従う人事担当者、採用されるエンジニア。この3者の立場を俯瞰しつつ採用コンサルティングとして携わってきた筆者が、重厚な論調で痛快に問題点を指摘しています。 エンジ
採用プロセスを真剣に考えろという話
人材流動性の高まりを日々感じているみなさんこんにちは。 最近いろんな会社にお呼ばれしていて、その中でエンジニアの採用の話になることがとても多いのでちょっと整理しておきます。 ポイント▼「面白いプロダクトもないし、仕事内容は面白いとは思えないし、よい給与は払えないし、仕事環境にも自由はないけど、良い人雇いたいんだけど、どうしたらよいですか？」悪いが諦めろ。良い人は当然のことながら複数の会社が興味をもつことになるし、働く場所を自分で選択します。Pros/Consを見極めて選ぶことになるので、Prosがない場所で働く理由がありません…だとあまりに冷たいので、もしあなたが次に転職するとして、それでも今の会社に入るのであればあなたを惹きつける理由が何かあるはずで、それをアピールしよう▼「入社してから期待値にあっていないことが分かる、ってことが多いんだけどどうしたらよいですか？」期待値を明文化している
社員30人の会社が1年で11人の中途採用に成功した手法 - なべはるの人事徒然
高まる求人ニーズ、加熱する人材獲得競争 景気が上向いていることもあり、中途採用市場が活況です。 有効求人倍率の動向｜2015年6月版 - キャリア採用ラボ によると有効求人倍率はジワジワと上がり現在は1.17倍。 ベンチャー界隈では数値以上に人材獲得競争が激化しており各社苦戦しています（そのせいか人材系の営業電話は必ず「中途採用苦戦してますよね？」から始まります）。 そんな中、おかげさまで私の所属する会社では年間10名超の中途採用を行えているので、今日はその手法を紹介します。 初めに断っておきますが、ユニークで画期的な採用手法を取り入れているわけではなく（それは今後チャレンジしていく）、正攻法で地道な活動をしているだけです。 1年間で11人の中途採用に成功 私が 現社（フィードフォース） に入社したのは2014年7月。入社から約1年間で採用した中途社員は11人です。 採用した職種は、 We
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