優れた技術を世の中に生かすためのテクニックを伝授！──Gunosy福島氏と未踏ジュニアの交流会
時短社員と残業してバリバリ働く社員を、同基準で評価するには？──リクルート社員60名が青野社長に働き方の疑問をぶつけた | サイボウズ式
場所にとらわれない働き方への挑戦や、時間当たりの生産性を向上させる施策など、働き方変革に積極的に取り組んでいるリクルートグループ（以下リクルート）の社員60名と、これからの働き方を考えるイベントを開催しました。 働き方の変革を考えた時にぶつかる、「子育てや介護で16時に帰る社員と、残業してもバリバリ働きたいという社員を同じ基準で評価するにはどうしたらいい？」「上司が時短だと困らない？」「夫の働き方が古いけど、どうしたらいい？」などの疑問にサイボウズの青野社長が答えました。 会社を辞めたいと社長に告げた社員が、その年MVPに選ばれたわけ まず、サイボウズ株式会社（以下サイボウズ）社長の青野が自著『チームのことだけ、考えた。』をもとに特別講演を行いました。 私が社長を引き継いだ2005年に、サイボウズの離職率は28%という衝撃的な数字にまで上がってしまった。社員の採用と教育にはかなりのお金がか
「アメリカ一給与が高い」と言われるシリコンバレーのソフトウェアエンジニアは本当に高給取りなのか？
シリコンバレーのあるアメリカ・サンフランシスコのベイエリアは、高給取りのソフトウェアエンジニアが多いことで知られてます。ソフトウェアエンジニアの平均年収が13万ドル(約1500万円)を超えるベイエリアですが、「ソフトウェアエンジニアとしての給与はシリコンバレーは高くなく、むしろ他の地域よりも安い」という驚きの調査報告が上がっています。 San Francisco Is Actually One of the Worst-Paying Places in the US for Software Engineers - Nextgov.com http://www.nextgov.com/cio-briefing/wired-workplace/2017/02/san-francisco-actually-one-worst-paying-places-us-software-engineer
『有給休暇無制限、賛成？反対？』
先日、某テレビ番組を見てたら、日本では有給休暇を取りづらい（取れない？）ので、政府が年間での有給消化を義務付けることを検討しているとか。。。。 その番組内で、コンサルタントの方が、国際会計基準だと有給消化の少ない会社はそれが負債になるとおっしゃっていましたが、確かにそうですね。 会計上は、アメリカの会計基準でも似た感じでしょう。 アメリカの法人税務になると、１２月末日締めの会社だと、前年から翌年３月１５日までに消化した分は前年の法人税申告書に費用として基本、含めますが、未消化分は翌年に繰り越されます。 ですので、社員さんが有給休暇を取らない（取れない）会社では、貸借対照表で負債とみなされる額も大きくなる上に、その年分の税金も余分に払わなきゃいけない可能性があるかもしれません。 ですが、、、、以前、私が、東海岸で働いてた会社のうちのひとつは、ある年から、有給休暇無制限になりました。。。。。（
“仕事用の顔”をした社員をなくすためにグーグルが取り組んだこと
優れたチームをつくる鍵は「心理的安全」だという事実を突き止めたグーグルでは、どのようにしてそれを社内に広めていくことができたのか。昨日の記事「グーグルが4年にわたる研究の末に辿り着いた『完璧なチーム』をつくる法則とは」の続きを掲載します。 グーグル社内の数百のチームを研究して、成功するチームと停滞するチームの違いを見つける「プロジェクト・アリストテレス」にとって、「心理的安全」の研究こそ、成功に不可欠な規範を指し示すものだった。 チームの明確な目標設定や、信頼し合う文化の創出なども、同じくらい重要に思えたが、グーグル社内のデータは、有用なチームを作るには心理的安全が他の何よりも大事であることを示していた。 「心理的安全を確立する環境をみんなに作ってもらわなければならなかった」とプロジェクトの主任研究員であるジュリア・ロゾフスキーは言う。だが、まだ明確な方法がわかっていなかった。 「グーグル
スピード仕事術だけでは出世できないのはなぜ？ | NIKKEIリスキリング
スピード仕事術だけでは出世できないのはなぜ？今ドキ出世事情～あなたはどう生きるか（10）2016 / 8 / 23 会社にプライベートを捧げる働き方があたりまえの時代が長かったから、出世する人は長時間労働する人たち、というイメージがあります。実際に、会社にプライベートを捧げて長時間労働をしない/できない人は出世しづらくなる人事の仕組みもありましたし、今も多くの会社ではそうなっています。 （11）出世の階段を登るための 意識の切り替え方 ＞＞ ＜＜（9）滅私奉公でないと出世できない？ 正社員制度のワナ しかし、人事の仕組みは次第に改善されつつあります。たとえば、育児のための時短勤務をしている人も通常勤務の人と同じように評価をする、という会社も増えています（「共働き時代における企業の人事施策アンケート」労政時報3914号）。働く時間は減っていますが、その分を生産性で取り戻すことができれば、今ま
「新卒一括採用」は、やがて消え去る慣行か－日本型雇用形態こそ原基的。むしろ、これからも残る－：オピニオン：Chuo Online : YOMIURI ONLINE（読売新聞）
「新卒一括採用」は、やがて消え去る慣行か －日本型雇用形態こそ原基的。むしろ、これからも残る－ 中川 洋一郎／中央大学経済学部教授 専門分野 フランス現代経済史 本ページの英語版はこちら はじめに─欧米企業では、「新卒一括採用」は、ありえない 日本企業では依然として大学生の「新卒一括採用」が常態化している。すなわち、新卒者（次年度に卒業する在学生）を、一括して（大企業なら、場合によっては、数百人単位で）、定期的に（毎年）、一年の特定の時期に（卒業一年前の春から夏に）採用するという採用制度がごくごく正規のシステムとして機能している。 就業経験もなければ、そのスキルが証明されているわけでもない在学生を、一括して卒業前に採用するという、この日本型採用システムは、われわれ日本人には当たり前の慣行である。しかし、試みに外国企業人に、かかる大学生の「新卒一括採用」について尋ねてみるとよい。アメリカ企業
VOL.37：労働者派遣制度見直し、2015年春から適用へ業務区分けを廃止、期間制限の在り方が変わる
厚生労働省の労働政策審議会が、労働者派遣制度を見直す報告書をまとめ、2015年春から適用される可能性が高まっています。その見直しのポイントを社会保険労務士の岡田良則氏に伺いました。 今回の改正案のポイントは、期間制限の在り方が変わることです。これまで「専門26業務」では、同一の派遣労働者に期間の制限なく仕事を任せることができましたが、それ以外の業務（「自由化業務」）については、派遣期間に3年の上限がありました。今回の見直しでは、専門26業務と自由化業務の区分けを廃止し、「同じ業務では最長3年」としていたものを、「同じ労働者では最長3年」と、派遣期間の上限を定めています。つまり、すべての業務において、同一の業務で3年を超えて、派遣労働者を受け入れる場合、自社の労使の委員会による意見聴取を行うことを条件に、受け入れを継続することができます。「たとえばある人が気に入ったから長期間働いてほしいとい
出張用務終了後の私的な行動について - 相談の広場 - 総務の森
こんにちは なかなか判断が難しい面がある、興味深い事例ですね。 私なりの考えを書きますので、他の方も含めて意見交換が出来ると幸いです。 原則論で言えば、出張は業務命令であり、コンサートはそれとは無関係な個人の自由意思に基づくものです。 ですから、”出張と、コンサートに行くことは別だから、どちらかの選択”という考えは正論です。 但し、もし”出張の後にコンサートに行くな”と言ったなら問題のある微妙な問題があります。この部分の考え方だと思います。（とりあえず、出張後に行くな との前提で以下を書きます。） つまり、出張で業務終了した場合でも、管理監督下にあるかという点が重要と思います。 それは就業規則や出張規程から判断を明確にするべきとおもいます。 （①は、どちらに基づいているかという上司の考えと、諸規則の解釈によります） その施設長が”出張後にコンサートに行くな”というならば、管理監督下にあるは
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働き方先進国オランダ 仕事と子育ての理想バランス - 日本経済新聞
「プロボノ」という自分のスキルを活かす社会貢献 企画書は早朝書こう日記
コンビニバイトが「派遣」に変わる：日経ビジネスオンライン