「社員が仕事をサボるのでないか？」と考える社長の下にはそういう社員が育つ | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
友人の社長がSNSをもっと活用したいんだけど、仕事中にやることに抵抗があると言っていました。 仕事をサボっていると社員に思われるってことね。 SNSはもはや関係性を作るために不可欠なツールだから、僕は社員が仕事中にスマホをいじるのを歓迎しています。 …ってか、その社長の課題は、実はそういうことではなく、社員がサボっていないか監視する風土があるから、逆に自分もそう思われるんじゃないか？という不安を感じるだのと思いました。 今日は、人は信頼には信頼で応える、そして信頼できるかどうかは相手ではなく自分の問題だという話です。 人は信頼には信頼で応える 実は、僕もそういう時期がありました。 社員が営業に出た先で、実はパチンコをやっているんじゃないか？といった不信感をいつも抱いていたんです。 だから詳細な営業日報の提出を義務付けたり、スケジュール管理を徹底したんです。 するとどうなるか？ 社員は、信頼
「１００歩も譲るわけじゃない」と考えると、社員に任せることができる | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
些細な事に口を出してしまうのは、思い通りにしたいというエゴ 指示ゼロ経営の基本はとてもシンプルで「信頼して任せる」というもの。 各種ノウハウやツールはそれをやりやすくするためにあります。 でも、任せるという行為はとても度量の要ること。 任せたはいいが、自分の思い通り動いてくれなくてイラッとしてつい口を出しちゃうこともありますよね？ 僕もずっとそうでした。 些細な事までに口を出して社員のヤル気を削いだこともあった。 それじゃ社員は育たないよね。 僕がそんな時に、呪文のように自分にかける言葉があります。 「１００歩も譲るわけじゃない」 イラつくのは自分の思い通りにしたいから…つまり「思い」が邪魔をするということです。 自分に思いがない場合、誰が何をやっても気にならないでしょ？ 思いが邪魔をするのを防ぐ、というか軽くするのが「１００歩も譲るわけじゃない」という考え方です。 内面の問題だから、自分
「社員に光を当てる経営」は成長に限界がある | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
今日は、僕が主催する塾の塾生が本を出版し、出版記念パーティに行ってきます。 乾杯の挨拶をするので緊張しています。 人には自ら輝く力がある よく「社員に光を当てる」という表現をします。 僕も、以前はそれを目指していましたが、ちょっと、いや、かなり変だと思いやめました。 その理由は、光を当てないと輝けないようでは困るからです。 というよりも、光を当てずとも自ら輝けるはずなのです、人は。 社員はシャインと読みますが、シャインは「SHINE」…つまり輝くという意味ですから。 山田くん、座布団ください（笑） 今日の記事は社員は自ら輝くことが出来る、その輝きに照らされるのはお客様だという話です。 さらに、自ら輝く人が増えると場は活性化して広がるという話です。 光を当てる経営という言葉には、甘い響きがあり人気のある概念だと思います。 働く人だって、自分に光を当ててくれる社長は好きに決まっています。 でも
人材を育成するのではなく、育ってしまう環境をつくる | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
「おもてなし」の高度なところは、マニュアルを超えた領域だからです。 「その時、その場で、その人が判断して行動する」…それが原則ですからね。 よほど社員に、お客様に喜ばれる意識ないとできませんよね。 それができるのは、会社の文化によるところが大きいい、そう考えています。 「お客様に喜んでいただく事に悦びを感じる」そんな文化です。 社員は社長が知らないところで大活躍している 先週の土曜日は、僕にとってとても嬉しい日でした。 全スタッフが集まる「全体会」なるものを開催しました。 そこでは先程の「喜ばれる悦び」の文化を醸成することを狙っています。 具体的には、グループワークで「あなただから出来る、お客様や仲間に喜んでいただくアイデア」を出します。 そこには一切の強制はありません。 強制では文化はできないからです。 強制はしないけれど、自発的にそういう活動をした社員の姿をみんなに紹介するようにしてい
社員の自立度を子どもの成長に例えると分かりやすい | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
社員の自立度を測るのに、企業を家族に例える方法があります。 社長が親で社員が子どもとした時に、子どもが何歳か？って話です。 大きく分けて「保育園児」「小中学生」「成人」に例えることができると考えています。 当然、成人した子どもの関係が最も理想なのですが、最近、大人になりきれない成人がいるように、親（社長）の接し方で自立できない社員が育つ危険性があります。 今日は、自立した社員が育つ過程をご紹介して、今、自社の社員がどの段階にいるか確かめて欲しいと思います。 人材育成は離すことにある 子育ての世界の格言にこんなものがあります。 子どもが赤ん坊の時は「肌を離さない」 小学校に入るまでは「手を離さない」 思春期になっても「目を離さない」 大きくなっも「気持ちを離さない」 子どもとの関わり方を表現した天才的な格言だと思います。 このポイントは、少しずつ離していくことにあります。 少しずつ離すことで
変化が激しい時代にトップダウンで命令を下すと現場が崩壊する | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
なぜ、経営者は社員に自分で考え行動して欲しいと願うのでしょうか？ いちいち指示するのが面倒くさいから？ 単純に腹が立つから？（笑） それもあると思いますが、僕は２つの理由があると考えています。 １つは、変化が早い時代、しかも何が正解か分からない時代に、指示命令で動かすと社員が疲弊して組織が壊れるから。 もう１つは、社員がクリエイティブな仕事をするからです。 今日は、カリスマではない、普通の人が組織運営のマスターになるためには？という話です。 変化が激しい時代、トップダウンで現場が疲弊する 僕が社長に就任してからの２０年間は、時代の転換期でした。 すごく大変だった一方で、すごく貴重な体験をしました。 痛い体験が多いんだけどね（笑） ご存知の通り、僕の会社は新聞店です、あ、知らなかったりして（笑） 新聞業界のピークは１９９７年で、それから発行部数は落ち続けています。 社長に就任した瞬間に時代が
社員をなんとか変えようとする前に、社長がすべきことがある | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
人は楽しいことには自発的、積極的になり、創造的になります。 成長も早いしね。 だから、指示ゼロ経営の人材育成は、社員をどうにかするのではなく、仕事自体を楽しいものにすることだと考えています。 今日は、そのことについて僕がやっている夢新聞の事例を交えて書きたいと思います。 社員の自発性が育つ３つの要件 夢新聞とは、自分の夢が叶った未来の日付の新聞を、今書いちゃおうというものです。 これまでに４０００人以上が参加してくれ、その多くが小学生の子ども達です。 夢新聞を始めた当初、悩んだのが、僕は教員ではないので子どもに教えるということができなかったことです。 言うことも聞かないし（笑） そこで身につけた極意が恐怖政治です（笑） 「おっさん、怒らせると怖いよ」 でも、それで効果が出るかといえばそうじゃない。 大人しくはなるんだけど、意欲も覚えもすごく低下するんです。 同じことをやっている企業もありま
求人で人が集まる会社は、社員の魅力的な姿を日頃から発信している | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
最近、「オワハラ」が問題になっていますね。 僕はつい先日まで、その意味を知らなかったのですが、就活で内定を出した学生に対し、「就活を早く終わらせろ」と脅しをかけるハラスメントを言います。 調査では、約７割の大学でオワハラの相談があるそうな。 社会人への希望が破壊されちゃうよね？ もっとカッコイイ姿をみせろよ〜って思いますよね。 馬鹿め！（笑） いくら売り手市場だとは言え、求職者は立場が弱いです。 その人たちに対し高圧的な態度を取るのは卑怯です。 とまあ、怒っていますが（笑）入社する前にその会社の風土が分かるのはラッキーかもしれませんね。 さて、今日は、求人はマーケティングと表裏一体だという話です。 ニューズレターやSNSなどで、普段から社員が発信していると求人がしやすくなる。 しかも、同じ感性を持った人が集まるという話です。 共感したお客様の中から社員になる仕組みをつくる 僕は、社長と従業
「年上の社員を使いづらい」と感じている若手経営者の方へ | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
よく、若くして社長に就任した人の中に「年上の社員を使いづらい」と感じる人がいます。 その原因は、「使う」という表現に現れているのですが、相手を「手下」と思っているケースがあります。 手下なのに年上というややこしい関係が違和感の原因になることが多い。 それが相手との心の壁を作ってしまう。 それを解決するには、徹底的に上下関係を刷り込むか、逆にフラットな関係を作ることだと思います。 もちろん僕は後者を推奨します。 今日の記事は心の距離を縮めて、フラットな関係になる方法について書きたいと思います。 「年上の社員を使いづらい」というのは、自分の支配下に置きたいという願望があるから 心理学の世界でよく言われることですが、人間の中に「成熟した大人」がいます。 相手を尊重して対話すれば、相手の心にそのキャラが発現します。 逆に、頭ごなしに怒ったり、過保護にする…つまり子ども扱いすると、相手も子どもになり
社長が「いかにも立派なこと」を言い出すと、組織は衰退する | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
おはようございます。 先週の土曜日に鹿児島県で夢新聞を行いました。 講師は、夢新聞協会のパートナー講師、プラスこと山口佳久さんです。 今日はその時に感じたこと、カッコつけていると人には伝わらない、本当に相手の事を思った時に伝わるという話です。 特に２代目、３代目が社長に就任した時って「社長らしく」と頑張ると思いますが、それでは社員に思いは伝わらないという話です。 「どう思われるだろうか？」なんて気にしていたら相手に伝わらない 夢新聞の講師って本当に勉強になります。 ３時間のプログラムなのですが、その中に「笑い」「感動」…色んな感情が起きるように仕掛けます。 その成否に重要なのが「カッコつけない」ことです。 カッコつけるというのは、他人の目や評価を気にしている状態です。 「これを言ったらウケるかな〜？」とか「いい事を言わなきゃいけない」とか過剰に意識すると失敗します。 相手との間に見えない壁
デキるリーダーは怒らずに、素直に自分が感じた事を伝える | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
弊社の配達部門の竹村くんは、かなりハイレベルで指示ゼロ経営を実践しています。 今日は、その中でも「部下がミスをした時の対応」について書きたいと思います。 叱責するのではなく、上司の気持ちを伝えること。 その上で再発防止を考えてもらうことです。 部下がミスをした時の正しい対応 弊社の配達部門はすごく優秀です。 新聞の配り間違いは新聞店にとって頭の痛い課題ですが、毎日５０００件を配達して、ミスが１ヶ月間で１０件もありません。 業界平均をはるかに下回る数字です。 その要因は、主任とスタッフとの対話にあります。 主任の竹村くんは、部下がミスをした時に、基本的に怒ることはありません。 ミスがあった事を伝える時に、ものすごく悲しい顔をするんです。 普通、「何やってんだ」とか「注意してくださいよ」とか「何で間違うんですか？」といった、叱責の言葉を使いますよね？ それは相手の心を閉ざす言葉です。 一方的に
任せられない原因は、社員ではなく社長自身にある | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
日本三大美人の産地と言えば、京都、秋田、博多ですが、先日、京都に行ってきました。 もう、駅についた瞬間に胸が高鳴るわ。 あ、目的はこの方に会いにくること。 プラスこと山口佳久さんです。 決して怖い人じゃないよ（笑） プラスのブログは面白い http://blog.greenplus-kyoto.com 開口一番、「米澤さん、今日はなにしに来たんすか？」 ええーー！？（笑） あなたに会いによ！ 何のために会いに来たかは知らんが（笑） そう、この方、庭師でありサーファーであり、夢新聞の講師であり、そして指示ゼロ経営の本質を誰よりも理解して実践している一人なんです。 今日の記事は、日本三大美人についてです（笑） 冗談です、今日の記事は、指示ゼロ経営の本質について書きたいと思います。 任せられない原因は部下にあるのではなく、社長自身にあるという話です。 美人かどうかに客観的な基準はない 指示ゼロ経
社長によく似た社員が集まる。社長の職業観と同じ人材が集い残っていく | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
企業によっては労務難に苦しんでいますが、それって就職先を選ぶ基準が変わったんじゃないか？と僕は考えています。 仕事を楽しんでいる社長のもとには仕事に生き甲斐を求める人が集まる。 金のためと割り切っている人のもとには、そういう人が来るって話です。 で、今って前者を求める人が増えていると感じています。 そして、前者の方が、モチベーションも高く、良質な仕事をすると。 良いスタッフが入ったのは偶然か？ 先日、僕が主催する塾の塾生の方と話をして、そのことを痛感しました。 その方は、「シンプルお片づけ」というコンセプトで整理術をアドバスする仕事をしています。 宮嶋万輝代さんのブログはこちら http://www.simple-okataduke.com/category/blogs/ 地元紙に連載を持ったりと大活躍です。 彼女が言うには、「すごく良いスタッフが入ってくれてすごく助かるんです」とのこと。
変化が激しい時代にトップダウンで指示を出していたら現場が疲弊する | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
勉強家の社長に多く見られる悩みがあります。 「オレが頑張って良くしようとしているのに、社員がついてこない」 セミナーに参加して良いアイデアを思いついて社内に導入しようとすると… 「また、社長、違うこと言い始めた…」って感じね（笑） でも、変化が激しい時代なんだから当たり前ですよね？ やってみて上手くいかなかったらやり方を変えるのも当たり前。 でも、それを社長の指示・命令でやったら現場は疲弊します。 今日は変化の時代に事業を継ぐことが多い２代目、３代目社長が、変化に強く対応できる組織をつくろうという話です。 改善で業績が良くなるステージが終わった業態が多い 企業も商品も、どんなものにも栄枯盛衰があります。 例えば、携帯電話が分かりやすいんですが、総務省が公表しているデータに「携帯電話の普及率」があります。 キレイにSの字を描いていますが、これが世に言う「成長曲線」です。 最初はなかなか伸びな
社員が退職する時にどんな態度をとるかで社長の信頼が決まる | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
社員が退職する時にどんな態度をとるかで社長の信頼が決まると、僕は考えています。 辞める時に見せる姿が真の姿と言っても過言じゃないからね。 そして、それゆえに残った社員への影響も大きい。 今日の記事は辞めていく社員にこそ、最高の敬意を表そうという話です。 先代の右腕が退職した、あの日 僕が社長に就任した当初、僕を一番支えてくれたと同時に、僕を最も悩ませたのが先代の右腕でした。 僕の親父と同じくらいの年齢の方でした。 彼からすれば、ある日突然「今日から僕が社長です」と言って帰ってきたボンボンなんて気に入らないに決まっているよね。 僕からすれば、彼を頼らないと仕事が回らないからすごく気を遣いました。 衝突したこともあったし、一緒に酒を飲んで夢を語りあったこともあった。 仕事をボイコットされたこともあったし、他の社員に「お前ら、新しい社長を男にするぞ」と熱く語ってくれた人です。 彼が退職する日、僕
■斬新なアイデアに溢れる会社にしたければ、まったく畑違いの業界から来た人を採用すべし | 後継社長のための自律型組織の作り方 指示ゼロ経営
今日は採用について書きます。 弊社でも求人をかけると、業界の経験者から申し込みが来ます。 でも、これまで１人も採用したことはありません。 なんで？ 業界の垢がついているから（笑） それもありますが、多様な経験を持った人材がいる組織にしたいからです。 もし、斬新なアイディアに溢れる会社にしたいなら、畑違いの業界にいた人材を採用した方がいいという話です。 創造は既存のものの組み合わせで起きる 斬新なアイデアは、無から突然に生まれるわけではありません。 すでにある、「何か」と「何か」の組み合わせで生まれます。 それが、異質なものであればあるほど斬新性は増します。 「異質なもの同士を組み合わせて、そこに道理が生まれた時に斬新なアイデアが誕生する」 これ真理だと思います。 例えばJAZZ。 JAZZは西洋のクラシックとアフリカの音楽（アフロ）を組み合わせてできた音楽です。 諸説ありますが、黒人差別の
marketinglabo.jp - このウェブサイトは販売用です！ - ティング マーケ サッカー 馬鹿 かっちゃん こんにちは 最初 本日 リソースおよび情報
このウェブサイトは販売用です！ marketinglabo.jp は、あなたがお探しの情報の全ての最新かつ最適なソースです。一般トピックからここから検索できる内容は、marketinglabo.jpが全てとなります。あなたがお探しの内容が見つかることを願っています！
能力に差は無く、意識の差で結果が変わる | 販促マーケティングを教える塾とかコンサルタントをやってる帽子山のブログ
販促マーケティングを教える塾とかコンサルタントをやってる帽子山のブログ旅館再生という場で実践して学んだマーケティング。そこから気づいた視点などなど。僕と同じような事業継承者や経営者や販促に悩む人のためになれば嬉しいなと思って書いてます。
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
https://ameblo.jp/okazaki-maruyasu/entry-12078964631.html
会社を良くするためにはノルマも社内競争もいらない | 販促マーケティングを教える塾とかコンサルタントをやってる帽子山のブログ