産労総合研究所 - 研修技法
ロール・プレイング、ケース・スタディに代表されるように、研修技法は研修プログラムを実施する際には欠かせないものだ、しかし、研修ニーズとのミスマッチなど、その特性を十分に理解して運用しないと、その効果は半減したり、場合によっては逆効果になってしまうことさえある。それだけに、運用にあたっては、事前にその研修技法の使い方を研究しておく必要がある。 だが経験の浅い研修スタッフにとって、それはかなり高いハードルだろう。「この研修には、どんな技法を使用するのが一番良いのだろうか」――研修プログラムを考えながら、腕組みするスタッフは多いに違いない。 そこで、研修スタッフの基本として、研修技法の使い方のガイドを掲載した。ご活用いただきたい。 「技法を知らずして、効果の上がる研修プログラムは立てられない」と言われるが、それは研修計画だけではなく、指導の仕方に置き換えても当てはまる。 例えば、同じテーマ
asahi.com（朝日新聞社）：障害者の法定雇用率 社保庁が満たさず謝罪 - 社会
厚生労働省は２０日、６月１日時点での民間企業の障害者雇用率が前年比０．０４ポイント上昇して１．６３％になったと発表した。障害者雇用促進法は、５６人以上の規模の民間企業に対し、障害者を全従業員の１．８％以上雇用することを義務づけている。従業員１千人以上の企業では同０．０５ポイント上昇して１．８３％となり、初めて法定雇用率に達した。 法定雇用率を満たす企業の割合は同０．６ポイント増えて４５．５％となり、雇用されている障害者数も同７千人増えて３３万３千人になった。ただ、障害者の解雇が４〜９月で１３９１人と前年同期より７６％増え、厳しい実態も残る。 一方、国の機関の法定雇用率は２．１％だが、厚労省の外局の社会保険庁は１．７９％にとどまり、唯一未達成だった。今年末で廃止になることなどから障害者の退職が相次いだためといい、長妻昭厚労相と渡辺芳樹・社保庁長官は連名で「障害者雇用を促進すべき観点から誠
企業の礎である「人」を扱うITシステムはどうあるべきか？--まず人事という職務を理解する
印刷する メールで送る テキスト HTML 電子書籍 PDF ダウンロード テキスト 電子書籍 PDF クリップした記事をMyページから読むことができます 前回（「研修」は期待大でも効果小、その原因は？--調査で明らかになった人材育成の課題）は、企業が持つ人的資源の価値を高めるための「人材育成」に関する現状について見てみた。今回からは、人事の業務を支援するIT、すなわち「人事システム」に焦点を当てて見ていくことにしよう。 まず人事という特殊な職務を理解しよう 人事システムについて考える前に、まずは人事部門の職務について整理しておこう。企業は、様々な職務によって運営されている。それぞれの「職務が果たす役割」を表す言葉として「職能」がある。ここで、企業に存在する主な職能を挙げてみる。 図に示すように、人事は生産や販売、会計といった企業における主な職能のうちの1つに位置づけられ、いわゆる「基幹業
「新卒採用」に替わる人事システムをそろそろ考えようや - やまもといちろうBLOG（ブログ）
サラリーマン生活半年で挫折して独立した私が語るべき内容ではないような気もするが、そんな私に就職相談をしてくる右も左も分かってない学生が多くて、そろそろ働くキャリアについて考えるべき時期に来ているんじゃないかと思うんだ。 どうしても新卒採用というとブラック企業をどう避けるか、みたいな演題になりがちであるけど、これは症状だと思う。症状と言い切るのも良くないかもしれないが、一般的に言えば「大学を新卒してブランク期間なく就職しなければ、企業の上のほうに昇進する人生が歩めない」というある種の固定観念のようなものがあるから、無理にでも新卒でどこぞ就職しようとするのではないかと考えるわけだ。 だから、採用されればまずはどこでも良いということで、離職率が異様に高い微妙な企業で採用をしていたらそこに応募してしまう、そこが何故このご時勢にそんな大規模な新卒採用をやっているのかというと、何らか事情があるからであ
人材開発の費用を真っ先に削る企業に未来はあるのか？（挑戦編）：日経ビジネスオンライン
日本企業が、不況で真っ先に削る経費を「3K経費」と呼ぶらしい。「3K経費」とは、交通宿泊費、広告宣伝費、交際会議費の3つだ。 上記3つのほかに、人事のもう1つの「3K経費」が教育研修費。このところの不況で、リストラや採用抑制の渦中にある企業を中心に、コスト削減のため研修予算が見直されている。 短期的なマイナスの影響が少なく、効果の即効性が高くない、と考えられがちな教育研修。採用費、時間外手当とともに、まず経費削減のターゲットになりやすい。長期的な視点で人材投資をしても、その投資リターンを得られるのはずいぶん先のこと。その前に、会社が傾いてしまっては元も子もない。つまり「背に腹は代えられない」という理屈で教育研修費は削られる。 また、成果主義が日本企業に浸透して以来、会社は即戦力を求めて、社員の能力開発は自己責任とする風潮が強まった。コンプライアンス（法令順守）や内部統制など、組織運営上必要
リストラをしても、会社は成長も収益性向上も期待できない：日経ビジネスオンライン
日本の人事部の代弁者、野々村さんは、かつて勤めていた大手電機メーカーの本社人事部のスタッフとして、全国各地の工場や支社に出向き、早期退職制度について説明して回った経験がある。 当時バブルが崩壊して日本全体が不況で、日本の大手企業は負債、設備、人員の3つの過剰に苦しんでいた。業績も軒並み低迷し、野々村さんが勤める会社も大幅な赤字で、新聞紙上に取り上げられた。 1990年代半ばになり不況が長引くと、野々村さんが勤める会社は、本社や支社の一般職で非正社員を増やすとともに、50代以上の中高年社員を対象に、早期退職制度を取り入れたのだ。 建前では早期退職への応募は社員本人の意思に任されていたが、実態は会社側からの退職勧奨も行われていた。退職勧奨をするにあたり、本社人事部ではこれまでの人事考課データを見返して、「残ってほしい人」と、会社や上司の目から見た“問題社員"も含め「残ってほしくない人」を峻別し
「不況で削減できる研修など会社の自己満足に過ぎない」：日経ビジネスオンライン
日々人事改革に挑む野々村人事部長。このコラムでは、採用、人員構成、教育、賃金、労働生産性・残業というテーマを取り上げ、野々村さんが不況に苦しむ流通チェーン、マルコーの緊急対策プロジェクトに取り組む姿を描いてきた。読者の方々からは、それぞれのテーマに対し多くの意見を寄せていただき、ありがとうございました。 さて、一方で、実際の人事部長は、いま、どんな考えを持ち、意思決定、行動しているのだろうか。この連載にあたり、人事部長、人事責任者の方々にアンケートのご協力を新たにお願いしたところ、20人の担当者が熱い意見を寄せてくれた。 今回から、3回にわたり、実在する人事部長、リアルな“野々村さん”たちの声をお届けする。まずは、採用と教育に関する人事部長たちの声を紹介していきたい。 野々村さんは、新卒採用数の見直しにあたり、「新卒採用は短期の利益を生むための調整弁ではない。新卒採用は続けたい」と主張して
【最終回】「非正社員は社員ではないのか？」：日経ビジネスオンライン
前回まで3回連続で、採用と教育研修、労働生産性と残業、賃金と雇用について、現役の人事責任者たちの生の声を紹介してきました。 今回のシリーズで一旦、最終回になります。そこで、日本企業の人事部の代弁者、野々村さんが勤める中堅流通チェーン、マルコーのこれまでの組織・人事改革の流れを振り返ることで、社員と会社の関係のあり方を改めて考えてみます。 足元の厳しい経営状況を切り抜けるため、関係者で話し合い対策を決める「緊急対策プロジェクト」の前回の会合では、非正社員の雇用維持を訴えた野々村さん。今回は「緊急対策プロジェクト」の最終会合で、参加者たちの支持を取りつけることができるのか、野々村さんは正念場を迎えます。 日本企業の人事部の代弁者、野々村さんは、マルコーの「緊急対策プロジェクト」の会合で、人件費を抑える対策のたたき台を示したところ、複数の参加者から反論が出た。 「緊急対策プロジェクト」会合は、人
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