プロダクトのデリバリー、クオリティに責任を持つEngineering Program Managerという役割 - BASEプロダクトチームブログ
この記事はBASEアドベントカレンダー 21日目の記事です。 まえがき BASE BANK株式会社でエンジニア兼Engineering Program Managerをやっている 松雪(@applepine1125) と 永野(@glassmonekey) です。 BASE BANKでは組織の拡大に伴って表出した課題を解決するために、プロダクトのデリバリー、クオリティに責任を持つEngineering Program Manager(以下EPM)という役割を導入しています。 今回はまだ馴染みのないであろうEPMについてと導入の背景、具体的な働きざまについてご紹介します。 Engineering Program Manager(EPM) とはなにか そもそもEPMという役割自体が日本で馴染みのないものだと思います。 Apple やAmazon、Meta(旧FaceBook)社などで正式なポジ
「心理的安全性」はなぜ混乱を招き続けるのか | Q by Livesense
心理的安全性という概念がある。ここ十年ほどチームづくりの最重要ファクターであるともてはやされ、他方では粗雑な理解によって批判されてきた。急に人気の出たアイドルの宿命みたいなものを背負っている。 世間的なイメージがどのようなものか、少し羅列してみよう。 なんでも言える。否定されない。安心して働ける。不安がない。感情を大切にしてもらえる。あなたはあなたのままでいいと肯定される。 こうしたイメージを抱いている人もいるかもしれないが、残念ながらこれらは、心理的安全性の正しい姿からは遠くかけ離れている。ただ安心してほしいのは、こうした誤解をしている人は決して少なくないということだ。 手持ちのグーグルで「心理的安全性 誤解」と検索してみると、何ページにもわたって理解を正す記事が並んでいる。NewsPicksも、プレジデントも、朝日新聞も、Qiitaも、東洋経済も、あらゆるメディアが心理的安全性の誤解に
採用のために技術ブログを書くわけじゃない。
広木です。 いろいろ、時が流れるとそのときどきの時代背景のようなものやコンテクストが失われてしまうことがよくあります。すると、手段が目的化するとか主客の転倒などが起きてしまい物事がうまくいかないなんてことになります。 たとえば、採用支援をしているとエンジニア採用をするために、エンジニアブログをやろうとするがあまりうまくいかないという話をよく聞きます。 なかなか書いてくれるエンジニアがいなかったり、いても他のエンジニアブログみたいにバズったりするわけじゃないしなどなどです。 これも主客の転倒が起きているんだと思います。 実際は別にどの会社もエンジニアを採用するためにエンジニアブログを書いているわけじゃないのです。書きたいから書いているし、役に立つから書いているし、そういう発信があるから良さそうな文化を感じ取ってたまたま採用につながることもあるだけなんです。これは結構当たり前のことではあるんで
東京都デジタル人材確保・育成基本方針 ver.1.0
東京都デジタル人材確保・育成基本方針 エグゼクティブサマリー 方針策定の基本認識 組織が求めるデジタル人材像 QOSの高いデジタルサービスの実現にあたり、カギに なるのは「ひと」 デジタルサービスを支える「ひと」を確保・育成するとともに、 最大限の能力を発揮できるようにすることが重要 デジタルサービスの利用者からは直接見えない水面下で、 デジタル人材に係る確保・育成の取組みの充実が必要 人材の確保・育成に向けた具体的な取組 リスキリング 人材 高度 専門人材 ICT職 デジタルスキルマップの導入 ➡ICT職のスキルを詳細に可視化 ➡都庁内で不足しているスキルを把握 その結果を踏まえ、よりニーズに合致 した人材を戦略的に確保 デジタル人材の確保策 データ・デザインなどの高度な専門 研修の拡充 民間企業や海外への研修派遣 コミュニティ構築 ICT職向け デジタルリテラシ
1on1 ノウハウの共有 | DevelopersIO
ここでは主導する方が知っておくべきものをまとめています。 なおこの記事での 1on1 とは、バスケのハーフコートにおける 1 対 1 の攻防ではなく、職場における 1 対 1 の定期的な話し合いのことです。 1on1 で話すべきこと 業務以外の課題解決 なにか課題を抱えていると他のどの話題にも身が入らないため、まず話せる環境を作りましょう。同様に課題は業務効率を落とします。 ここでの課題は次を指しています。 健康上の課題 業務が原因で病院受診が難しい場合の業務量の調整など お互いの健康テクニックの共有なども Good 家族との課題 お子さんが夜泣きで寝不足などの場合は就業時間の調整など 親族と折り合いが悪いなどの場合、第三者としての意見や、自分の経験を共有する 社会上の課題 コロナ禍によるつらみの共有など 業務に連動するわけではないため、前回課題がなかったからといって今回もないと仮定しては
「ガチ対話」でエンジニアチームのエンゲージメントを高める1on1の工夫 - ZOZO TECH BLOG
はじめに BtoB開発部の増田です。 BtoB開発部は、主にFulfillment by ZOZO（以下、FBZ）の開発を担当しているエンジニアチームです。FBZの初回ローンチから間もなく3年経過しますが、サービスの拡大、拡張とともに見直すべき課題も増えてきました。日々の運用負荷の増大や、それに伴う開発効率の低下の話しを耳にする機会も増えています。そこで、今期の開発計画では、運用改善のための開発も優先度を上げて取り組むこととしていました。 一方で、新型コロナウィルスの影響もありチーム全体がリモートワークに移行して1年が経過しました。リモートワークが浸透する過程にはさまざまなコミュニケーション課題があり、上記の運用改善の施策を進める上でもコミュニケーションの円滑化が急務でした。 そのようなコミュニケーション課題の対策のひとつとして1on1に力を入れているチームも多いでしょう。この記事では、1
「やる人がいてへんかったら必要ないんちゃう？」PTAなしで始まった大空小 初代校長・木村泰子先生の話（大塚玲子） - 個人 - Yahoo!ニュース
PTAで苦しむ人をなくすべく、取材や執筆を続けてきました。しかし、それは実現可能なことなのでしょうか。 そもそもPTAという団体は、何をするために存在しているのか？ 現在、多くのPTAが行っている活動から逆算すると、PTAの存在目的は「学校のお手伝い」「保護者の学び」「保護者同士の交流」「地域との橋渡し」などといえそうですが、果たしてそれらは皆「本来の目的」といえるものなのか？ 本当はその名称のように、P（Parent）とT（Teacher）、すなわち保護者と学校が、対等に協力する場ではないのか？ そんな疑問もありました。 そこでいったん、ゼロベースで考えてみたいのです。PTAのことはいったん脇において、P（Parent）とT（Teacher）、すなわち保護者と学校の間に必要なものは何なのか？ どんな関係性が必要で、それはどのように実現できるのか？ ということを。 そのため、学校現場をよく
大企業アジャイルの勘所 #devlovex #devlovexd
16. SoR Bimodal IT Mode1 Mode2 正式名称 System of Record(SoR) System of Engagement(SoE) 適正 基幹系・勘定系、 ミッションクリティカルな機能・システム (決済システム、顧客管理等) 正解が無い中、柔軟に変化をしながら走り続ける必要がある機 能・サービス (スマホアプリ、ウェブサービスのフロント) 目的 信頼性、安定性 定めた仕様に従って安定性や品質を担保しながら開発して いく必要がある 俊敏性、速度 フィードバックに基づいて速やかに改善を加え、頻繁にリリー スする 価値・評価 費用対効果、コスト 売上、ブランド、UX アプローチ ウォーターフォール、V-model、重量IID アジャイル、リーン、カンバン、軽量IID 調達 エンタープライズサプライヤー、 長期的な取引 小さい、新しいベンダー、短期間の取引 メン
FOLIOからfreeeに転職します - itohiro73’s blog
2019年1月20日付で株式会社FOLIOを退職し、2019年1月21日付でfreee株式会社に入社します。 FOLIOで何をしてきたか FOLIOでは2017年4月にテックリードとしてジョインし、その後Head of Engineeringへと名称が変わり、その後病気による休職を経て復職し、シニアソリューションアーキテクトとして働いてきました。 たった1年8ヶ月ほどの在籍でしたが、非常に密度の濃い日々を過ごしてきた気がします。 今回はせっかくなので生々しい話も含めて在籍中の思い出を語ってみたいと思います。 FOLIOとの出会い FOLIOを知ったのは2017年の2月頃、この記事を見つけたのがきっかけでした。 newspicks.com 前職の先輩であるbitFlyerのCEO加納さんのこのようなコメントをみて、プロダクトリリース前でのこの期待値はすごいな、面白そうだな、と思った記憶があり
Scaling engineering organizations
Raylene led efforts to expand Stripe globally, bringing product and engineering teams to new markets around the world. Prior to Stripe, she was an engineering director at Facebook. She holds BS and MS degrees in computer science from Stanford University. At Stripe, we think a lot about scale. As we’ve scaled our products to process billions of dollars a year for millions of businesses, we’ve also
エンジニアリング組織の文化ができるまでの3年間の軌跡 - STEAM PLACE
メリークリスマスイヴ！ この記事は Engineering Manager Advent Calendar 2018 の24日目の記事です。 私 (@dskst9) が3年前、アスクルという会社のエンジニアリングチームにJoinしてから、エンジニアリング組織の文化がどのように作られていったのかというお話です。 これは、私自身のアクションと、エンジニアリングチームの一人ひとりがアクションしたことを織り交ぜて書いています。誰かがアクションし続けることで、会社は変わり続けることができるということを感じてもらえると幸いです。 この記事が伝えたいこと どんな会社でも変えることができる 組織を変えたいなら自分自身でアクションする 組織がアクションを続けると習慣となりそれが文化になる この記事が伝えたいこと そもそもどんな会社 むかし いま ふりかえる Forming（形成期） やったこと Stormi
心理的安全性ガイドライン（あるいは権威勾配に関する一考察） - Qiita
権力格差が大きい国の文化圏では、権威勾配が大きくなります。また、個人主義であるほど自己主張がしやすくなるため、意見が生まれやすくなります。男性主義的であると、女性から男性への意見をしづらいと感じる社会であることを意味しています。また、不確実性忌避の傾向が高い国では新しいことや常識の外にあることを受容する力が弱くなり権威勾配が大きくなる傾向があります。 文化的権力格差 Q. あなたの職場では職位を尊称として使うか？たとえば、「〜〜部長」「〜〜課長」など。年少の同僚を「〜〜くん」や呼び捨てするなどの傾向はあるか？ Q. あなたの職場では上長の発言に疑義があっても明確な理由がなければ、反論すべきでないという風土があるか？ Q. あなたの職場では年齢が若い人は年齢が上の人の意見に反論すべきでないという風土があるか？ 年齢や権威に対してものが言えなくなる文化が強い場合、実際の職位の乖離を大きな権威勾
メルカリは開発組織を拡大するためにマイクロサービスアーキテクチャを採用した（前編）。Mercari Tech Conf 2018
2013年から2017年のあいだ、スタートアップを含む2000以上の組織に対して、いかに組織のパフォーマンスを加速するかという聞き取り調査を行い、その調査結果をまとめたものです。 その調査結果のひとつにこのグラフがあります。 これは組織のエンジニアの人数とそのパフォーマンスを、組織の違いによって示したものです。 横軸がエンジニアの人数、縦軸はエンジニアあたりの1日のデプロイ数を指標としたパフォーマンスです。 これによると、パフォーマンスの低い組織はエンジニアが増えるとデプロイ数も減少しています。普通のパフォーマンスの組織はエンジニアが増えてもデプロイ数に変化はありません。 一方でパフォーマンスの高い組織はエンジニアが増えるほど指数関数的にデプロイ数が増えていきます。メルカリが目指しているのはここです。 これは単純にアーキテクチャをモノリシックからマイクロサービスへ移行するだけでは実現できま
Kyashに入社して半年くらい経ちました - Konifar's WIP
早いもので、2017年12月にKyashに入社してから半年が経ちました。 最近は 「勢いある」「Kyashよさそう」と言っていただくことも増えてありがたいなぁと思うと同時に、中にいるとちょっと過大評価されているなと感じることもあります。 自分自身も後で見返せるように、実際どうなの？という話を自分の視点から書いておこうと思います。Kyash実際はこんな感じなんだーというのがなんとなく伝われば嬉しいかぎりです。 ちなみにこういう話は思いもしないところ思いもしないツッコミを受けるものなので結構緊張しています。何か気になる表現があれば@konifarまで直接連絡をもらえるとありがたいです。 入社直後の感想 2017年12月に入社した時、Kyash社内はめちゃくちゃ忙しい時期でした。開発もマーケも全員修羅場で、「オッやっとるな」という感じでした。 自分が入った時にすでに佳境だったので、そのプロジェク
【資料公開】Effective DevOps #devopsdaystokyo
アジャイル開発に取り組むチーム向けのコーチングや、技術顧問、認定スクラムマスター研修などの各種トレーニングを提供しています。ぜひお気軽にご相談ください（初回相談無料） みなさんこんにちは。@ryuzeeです。 2018年4月24-25日に実施されたDevOpsDays Tokyo 2018の登壇資料を公開します。 内容自体は、3月に発売になった同名の書籍をベースにしたものになります。ご興味がある方はぜひ書籍をご覧ください。 DevOpsという単語自体は見かけない日がないほど出回っていますが、一方でよくわからないものの代名詞のようなバズワードとも言えます。 DevOpsなるものを導入すれば、組織の課題や問題が全て解決するわけでは決してなく、本当に解決すべきものを自分たちで見つけて、それに取り組まなければいけません。 取り組む上では、チームが機能していることが必須で、そのあたりのことを説明して
管理職のためのエンジニア組織構築マニュアル | DevelopersIO
はじめに クラスメソッド株式会社 AWS事業部長の佐々木です。 私は前職で創業メンバーの1人としてビジネスを立ち上げた後、エンジニアとして実業務に携わりながら、統括マネージャーとして50人規模のエンジニア組織を構築しました。 また2014年にAWSエンジニアとしてクラスメソッドに入社し、2015年7月よりAWS事業部の部長に就任。事業は順調に拡大しており、2015年と比較して組織も2倍以上に大きくなりました。これは優秀な仲間に恵まれたのはもちろんのこと、組織設計と構築プランが功を奏したことも一因だと感じています。 そこで、私がこれまでに培ってきた経験から得たエンジニア組織の構築の仕方をお伝えしたいと思います。 エンジニア組織構築マニュアル 骨子を定義する これはエンジニア組織に限りませんが、組織には3つの骨子が必要です。 ポリシー ビジョン ターゲット ポリシーは、その組織が最もこだわる一
Googleが実践する「心理的安全性」の高いチームを作るためのマネジメント手法【5選】 | SELECK [セレック]
Googleではこれまで、生産性が高く、働きやすい組織を作るために、従業員に対して大規模な調査を行ってきました。 その結果として、2009年には「Project Oxygen」として、最高の上司になるための「8つのルール」を定義しています。 ※1番から、重要だと思われる順に並んでいます。 ＜チームのパフォーマンスをあげる優秀なマネージャーの条件＞ いいコーチであること チームを勢いづけ、マイクロマネジメントはしない メンバーの成功に気を配り、積極的に関与する 生産的、かつ成果主義であること 良いコミュニケーターであること メンバーのキャリア開発を手助けすること チームのための明確なビジョンと戦略を持っていること チームにアドバイスできる技術的な専門知識を持つこと ※こちらから参照 Googleの強みは技術が優れていることだと思われていましたが、意外にも技術的な専門知識がマネジメント能力に及
![Googleが実践する「心理的安全性」の高いチームを作るためのマネジメント手法【5選】 | SELECK [セレック]](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/d8f800d33902f652b89eff8b8c1a04b77d6ca7da/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fdpd29bjwmgbr8.cloudfront.net%2Fwp-content%2Fuploads%2F2018%2F06%2F08235622%2Frogo.jpeg)
優れたエンジニアが集まり継続的に成長する会社にする方法 ～組織を急拡大させる採用育成評価ガイド～/Concise Guide to Finding the Best Technical Talent
CEDEC2017「優れたエンジニアが集まり継続的に成長する会社にする方法 ～組織を急拡大させる採用育成評価ガイド～」講演資料です。
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「エセ自己組織化」症候群から脱却し、約束を守るプロフェッショナルなアジャイルチームになるには -アジャイル時代のマネジメント進化論- / #RSGT2023
心理的安全性と、Veinの紹介 Psychological safety and introduction of Vein
