給与の増え方が、2009年を底にして大幅に増えています。そんな状況で私たちは、あらためて会社の評価を気にしてみても良いかもしれません。 増え幅が2009年の倍近くなった給与毎年の給与の増え幅について、厚生労働省は「賃金引上げ等の実態に関する調査」を行っています。その調査結果を時系列でみると、大幅に改善していることがわかります。 2009年の平均賃金改定額は3083円でしたが、2017年の最新データでは5627円の賃金改定がされています。 もちろんこれは平均値であり、すべての企業が給与を増やしているわけではありません。 企業規模別で見ると、従業員5000人以上の会社での増え幅が最も大きく7000円近い昇給となっています。また1000人～4999人規模では逆に増え幅が微減している状況も読み取れます（とはいえ5000円は昇給しているのですが）。 ただ、300人以下の比較的小規模な企業でも給与の増

ラグビーの全国大学選手権で9連覇と、史上最多を更新し続ける帝京大学。約20年前に就任した岩出雅之監督（60）は最初の10年間に全く勝てなかった反省から、トップダウン型から自ら考える組織へとチームを変革した。4年生が雑用をするなどユニークな指導論の本質に迫る。 トップダウン型の体育会組織が敗因に――最初の10年は勝てなかったそうですね。 「その頃はトップダウンで厳しく指導していました。練習方法から生活のあり方まで、だらしない部分を正そうとしていたので、学生としては居心地が悪かったのだと思います。彼らなりにやってきたことと、私が必要と思うレベルとのギャップもあり、チームの一体感が持てず、一部の人間だけが頑張る組織になっていた。試合になれば誰もが本気になりますが、当日に本気になっても準備してないものは発揮できません」 ――変えようとするきっかけは。 「10年間勝てなかったことも理由ですし、下級生

フリーマーケットアプリで急成長し、2018年6月に東証マザーズ上場を果たしたメルカリは、ルールをあまり作らない自由な組織風土で知られる。1月には人事制度を刷新し、昇給幅に上限を設けない珍しい制度を導入した。日本マクドナルドのマーケターからメルカリの人事担当に転身した唐沢俊輔執行役員に制度の狙いを聞いた。 評価される人が納得できる説明が必要――新しい「無制限昇給制」はどんな仕組みですか。 「新卒だから年収500万円と決めるのでなく、年収800万円の先輩と同じだけ仕事をした人には800万円支払うべきだというのが基本です。ほかの会社では、給料の原資が決まっていて、ある人の給料を5%上げるために別の人を1%にするといった相対的な決め方をします。当社は5%アップにふさわしい成果を出した人は全員上げたいと考えています」 「結果を求める絶対評価なので、ある意味厳しいです。ただ、昇給幅ゼロが悪い評価とは思

40代や50代を新たに採用したいという企業は着実に増えています。リクルートマネジメントソリューションズが8月に発表した「人材マネジメント実態調査」によると、組織・人材マネジメントでの課題の1位・2位は「次世代の経営を担う人材が育っていない（82.7%）」「ミドルマネジメント層の負担が過重になっている（78.4%）」でした。また、2030年の人的リソース調達（若手の確保以外で重要なこと）での1位は「65歳までの中高年人材の活用（28.8%）」と、ミドル・シニアの活用に関連した項目が上位に並んでいます。 一方で、企業各社が40代、50代を中途採用し、今後積極的に活用したいと思いつつも、現実にはなかなか受け入れがたい理由も存在しています。転職を考えているミドル・シニア世代には、これをクリアすることがスタートラインです。さて、どのようなことでしょうか。 敬遠されるミドル・シニア3つの共通点「おいお

「現場へGo！」　マクドナルド社長の危機突破力日本マクドナルドHDのサラ・カサノバ社長兼CEO（上）2018 / 10 / 4 業績がV字回復している日本マクドナルドホールディングス（HD）。就任5年目となるサラ・カサノバ社長兼最高経営責任者（CEO）の表情も明るい。そのカサノバ氏も、就任直後は業績不振に不祥事が重なり、試練に見舞われた。どん底で彼女が見せたリーダーシップとは。（次回の記事は「チャンスが来たら絶対『Yes！』　マクドナルド社長 」） ロシアとトルコで痛感した対話の重要性――CEOに就任したころは会社の業績は右肩下がり。火中の栗を拾うのはどんな気持ちでしたか。 「就任が決まった時は心が躍りました。日本はマクドナルドにとって米国に次ぐ世界2位の市場。大学院を出てマクドナルド・カナダに入社して以来、ずっとマクドナルドで働いてきましたが、世界トップ10の市場で経営者になることを途中

宇宙に「あうんの呼吸」ない　極限で磨いたリーダー力JAXA理事・宇宙飛行士の若田光一氏（上）2018 / 8 / 23 宇宙飛行士の若田光一さん（55）は日本人最多となる4度の宇宙飛行を経験。2014年には、米国やロシアなどの宇宙飛行士が滞在する国際宇宙ステーション（ISS）の船長も日本人で初めて務めた。18年4月、宇宙航空研究開発機構（JAXA）の理事にも就任。命の危険すら伴う極限の状況で磨かれたリーダーシップとは。（次回の記事は「宇宙を舞台にトップ営業　培った人脈で新たな『任務』」） リーダーシップは状況に応じて使い分ける――国際宇宙ステーションの船長はどのようにして選ばれるのでしょうか。 「宇宙ステーションのチームは、各国の宇宙飛行士6人からなります。船長は飛行士全員のベクトルを一方向にまとめ、実験などの成果を最大にする役目が求められます。私の場合、リーダーを任される過程をいくつも経

楽器・音響機器メーカーとして世界のトップを競うヤマハ。現在では全売り上げの約3分の2を海外が占める。だが、中田卓也社長が初めて海外勤務を命じられたのは51歳のとき。しかも、社長の登竜門とされる米国法人社長という重責だった。3年の在任期間で体感した多様な価値観は、社長を務めるうえで貴重な財産になっているという。 半年かけて幹部全員と英語で面談――2013年に社長就任する前の3年間は、ヤマハコーポレーションオブアメリカ（YCA）で社長を務めていました。初の海外勤務だったそうですね。 「日本どころか、本社のある浜松から出たのも初めて。国際会議に出ることはあっても、ずっと本社勤務でしたから、相当なカルチャーショックでした。YCAは当時、社員数約400人。うち日本人駐在員は20人弱で、ほとんどが現地採用でした」 「渡米前に片付けなくてはいけない仕事が山積みで、その時は会社で午後11時くらいまで仕事を

「あわてて決めなくていい」　リクルートの採用大改革リクルートHD人材開発室・新卒採用部の飯田竜一氏2018 / 3 / 28 リクルートホールディングス（HD）は2019年4月入社以降の新卒から、国内グループ9社の採用を統合する。これに伴い「30歳まで応募可能」「365日通年エントリー」をうたうなど採用の制度を大きく変えた。米インディードを買収するなど海外展開やデジタル戦略を加速するなか、未来を担う新卒にどんな人材を求めているのか。人材開発室・新卒採用部の飯田竜一グループマネージャーに聞いた。 国内9社の選考、一括で実施――2019年卒の新卒からリクルートキャリアなど国内9社の採用を統合するそうですね。なぜですか。 「理由は2つあります。今回の『365日通年エントリー』は、もともとリクルートライフスタイルで、『30歳まで応募可能』はリクルートHDで実施していた制度です。このやり方が学生にも

「お前ウザい」で覚醒　29歳社長、無気力職場に学ぶミスターミニットの迫俊亮社長（上）2017 / 9 / 19 駅構内やファッションビルでよく見かける「ミスターミニット」。靴の修理や合鍵作成、スマホ画面の修理などで駆け込んだ経験のある人も多いだろう。同社を運営するミニット・アジア・パシフィックの迫俊亮（さこ・しゅんすけ）社長は現在32歳。3年前に就任して以来、右肩下がりだった業績をV字回復に導いた。あきらめと無力感が漂っていたという社内をどのように立て直したのか。現場のやる気を引き出す仕組み作りやリーダーシップについて聞いた。 劣等生からUCLAへ　入社半年で三菱商事を退職――29歳の若さで社長に就任しましたが、経歴もかなりユニークですね。 「僕は福岡の田舎の生まれで、その地区で下から二番目の公立高校に通う劣等生でした。将来の目標もなく、髪を染めてチャラチャラしていたのですが、ある時、親に

「煩悩に惑わされるな」　決断の決め手は自分の価値観本当に戦えるリーダーになるための7つの裏技　その52017 / 12 / 12 大企業のミドルリーダーには、通り一遍のビジネススクールでは学べない「人に影響力を与えたり、時には意のままに操るような、もっと泥臭いヒューマンスキル」が必要――。このように説いたビジネス書「ダークサイド・スキル」（木村尚敬著、日本経済新聞出版社）が話題だ。ダークサイド・スキルとはどんなスキルなのか、本書の一部を転載して紹介する。今回は7つのスキルの5つ目「煩悩に溺れず、欲に溺れろ」だ。 ◇　　◇　　◇ 弱みや恐れと対峙する「煩悩に溺れず、欲に溺れろ」というのは、仏教用語でいう「小欲を捨て、大欲（たいよく）に立つ」ということである。 白黒はっきりわからない、かつ、時間軸も違うという状況で、何か物事を決めなければいけないとき、最後のよりどころとなるのはロジックではない

「人事で愛情は邪魔、判断はスパッと」森川亮氏C Channel代表取締役の森川亮氏（下）2017 / 5 / 2 「女子の知りたい」を解決する動画メディアとして急成長し、現在はアジア各国にも進出するC CHANNEL。2015年にLINE社長を退任後、ゼロからこの事業を立ち上げ成長させてきた森川亮C Channel代表取締役に、社員の人事評価やリーダーシップについて聞いた。 現場で各自が判断　「管理」はしたくない――インターネットの世界はスピードが命。変化に対応するためには、打順が決まっている「野球型」ではなく、攻守入り乱れながら各自の判断でシュートを打つ「サッカー型」の組織でなければならないと、よく話していますが。 「基本的に管理するというスタイルが好きじゃないんです。雇う側と雇われる側、管理する側とされる側という方向に行ってしまうと、何事も会社対労働組合みたいな構図になってしまいますか

思わず笑顔になる面接、グーグルの新卒採用人事部プログラムリードの小山弥生氏に聞く2017 / 4 / 19 人気ナンバーワンの転職先といわれるグーグル日本法人（東京・港）。中途採用のイメージが強いが、「積極的に新卒採用をしている」という。米シリコンバレーを代表するグーグルは世界中から多様な人材を集めているが、国内では、どのような新卒人材を求めているのか。グーグルの採用基準とは。人事部プログラムリードの小山弥生氏にたずねた。 4つの採用ポイント――採用活動で大事にしている要素はなんでしょうか。 「フォーカスしているのは大きく分けて4つです。1つ目は、考える力や問題解決をする力。もう少しくだくと、広い視野でいろいろな角度から物事を捉えられる力や、新しい状況や環境でどうすればうまく仕事が進んでいくかの臨機応変さがあるか、スピード感をもって考える力があるかどうかがポイントになります」 「2つ目はリ