2008年の創業後、経済情報に特化したビジネスメディア「NewsPicks」をはじめ、数多くの事業をグローバルで展開しながら、さらなる成長を続けている株式会社ユーザベース。 同社が2022年4月に外部公開した「Uzabase HR Handbook」では、ユーザベースが掲げる「経済情報の力で、誰もがビジネスを楽しめる世界をつくる」というパーパスをはじめ、あらゆるHR制度が紹介されている。 その情報の中には、タイトルや給与のダウンに繋がる「降格アラート」といった仕組みまでもが含まれており、そのオープンさに驚いた方も多いのではないだろうか。 このプロジェクトを主導したグループ執行役員 カルチャー担当の村樫 祐美さんは、「ユーザベースの特徴は、フェアネスとオープンであること」と語る。その思想は同社の評価・報酬制度にも表れており、全社員のタイトルや給与も社内でオープンにされているそうだ。 また、会

2016年5月の創刊以来、メルカリの人、文化、サービス、プロダクトなど、さまざまな情報を発信し続けてきたコンテンツプラットフォーム「mercan（メルカン）」。その約2年間にわたる活動を振り返る、初のミートアップが2018年10月11日（木）に開催されました。題して「メルカリが運営するコンテンツプラットフォーム『mercan』のすべて」。その様子をお届けします。 「メルカンって何？」その全容を編集部員が明かす 開催を宣言するや、予想を上回る申し込みがあった今回のミートアップ。最終的には約60名もの参加者の方にご参加いただきました。 開始時刻をやや過ぎた頃、モデレーターを務める福岡夏樹（メルカリPeople Branding）からミートアップの趣旨とタイムテーブルの説明があり、続けてプレゼンターである西丸亮（メルカリPeople Branding）が登壇。乾杯とともに、メルカンの全容を明かす

経営人事の考え方。人事を強化したい経営者と人事のみなさん向けに、8つのポイントをまとめました。 | デキタン（できるヤツ探求アメブロ）

これからの人事部門は開発部門になるべきだ 企業の魅力は、社員エンゲージメントで決まる？試される人事の力 労働者人口の減少とグローバル化の進行によって、採用市場で日本企業が苦戦するケースが目立つようになった。こうした時代に、テクノロジーで人事に変革を及ぼす「HRテクノロジー」はどのように企業の人事、そして経営に影響を及ぼすのだろうか。日本のビッグデータ活用を推進する気鋭のHRテクノロジー研究者である、慶應義塾大学大学院経営管理研究科の岩本隆特任教授に、欧米での先行例と日本企業の課題と打開策について聞いた。 変数化する社員の生産性 ――これまで日本企業の人事部門は、どのように経営に貢献してきたのでしょうか。そして、現在はどのように変化してきていますか。 岩本隆氏（以下、岩本氏）　日本企業に限らず、旧来の人事部門では事務作業が大きな割合を占めていました。しかし、現在は事務作業の大半を、クラウドな

会社・組織のなかでは、昨今、様々な調査が行われます。従業員調査、ストレスチェックの調査、エンゲージメントの調査・・・様々な調査が行われます。さまざまな部門が、勝手気ままに、調査を企画して、実施していきます。 調査は、組織の状況を「見える化」します。 しかし、「見える化」を行っただけで、組織は変わりません。 調査の結果が、現場のマネジャーやメンバーに返され、その結果について話し合われ、何かが意志決定されたときのみ、現場が変わります。 ▼ 組織調査で見える化されているのは、「メンバーの声（Voice）」です。面と向かっては、組織のなかで、なかなか口に出せない気持ちや真意を、調査の質問項目に答えることで、表明しています。 組織調査は、一般の従業員にとっては、突然ふってわいた「巻き込まれ事故」のようなものです。 ただでさえクソ忙しい中、突然、人事や経営企画から、調査票がおくられてくる。10分ー15

「この10年で、日本の人事・人材開発は、どのように変わってきたのだろうか？」 ・ ・ ・ せんだって、慶応丸の内シティキャンパスでの僕の授業「ラーニングイノベーション論」、2019年の最終成果報告セッションが終わりました。 おかげさまで、今年もラーニングイノベーション論は「満員御礼」。 今年も、多くのラーニングイノベーターの方々が、半年14回にわたる授業を受講なさり、ご卒業をなさいました（お疲れ様でした！：来年度の募集は2020年春にはじまる予定です。詳細は慶応MCCの保谷さんにお問い合わせくださいませ！） ラーニングイノベーション論 https://www.keiomcc.com/program/lin19a/ ラーニングイノベーション論の最終成果セッションは、30余名の卒業生の方々が、自社の人材課題をひとつ取り上げ、それを分析し、解決策を練り上げ、ポスターセッションをするという活動をい

これはなにか　9月27日を最終出勤日として、メルカリを退職しキャリアトランジション期間に入ります。すこしゆっくりしながら、でも働きながらキャリアを考える時間にしたいと思っています。 今日は今までのメルカリでの3年間と少しを振り返るとともに、今後のチャレンジについて決意表明、仕事探しを目的としています。 個別にお伝えできていない方（両親含め）びっくりさせてごめんなさい。少し長くなりますが、どうぞお付き合いください。 退職予定エントリとは　一般的な退職エントリは退職後に書くことが多いですが、広く社内の方に退職予定であることを伝える方法が無いために、退職日前に公開しています。26日,27日には社内をふらふらしていると思いますので、ご挨拶させてください。 おしょー(私)のことを初めて知った方はこちら メルカリでの３年間と少し 2016-2017 メルカリに入社したのは2016年の6月。入社前にコー

人材開発・組織開発は「みんなのスキル」である!? : 現場でも役立つ「パーマネントスキル」の世界にようこそ！ 「わたし、最近、人材開発や組織開発の世界に、異動してきたばかりなんです。ちょっと前まで、事業部で、ぜんぜん、違う仕事をしていたものですから、どうやって、やってよいか、わからないんですよね。自信がありません」 ・ ・ ・ 仕事柄、多くのビジネスパーソンにお逢いしますが、ジョブローテーションの慣行が確立している、この国では、ある日突然、人事部、人材開発や組織開発の部署に「異動」になるとといったことが、よく見受けられます（海外では、人材開発も組織開発も、専門的な仕事と見なされているところが多いと思います）。 冒頭にご紹介させていただいたご発言は、その「典型パターン」です。人事部署に異動してきたばかりで、何をどうしてよいかわからず、途方にくれるといったことがよくあるようです。 こうしたご発