2008年の創業後、経済情報に特化したビジネスメディア「NewsPicks」をはじめ、数多くの事業をグローバルで展開しながら、さらなる成長を続けている株式会社ユーザベース。 同社が2022年4月に外部公開した「Uzabase HR Handbook」では、ユーザベースが掲げる「経済情報の力で、誰もがビジネスを楽しめる世界をつくる」というパーパスをはじめ、あらゆるHR制度が紹介されている。 その情報の中には、タイトルや給与のダウンに繋がる「降格アラート」といった仕組みまでもが含まれており、そのオープンさに驚いた方も多いのではないだろうか。 このプロジェクトを主導したグループ執行役員 カルチャー担当の村樫 祐美さんは、「ユーザベースの特徴は、フェアネスとオープンであること」と語る。その思想は同社の評価・報酬制度にも表れており、全社員のタイトルや給与も社内でオープンにされているそうだ。 また、会

2014年前半から17年後半まで在籍した、F2Pの中でもビルダーと呼ばれるモバイルゲームに特化したTinyCo（現Jam City）というスタジオに在職中に印象に残ったことを書きます。入った時点で設立4年目くらいで40人いるかいないかくらいの規模だったのが、3年半後に辞める時には3倍に人増えてたようなスタジオなので、まあ、アメリカ西海岸ベイエリアのそういう会社ではそうなんだな、くらいに読んでくだされば幸いです。本当は退職のタイミングで公開しようと思ってたはずなんですが、なぜか下書きに入りっぱなしになっていて、id:shindannin さんの記事に触発されてついに公開に至りました。 shindannin.hatenadiary.com 驚いたこと全部書いてたらめちゃめちゃ長くなったので、日常編と業務編に分けました。 ちなみに、その会社への就職活動編はこちらです。もし興味があればぜひ。 ga

なぜSpotifyはOKRをやめた？アジャイル組織に最適な目標管理「Spotify Rhythm」とは こんにちは、加藤章太朗（@katoshow）です。 前回のnoteでは、自律分散型の組織の1形態である「アジャイル組織」について説明しました。 今回は、アジャイル組織の代表Spotifyが採用する目標管理のフレームワーク（戦略フレームワーク）についてお伝えします。 Spotifyでは、2014年まではOKRを採用していました。Googleなどで大きな成果を上げたOKRは、日本でも昨今導入が進んでいます。しかし、SpotifyはOKRをやめ、Spotify Rhythm（スポティファイリズム）という独自の目標管理フレームワーク（戦略フレームワーク）に移行しました。 SpotifyがなぜOKRをやめたのか？そしてSpotify Rhythmとはどのようなものか？について説明していきます。 ※

ドキュメント文化は健全な組織のスケールのために必要　組織の中でドキュメント/文章を残し活用していくことはとても重要だ。クオリティの高いドキュメントがあることで、組織に情報が流通し、透明性を確保できるようになる。情報を流通させるためにいちいち口頭の説明がいらないから、メンバーの数が増えた時でもスケールしやすくなる。過去の結論にアクセス可能になるので、議論を積み上げていき、意思決定のクオリティを高めることにもつながる。そもそも何かを読むということは何かを聞いて教わるよりも時間あたりの処理量が多いし、非同期に実施できる。良いドキュメントをアセットとして社内に蓄積していくことはスタートアップのみならず、ありとあらゆる組織が成長していく上でとても重要であると言える。 しかしその一方で、良質なドキュメント文化を徹底できている会社は多くないように見える。例えば、社内のドキュメントを蓄積させていく場所とし

会社などの組織、そこで働くチームや個人の目標管理のフレームワークとしてOKR（Objective & Key Results）を取り入れている会社は増えてきていると思います。似たツールとして、MBO（Management By Objective）やKPI（Key Performance Indicator）がありますが、私の理解では以下の点で、OKRはそれぞれMBOやKPIと違います。 まず、KPIのほうは簡単です。KPIはビジネスに関係する把握すべき数値のうち、ここを注視して改善すればビジネスが成功するという指標のことです。最近SaaSで特に注目されているのは、チャーンレートとNRR（Net Retention Rate）の2つです。ほかにも、CVC、CAC、LTV、MRR、ARPU、NPSなどをモニターしているのが普通かと思います。もちろん営業部であれば売上や利益、あるいは獲得したリ

“格差婚”が認められるようになった一方で…… 「○○さん、ついに結婚するらしいよ。でも、お相手の男性は賃貸住宅に住んでいるらしいんだよねえ……」 そんなことがママさんたちのランチの話題になるぐらい、男性が家をもっていることが、中国では結婚の大きな条件になっています。 中国語では「有車有房ヨウチャーヨウファン」といいます。自動車と家をもっている。実は、有車有房が結婚の条件になったのは、そう古いことではないのです。 かつては「門当戸対メントゥフートゥイ」ということがいわれました。門も戸も、家の格式のこと。当や対は、同程度という意味です。家庭環境や生活水準、育ちや価値観が似ていることが、まずは結婚の大前提とされたのです。 1990年代ですら、地方から出てきた男性が、上海や北京の女性と結婚するなんて、ちょっと考えられなかった。親が猛反対したのです。中国全土を人が行き来する時代を、親の世代は生きてい

企画職からのジョブチェンジで労務領域でのキャリアをスタート。業務フローの構築や改善、労務施策の企画、実行等に従事。多種多様な事業が共存する当社において企画、管理、労務対応等の労務業務全般を担うチームを管轄している。

株式会社メルカリは、組織のグローバル化に合わせた新休暇制度Sick Leaveとリラックス休暇を2019年7月1日より導入しました。 ■新休暇制度の概要 ・Sick Leave（シックリーブ） 社員本人の病気・ケガを事由とした休暇を年10日、有給休暇とは別に診断書などの証明書は原則不要で付与 ・リラックス休暇 毎年7～10月の間で3日間取得可能としていた夏季休暇を、時期の制限なく自由なタイミングで取得できるリラックス休暇へ変更 ■導入の背景 現在メルカリの東京オフィスでは約40カ国の国籍の社員が働いています。昨年10月1日時点では約30カ国という状況から社員の多様化が急速に進む中で、社員一人ひとりの意見を聞きながら制度の見直しを随時行っています。 ・Sick Leave 現在の制度では、風邪など病気にかかって休みを取得する場合、有給休暇から取得する必要があり、「いざというときのために残して

社員が活き活きする職場づくりの仕掛け術 ここ数年、「健康経営」への注目が高まっています。この健康経営の考え方を一歩進めた「ウェルビーイング経営」を私は提唱しています。 ウェルビーイングとは、アメリカ心理学会の心理学大辞典によれば、「幸福感や満足感があり、それほど大きな悩みもなく、身体的、精神的に健康で、生活の質も高い状態のこと」です。こうした従業員のウェルビーイングに働きかけることを通じて、組織の業績を高めていこうというのが、ウェルビーイング経営の基本的な考え方です。 ウェルビーイング経営を理解するためには、健康経営とは何かを知っておく必要があります。経済産業省では、健康経営を「従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること」としています。健康経営は、従業員の健康と組織の生産性の両立を目指す企業の取り組みといえるでしょう。 健康経営の普及状況は、経済産業省と日本健康会議が主催

働き方改革の一環として、企業が副業を解禁する動きが進んでいる。日本経済新聞社が東証1部上場などの大手企業にアンケートを実施したところ、回答を得た約120社のうち約5割の企業が従業員に副業を認めていることが分かった。企業側には外部のノウハウを吸収し、人材育成や新事業の開発につなげたいとの期待が大きい。複数の職場で働く従業員の労務管理などの課題も残る。厚生労働省は2018年1月、「副業・兼業の促進

10年後の自分をつくる はてなのサマーインターンは10年を越える歴史のなかで、 100名を越える若きエンジニアたちが輩出してきました。 その参加者の多くが第一級のエンジニアとして、国内外のIT企業で活躍をしています。 「『知る』『つながる』『表現する』で新しい体験を提供し、人の生活を豊かにする」――。 このミッションのもと、わたしたちはてなは、世界の未来をいままさに作りつつあるみなさんに、 情報技術に関する最新のノウハウを共有したいと考えています。 10年後の自分のために、そして、10年後の世界のために、 はてなのインターン・プログラムに参加してみませんか。 ブックマーク Facebookでシェア Twitterでシェア カリキュラム 「はてなサマーインターン」の実習期間は前半と後半に分かれています。前半課程では、はてなのサービス開発・運用に必要な技術を習得するためのトレーニングを行います

イノベーション イノベーションを起こすためのスキルを習得し、業務に活かす方法を学びます。

how_i_got_into_google.md Google に入ったときの話 (Kinuko) 祭っぽいので私も書いてみることにした！お手軽に gist で。 コンテキスト：https://togetter.com/li/1331865 対策とか（特になし） と書き出したはいいが、私が受けたときは本も情報もあまりなく、かつ競プロ的なものの存在も知らなかったので、とりあえず家にあったアルゴリズムの本を２回くらい読み直した。そして受かった。最初っから情報があまりない方のパターンで申し訳ない 😄 対策ではないが、プログラムを書くのは好きで割といろいろ書いていた方と思う。大学（東大ではない）で趣味・研究・バイトなどで下はCPUエミュレータやプロトコルスタックくらいから上は適当Webブラウザくらいまでいろいろ作り、前職でも数値計算の最適化やCPUの謎機能を使った並列化ライブラリなどを書き散らし

2019/3/15が最終出社日でした。インターン期間も含めると4年ちょっと勤めたことになります。 ちょうど昇進してプロジェクトも一区切りついたタイミングで他にすごくやりたいことができたので転職という形です。 素晴らしい環境なのに情報が少なくて、入ると良さそうなのに敬遠している人を何度か見たので、この記事が参考になれば幸いです。辞める人が言うのも変な話ですが。 あと、IT業界は最近良くなりつつあるものの、世知辛い話が世の中に溢れていて、ポジティブな話があまりないというのも悲しく感じていました。日本でエンジニアとして2000万円稼げる環境があるというのを知ってほしい。いずれ海外に行ってみようかと考えている場合の第一歩としてもかなりオススメです。 何してたの? いわゆる(ソフトウェア)エンジニア(社内用語だとSWE; “すうぃ”と読む)です。 たまに勘違いしている人がいて悲しいのですが、Goog

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「現状維持バイアス」を打破して「組織を変える」ための３つの方法!? : 危機、危機って、生まれてこの方、ずっと危機じゃねーか、バカヤローコンニャローメ!? 船底に「小さな穴」があいていて、少しずつ沈没しかけている「巨大豪華客船」のなかで、カクテルパーティが繰り広げられているような「組織」はありませんか？ 先だって、僕は、こんな趣旨の記事を書きました。 「現状維持バイアス」とは「約束された沈没」である!? : 船底に穴があいているのに、カクテルパーティをぶちかます「ウェイウェイ豪華客船」の謎!? http://www.nakahara-lab.net/blog/archive/10014 ひとは誰しも「変化」を好まない。 「何かを変化させるくらいならば、現状維持することの方が得じゃねーか」と「現状維持の価値」を高くみつもるバイアス、すなわち「現状維持バイアス」に、ひとは、取り憑かれてしまいが

多様化する働き方を国も企業も積極的に推進している昨今、選択肢としてリモートワークを選ぶ企業も増加しています。ここ数年で、リモートワークを実施するため環境や制度といったハード面の整備は進んでいる一方、リモートワーカーへのコミュニケーション方法や働き方のケアなどソフト面では、まだまだ企業内で改善する余地があります。 INSIGHTS SHAREでは、リモートワークを経験された書き手の方に、「こんなふうに働けたら」という希望や想い、現在抱える問題点などを、雇用主である企業の担当者に向けて提言していただく連載「拝啓、総務の皆さまへ」をスタートします。この連載を通して、リモートワークの導入や見直し、改善する際の一助となればと考えています。 今回提言をいただくのは、東京近郊にある企業の会社員として島根県でリモートワークをされていた、さくらいみかさん。リモートで感じた「孤独感」や「関わり方の変化」につい

「数字」や「エビデンス」は「現場を変えない」のはなぜか？：組織に存在する「マリアナ海溝」並に深い「溝」の正体!? イノベーションは、プロフェッショナルたちの切磋琢磨によって生み出される、とされている しかし、 イノベーションは、プロフェッショナルたちの間に広がる「境界」によって「普及」を阻まれる ・ ・ ・ ちょっと前のことになりますが、立教大学大学院・中原ゼミで、博士１年の辻和洋さんが、「プロフェッショナル組織において、なぜイノベーションは「普及」しないのか」という英語論文を報告してくれました（Ferlie and Fitzgerald(2005) Academy of Management Journal 48(1) pp117-134）。いつも面白い論文をチョイスしてくれる大学院生には、心より感謝です。 この論文は、いくつかの医療現場における、新たな医療方法（イノベーション）の普及が