株式会社KiteRa（東京都港区、代表取締役：植松隆史）は、2019年7月16日より、働き方改革に対応した就業規則や社内規程をWeb上で自動作成できるSaaS『KiteRa（キテラ）』の正式版を提供開始いたしました。 ■KiteRaについて KiteRaは、働き方改革に対応した就業規則や社内規程をWeb上でかんたんに作成＆運用できるクラウドサービスです。Web上の質問に答えるだけで就業規則や様々な社内規程を自動作成し、クラウド上ですぐに社員に公開できます。また、法改正に伴う改訂への対応も丁寧にナビゲーションします。 KiteRa：https://kitera-cloud.jp/ ■サービス開発の背景 （代表 植松の経験） 弊社代表の植松は、会社員時代に人事労務および経営企画担当として2社のIPO準備に携わり、社内規程の整備には多大なコストと労力が掛かかることと、その作業がIT化の進んだ現代
就業規則を作成したいと考えている大阪市北区の中小企業経営者様へ
「今の就業規則はずっと前に作成したもので、現在の法律に合っているか不安だ」 「社員との間にトラブルはないが、万一に備えて就業規則を見直したい」 「法令順守を求められることが増えており、就業規則を整備して、外部からの信頼を得たい」 このような想いはございませんか？ はじめまして、大野輝雄社労士事務所の社会保険労務士 大野輝雄と申します。 就業規則を作成したいと考えている経営者の話をお聞きすると、 さまざまな悩みや課題を抱えていらっしゃいます。 経営者の悩みは、人を雇用している社労士でないと、 本当の意味で理解できないと思っています。 私自身も経営者であり、社員を抱える苦労や課題を深く理解しています。 気になることがございましたら、まずはお問い合わせください。 当事務所は、大阪市北区にございます。 お近くにありますので、相談があるときにスピーディーな対応が可能です。 大野輝雄社労士事務所には、
就業規則を作成したい大阪市西淀川区の中小企業経営者様へ
「今の就業規則は自分で作成したので、専門家に確認してもらいたい」 「うちも社員が増えてきたし、そろそろ就業規則を整備していきたい」 「後回しになっていた人事労務面を整備していきたい」 このような想いはございませんか？ はじめまして、大野輝雄社労士事務所の社会保険労務士 大野輝雄と申します。 就業規則を作成したいと考えている経営者の話をお聞きすると、 さまざまな悩みや課題を抱えていらっしゃいます。 経営者の悩みは、人を雇用している社労士でないと、 本当の意味で理解できないと思っています。 私自身も経営者であり、社員を抱える苦労や課題を深く理解しています。 気になることがございましたら、まずはお問い合わせください。 当事務所は、大阪市北区にございます。 お近くにありますので、相談があるときにスピーディーな対応が可能です。 大野輝雄社労士事務所には、次のような特徴がございます。 1. 代表社労士
固定残業手当を毎月支払っている場合、欠勤した日について固定残業手当を控除してもいいのですか？ 欠勤に対して固定残業手当を日額に分割して控除することは、１日毎に残業手当を設定しているのと同じだと解される可能性があることからも、欠勤日について固定残業手当を控除しないことが一般的です。
第○条 第○条の労働時間に関する規定にかかわらず、○○業務に従事する者については、従業員の過半数で組織する労働組合との間で労使協定を締結した場合には、裁量労働のみなし労働時間制を適用する。 ２ 前項の場合における労働時間の算定については、当該労使協定に定めるところにより、1日8時間労働したものとみなす。 第○○条 労働基準法第38条の3に定める裁量労働に従事する者の労働時間については、その対象者及びその労働時間の算定に関する労使協定を締結したときは、第○○条、第○○条の労働時間等の規定にかかわらず、当該労使協定に定めるところによる。 ２ 前項の労使協定で定める業務およびみなし労働時間等は次のとおりとする。 （略――労使協定の定めを記載するか、協定を引用して添付する。）
『就業規則がジェンダーレス対応しました』へのコメント
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昨年度は就業規則の変更が必要となるほどの法改正はほとんどありませんでした。 その反動か、2022年度（令和4年度）は就業規則の変更が必要となる法改正がいくつかあるので今回はそれをまとめておきたいと思います。 ちなみに改正法の施行スケジュールについてはこちらのページにまとめてあるので、よければそちらもご覧ください。 育児介護休業法の改正令和3年に大きな改正があった育児介護休業法ですが、その多くは令和4年からの施行となります。 4月から施行のものと、10月からの施行のものがあるので、それぞれ見ていきましょう。 令和4年4月施行有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和これまでの育児介護休業法では、有期雇用労働者の育児・介護休業の取得について「事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者」であることという要件がありましたが、今回の改正法施行により、こうした要件は廃止されます。 ただし、労使
人事労務のお悩み相談所「就業規則をわかりやすく解説」を更新しました
10名以上の従業員を雇用する場合、『就業規則』の作成を義務付けられています。小規模企業では、事業所の従業員数が10名を超えるタイミングで、慌てて就業規則の作成に着手するといったケースもあるかもしれません。『就業規則』は、会社と従業員が守るべきルールです。労働基準法をはじめとした関係法令に準拠しなくてはなりません。 はじめて『就業規則』を作成する場合には、関係する法律や方法を調べながら作成し、法的に問題、リスクはないかなど、検証も必要です。 社会保険労務士や弁護士など専門家への依頼した方がいいケースも多々あります。 そこで、この記事では『就業規則』の作成にあたり、どういった方法が自社に適しているのか、また作成する場合の費用相場など、気をつけるべきポイントについて解説します。
秋北バス事件（就業規則の法的性質） - キノシタ社会保険労務士事務所
秋北バス事件 事件の概要 問題が起きたのは昭和30年代の話です。当時、この会社では、主任以上の従業員には定年制が適用されていませんでした。 この取扱いを改めるために、会社は就業規則を変更して、主任以上の従業員にも定年制を適用することにして、主任以上の従業員の定年年齢を５５歳と定めました。 この就業規則の変更に伴って、５５歳以上の従業員が定年制の対象となったため、会社は対象となった従業員に解雇を通知しました。 これに対して、解雇された従業員が、本人が同意していない就業規則の変更には拘束されないと主張して、解雇の無効を訴えて提訴しました。 秋北バス事件 判決の概要（最高裁 昭和43年12月25日判決） 労働条件は本来、従業員と会社が、お互いに対等の立場で決定するべきものである。 しかし、多数の従業員がいる会社においては、労働条件は会社が統一的かつ画一的に決定して、従業員はこれに従わざるを得ない
「就業規則を変更するための手続きを知りたい」 「従業員とトラブルが起きないように変更したい」 とお考えではありませんか？ 就業規則を変更したことにより、内容に不満を持った従業員とトラブルが起きたり、辞められてしまったりしては大変ですよね。 このページでは、50社以上の役員を歴任、40社以上の経営をしてきた代表が務めるJNEXTグループが「就業規則を変更する手続きや注意点とは？」、「届出の際にどんな書類を用意すればいいの？」といった就業規則の変更に関することを経営者の目線で解説しています。 「手続き方法と注意点を把握し、スムーズに就業規則を変更したい！」とお考えでしたら、ぜひチェックしてみてくださいね。 目次 周知・同意は必須！就業規則を変更するための4つの手続き 不利益がなくても勝手に変更はNG！就業規則を変更する際の6つの注意点 就業規則を変更する際によくある質問 就業規則の変更に関する
労使協定は労働環境や労働するうえでの規則に関する、非常に重要な協定です。労使協定がないと、時間外労働や休日出勤が発生した際に、事業者側が処罰される可能性もでてきます。 こちらでは労使協定と就業規則の関連や優先順位、労使協定を結ぶ際の注意点を解説します。労使協定の位置づけを正しく理解し、事業者・労働者の双方が安心して働ける環境づくりをしましょう。 関連記事：労使協定の基礎知識や届出が必要なケース・違反になるケースを解説 社会保険料の支払いは従業員の給与から控除するため、従業員が入退社した際の社会保険の手続きはミスなく対応しなければなりませんが、対象者や申請期限、必要書類など大変複雑で漏れやミスが発生しやすい業務です。 当サイトでは社会保険の手続きをミスや遅滞なく完了させたい方に向け、「社会保険の手続きガイド」を無料配布しております。 ガイドブックでは社会保険の対象者から資格取得・喪失時の手続
会社負担で資格を取得、直後に転職、返済義務はある？ 意外と知らない就業規則の問題を社労士が解説（東洋経済オンライン） - Yahoo!ニュース
企業で定められた「就業規則」の間にある「グレーゾーン」な問題について、社労士が解説します（写真：花咲かずなり／PIXTA） 組織で働く人なら誰しも一度は目にしたことがある「就業規則」。しかし、入社時に人事から説明を受けたきり、その後しっかりと目を通す人は少ないかもしれません。 コロナ禍でいっきに加速した働き方改革により、現在日本社会では多種多様な働き方が定着しつつあります。しかし、法律は簡単に変えられないため、現状に対応できていない場面も多くみられます。労務にまつわるさまざまな法律と、企業で定められた「就業規則」の間にはセーフ？ アウト？ と悩ましい「グレーゾーン」の問題が出てきます。 【漫画】無神経すぎる人に「ちょっとだけ」言い返す技術 そんな職場の労務にまつわるモヤモヤとした悩みを、社労士の村井真子さんが解説。『職場問題グレーゾーンのトリセツ』より一部をご紹介します。 ■副業で残業代は
最終更新日：2023年10月19日 栃木県を中心に、企業の労務管理を支える社会保険労務士法人アミック人事サポートです。今回は、2024年4月1日に変更される「労働条件明示のルール」について解説します。 2023年3月30日に、労働基準法施行規則等を改正する省令が交付されました。この改正で有期労働契約の締結、更新、雇い止めなどの基準が変更されます。 企業の経営者や人事労務担当の方は、新ルール開始の前に改正内容を確認しなくてはなりません。早めに社内の労働条件や労働契約を見直し、変更するなど準備を進めましょう。 労働条件の明示とは？ 労働条件とは、労働契約の期間、仕事を行う場所、始業と終業の時間、賃金、休暇取得などを指します。雇用契約締結後に労使トラブルが起こるのを防ぐため、労働契約締結時に明示しなくてはなりません。 労働条件の明示は、労働基準法第15条第1項、労働基準法施行規則第5条に定められ
政府がモデル就業規則を改訂。会社が糞だと思うなら在宅でできる副業を考えよう - 仕事したくない事務職のオッサンのビジネスブログ
こんにちは、４０代オッサンtrrymtorrsonです。 僕は糞みたいなサイコパス上司と組んで適応障害のような状態となり半年間の休職を経験した人間です。 糞みたいなサラリーマン生活に依存しない生き方はあるのか？ 休職している半年間の間そういうことを考えて、「副業（複業）」という道があることを知りました。 Twitterを始めて、ブログを始めて、Kindle本を出版したり、「PhotoAC」というフリー写真を販売するサイトに登録して写真を出品したりしてみたんですね。 これらはすべて週末に在宅で取り組むことが可能です。 -PR- 無料写真素材なら【写真AC】 ブログですが、僕はこの糞真面目なだけが取り柄のブログを１年半書いてきました。 はてなブログという無料ブログですが、「Amazonアソシエイト」や「楽天アフィリエイト」や「Googleアドセンス」と紐づけることによって収益を得ることが可能に
【社労士に無料相談】就業規則・給与計算の「ちょっとした事」、気軽な相談室 (無料) (FOMK0687) 2024年5月17日（オンライン・Zoom） - こくちーずプロ
【入退自由、短時間参加もOK】就業規則や給与計算、労務関係で気になることをご相談ください。労務の専門家である社労士がわかりやすくお答えします! イベント形態
申し訳ございません。ただいまメールによる受付は一時停止しております。 「事前登録制度」いますぐに転職はできないけど・・・という方はこちらに登録ください。 今後追加採用などで募集を再開した際に優先的にご連絡させていただきます。時期は未定です。 ご希望の方は、以下の登録フォームに、あなたのお名前とパソコンのEメールアドレスを入力して送信ボタンを押してください。送信後すぐにあなたの受信ボックスにメールが届きます。 ※必須入力項目は、必ず入力をお願いいたします。 あなたのお名前 [必須] [例] 山田 太郎 フリガナ [例] ヤマダ タロウ メールアドレス [必須] [例] yamada@example.com ご質問やメッセージなどありましたらご記入ください。 ※長い文章を書いていただくこともできます。書き進めるとスクロールバーが表示され内容を確認しながら入力していただけます
就業規則における休職規定の必要性 休職制度について法律上の定めはなく、制度を設ける義務はありません。そのため、休職事由や休職期間等については、基本的に企業が自由に決めることができます。 ただし、休職制度の規定がない場合であっても、病気になった労働者をすぐに解雇できるわけではありません。治癒する可能性の有無や治癒に必要な期間等について十分に検討する必要があります。そのため、休職制度を設けないと、解雇トラブルが発生しやすくなるリスクがあります。 休職制度を設けるときには、就業規則に休職に関する手続き等についての規定を設けることが推奨されます。 休職制度の要件に関する規定 休職制度の要件に関する規定として、次のような項目を定めるようにしましょう。 ①休職対象者 ②休職事由 ③休職の要件に関する規定例 これらの項目について、次項より解説します。 休職対象者 休職制度の対象となる労働者が正社員のみで
就業規則違反調査／知的財産権の侵害 就業規則違反の証拠収集 探偵社ガルエージェンシー名古屋駅西では、社内不倫、素行不良社員の証拠収集、詐病で長期休職中の社員の実態調査など各種就業規則違反に該当する行為の調査をご提供しています。 パワハラや横領といった明らかな不正行為とは異なり、プライベートで行われる社内不倫は会社が関与すべき問題ではないと考えられるかもしれませんが、上司と部下や管理職と派遣社員との社内不倫といったケースでは「会社での優越的立場を利用して不倫に至った」と、会社の管理責任を追求され、損害賠償請求の対象とされてしまう可能性があります。 また、社内不倫の結果、片方の社員もしくは両方の社員が辞めてしまう結果になることが少なくなく、会社にとって何１つメリットのないことです。 素行不良社員の調査 仕事中にパチンコ店やネットカフェで仕事をさぼるなど素行不良が疑われる社員の調査や、詐病で長期
これ普通に事実だよ 10人以下だと就業規則の作成と提出義務が無いから違法性の証明が難しい。 労基は違法性がハッキリしないとほとんど動かないか後回しにされる。 これは実際に問題になってて、例えば不当解雇は民事不介入と同じ理屈で何もしてくれないし、ハラスメント系も証明むずいからダメ。 残業代未払いも本当に未払いのケース（金無いから待ってくれって言ってくるのとか含めて）は動いてくれるけど、偽装請負とかは証明むずいからダメ。 それでも人足りてないから小さいとこは後回しにされる、ある程度優先度が高いのは危険作業関連とかだけ。 なので労働者目線からすると「労基が動かない」はまぎれもない事実。
大野輝雄です。 （株式会社アクションパートナーズ、社会保険労務士） パーソル総合研究所の調査によると、 https://rc.persol-group.co.jp/news/202209051000.html 賃上げに関して、 企業の経営者の６３．０％が 「会社の成長なくして賃上げは難しい」と回答し、 「賃上げなくして会社の成長は難しい」の ６．４％を大きく上回った。 という結果が発表されています。 会社が成長して原資ができるから、社員の給料を上げるのか。 それとも、賃上げをして優秀な人材を確保したり モチベーションアップを図って 会社を成長させていくのか。 どちらが先か正解はありませんが、 経営層は、「会社の成長が先だ」という結果になっています。 私はこの考えを理解することができます。 「会社を成長させてから社員の給料をアップさせたい」 と考えている経営者は多いです。 一方で、社員は、給
就業規則の施行日と届出について｜人事のQ&A『日本の人事部』
「労働協約」とは？労使協定や就業規則との違いと仕組みを徹底解説
労働協約は、従業員の賃金や勤務時間といった労働条件の合意に重要な規定である。また、労働協約があることで、労働組合の活動についても会社の合意を得ることができる。今回は、労働協約の基本や有効範囲、また、労働協約と類似している就業規則と労使協定との違いなどについて解説する。 労働協約とは？一般的に定められている項目2つについても解説 労働協約とは、雇用する側である会社と労働組合の間で結ばれる、労働条件などの取り決めのことである。会社と労働組合との間で締結するものであるため、『労働組合法』にその運用についての各種規定が設けられている。 労働協約が労働組合との間で締結されるのは、労働組合が労働者の集団であることから、会社側と対等な交渉力を有した立場で協議を行い、各種協定を結ぶことがきる存在だからである。 日本における労働協約の締結状況については、約6年ごとに厚生労働省が行っている『労働協約等実態調査
みなさんこんにちは。LIGの経営企画室のきゃしー大西です。 今日は「休職」、お仕事をお休みすることについてのお話しです。 休職とは、労働者が自分の都合で、会社に雇用されたまま、長期間の労働義務が免除される状態のことをいいます。 まず大前提を申しますと、就業規則を作成するにあたって基準となる「労働基準法」や「労働契約法」には、休職に関する規定はありません。つまり、休職や復帰に関する制度を設けることは、国によって義務付けられてはいないのです。休職や復帰に関する制度を設けるかどうかや、休職の定義、休職期間の制限、復職等は、会社の判断で自由に決められます。 では、なぜ法律で定めることが決められていない休職制度を、わざわざ就業規則に盛り込まなくてはいけないのでしょう。 それは、従業員を守るためだけではなく、会社を守るためでもあります。 今回は昨今とくに増えている「メンタルヘルス不調」に備えるためにも
社会保険労務士中島事務所は人事・労務相談、労働社会保険手続、給与計算までのトータルサポートをしております。 １．最重要ポイント 表彰・懲戒にはどのような内容があり、どの場合にそれに該当するのかを明確に規程します。 特に懲戒の部分は慎重に検討した上で規定するようにします。 また、懲戒解雇の場合の退職金支払の有無についても明記します。 ２．その他のポイント 懲戒の内容については経営者等が独断で決定するのではなく、「懲戒委員会」を社内で作り、委員会で懲戒の項目、内容を決め、実際に該当者が出てしまった場合も、委員会で決定した旨を本人に伝えるようにすべきです。 ★規程例 第○条（表彰） 社員が以下の各号の一に該当したときは、表彰する。 ①会社の発展のために著しい実績を残したとき。 ②製品等に関して、有益な発明考案をしたとき。 ③災害を未然に防止し、または非常の際、特に功労があったとき。 ④前各号に準
「有望な若手が辞めていく会社」は、まず就業規則を見直すべき
働く人の意識が多様化する現在、「会社のルール＝就業規則」にも変化が求められています。従業員の管理を目的とした“上から目線のルール”では人材が定着しないからです。 これからの時代の就業規則にはどんな視点が必要なのでしょうか。社労士として1000社を超える企業の経営問題を解決してきた、下田直人さんに聞きました。 ※本稿は下田直人『新標準の就業規則 多様化に対応した〈戦略的〉社内ルールのつくり方』の一部を再編集したものです。 つくる意図が変わってきている就業規則 少し前まで、就業規則は何のためにつくるのかというと、企業側が「労使関係において有利に働くように」という意図を持って作成していたのではないでしょうか。 もちろん、すべての企業がそうとはいいませんが、本音の部分では、そのような動機で作成した企業が多くあったのも事実でしょう。 実際、我々のところに就業規則の作成を依頼する企業の中にも、そうした
学校にそれぞれ独自の校則があったように、会社でも働く上で従業員が守らなくてはいけないルール「就業規則」がある。違反すると処分の対象となることもあるため従業員である以上守るべきものだ。ただ、中には法律に違反するルールを定めているケースもあり注意が必要だ。就業規則とは従業員の賃金・休日などの労働条件や職場規律を定めた規則だ。10人以上を雇う雇用主は作成義務がある。過半数を代表する労働者の意見を聴く
パソコンに保存されているだけの就業規則に拘束されるか？－見たこともない就業規則を盾に損害賠償を請求されている方へ - 弁護士 師子角允彬のブログ
１．就業規則の周知性 労働契約法７条本文は、 「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。」 と規定しています。 要するに、労働者を採用する場面では、無茶な内容の労働条件を定めている場合であればともかく、そうでない場合、就業規則を周知させておけば、その内容が自動的に労働条件に組み込まれるということです。 就業規則の周知は労働基準法１０６条によって使用者に義務付けられています。周知の方法は労働基準法施行規則５２条の２によって、 一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること 二 書面を労働者に交付すること 三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置
就業規則を作成したい大阪市東淀川区の中小企業経営者様へ
「就業規則を整備することで、トラブルを未然に防ぎたい」 「社員が安心して働いてもらえるように、就業規則を見直したい」 「しっかりとした就業規則を整備して、取引先や顧客からの信頼を深めたい」 このような想いはございませんか？ はじめまして、大野輝雄社労士事務所の社会保険労務士 大野輝雄と申します。 就業規則を作成したいと考えている経営者の話をお聞きすると、 さまざまな悩みや課題を抱えていらっしゃいます。 経営者の悩みは、人を雇用している社労士でないと、 本当の意味で理解できないと思っています。 私自身も経営者であり、社員を抱える苦労や課題を深く理解しています。 気になることがございましたら、まずはお問い合わせください。 当事務所は、大阪市北区にございます。 お近くにありますので、相談があるときにスピーディーな対応が可能です。 大野輝雄社労士事務所には、次のような特徴がございます。 1. 代表
就業規則と労働協約・労働組合
労働協約ってそもそも何？労働協約の内容労働組合のオープンショップとユニオンショップの違い非組合員に対しても拡張して適用される場合就業規則変更の際に想定されるリスク労働組合がある会社での就業規則改定の進め方 労働協約という言葉自体があまり耳慣れない言葉だと思います。まずはこの労働協約についてご説明致します。 労働協約とは、労働組合と会社（使用者）との間で労働組合に加入している組合員の賃金、労働時間をはじめとした労働条件に関する事項について合意した事項を書面にしてまとめたものになります。 よって、労働協約が関係していくるのは労働組合がある会社（もしくは外部の労働組合が関係している会社）に限られます。 労働協約の要件としては、書面で会社と労働組合双方が署名又は記名押印したものをいいますので名称が労働協約になっていなくても、覚書や確認書などでも労働協約となります。 ここで大事なのが、労働協約は、労
就業規則の周知とは？ 「就業規則の周知が義務付けられている」とは言うものの、「自分の会社の就業規則を全く知らない」という人もいるのではないでしょうか。 そもそも、「就業規則の周知」とはどういった基準でどういう状態を指すのでしょうか。 就業規則の周知方法（基準） 就業規則の周知方法は以下のように定められています。 法第106条第1項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。 一 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。 二 書面を労働者に交付すること。 三 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。 【引用】労働基準法施行規則第52条の2 上記規定のいずれかの方法を行っていなければ周知させたことになりません。 逆に言えば、いずれかの方法さえ行っていれば「従業員に周知させた
11時50分から13時まで「1時間10分」の休憩を取る部下。就業規則違反として、減給処分にできるでしょうか？ | 働き方 | ファイナンシャルフィールド
休憩時間は、従業員の疲れを癒やすために必要であり、労働基準法において適切に与えることが定められています。しかし、休憩時間に関する基本的なルールは法的に定められているため、従業員や会社はその規定を順守しなければなりません。 本記事では、休憩時間の定義や原則、休憩時間超過への対処方法について解説します。 FinancialField編集部は、金融、経済に関する記事を、日々の暮らしにどのような影響を与えるかという視点で、お金の知識がない方でも理解できるようわかりやすく発信しています。 編集部のメンバーは、ファイナンシャルプランナーの資格取得者を中心に「お金や暮らし」に関する書籍・雑誌の編集経験者で構成され、企画立案から記事掲載まですべての工程に関わることで、読者目線のコンテンツを追求しています。 FinancialFieldの特徴は、ファイナンシャルプランナー、弁護士、税理士、宅地建物取引士、相
3-2 「就業規則の効力」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性｜裁判例｜確かめよう労働条件：労働条件に関する総合情報サイト｜厚生労働省
基本的な方向性 (1) 就業規則は、事業場内での社会的規範、法的規範であることから、その内容を現実に知っているか、個別的に同意しているか否かにかかわらず、その適用を受けます。 (2) 作成・変更された就業規則の条項の内容が合理的なものであるかぎり、個々の労働者が同意していないとして、適用を拒否できません。 (3) 労働者は労働契約によって企業秩序遵守義務を負うことから、使用者は当該義務に違反した労働者を懲戒する権限を有しています。 (4) 使用者が懲戒するには、就業規則で予め懲戒の種別・事由を定め、これを労働者に周知しておかなければなりません。 秋北バス事件 （S43.12.25最大判） 【事案の概要】 (1) 主任以上の職にある者に新たに55歳停年制(一般従業員は50歳)を設ける就業規則の変更によって解雇された従業員Xが、本人の同意のない就業規則の変更には拘束されないから、その解雇は無効
平河東子は大手企業人事部の労務管理。 社員皆が健やかな職場環境を作る事にやりがいを感じていた。 だが業績悪化でリストラに。 叔父の伝で再就職したのは、違法すれすれの労働が蔓延る、下請けのアニメ制作会社だった！ 過剰な労働時間、最低賃金を大幅に下回る月収。 日常的なパワハラ、セクハラ、従業員の失踪・・・ 問題だらけの「8プランニング」の労務管理者になった東子は、“アニメの鬼”の演出担当・堂島蕎太郎をはじめ、業界の闇と真っ向から対決する羽目に！？
Ｏ・Ｓ・Ｉ事件（東京地判令２・２・４） ２週間出勤しなかったと就業規則の自然退職に 「行方不明」とはいえず無効｜労働判例｜労働新聞社
クリップ数が上限数の100に達しているため、クリップできませんでした。クリップ数を減らしてから再度クリップ願います。 マイクリップ一覧へ 14日以上連絡が取れず行方不明として、就業規則の自然退職扱いされた従業員が地位確認を求めた。東京地裁は、懲戒解雇事由と別個に設けられた自然退職の趣旨を「出勤を命じたり、解雇の通知や意思表示をする通常の手段が全くない」場合に備えたものと判断。従業員からは休職申出のメールが送信されるなど会社が解雇等の意思表示をすることも不可能といえず、退職扱いを無効とした。 メールで連絡可能 雇用契約継続する 筆者：弁護士 岩本 充史 事案の概要 Ｙは、従事する業務は機能訓練指導員、基本給を23万円等との約定でＸを雇用し、翌年には、基本給23万円、機能訓練指導員手当１万円の合計24万円に変更する旨の合意をした。その後、Ｙは、Ｘがセクハラ等をしたとして、業務を介護職員に変更す
公益通報者保護｜就業規則 – カツの会社事務入門
公益通報者保護について定める 規定例 （公益通報者の保護） 第６７条 会社は、従業員から組織的又は個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報があったときは、別に定める公益通報者保護規程により適正に取り扱う。 ポイント 公益通報者保護は、労働基準法の、必ず就業規則に記載するべき事項（絶対的記載事項）に含まれていませんが、公益通報者保護法により、公益通報に適切に対応する体制の整備等が義務付けられています（常時使用する労働者数が３００人以下の場合は努力義務）。 関連規程：公益通報者保護規程 関連記事：公益通報者保護法のあらまし モデル就業規則 厚生労働省モデル就業規則は公益通報者の保護の部分を次のように示しています。 （公益通報者の保護） 第６７条 会社は、労働者から組織的又は個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報があった場合には、別に定めるところにより処理を行う。 会社事務入門＞就業規則
労働基準法では、賃金や労働条件などの重要な労働条件は、書面で労働者に明示すること、そして就業規則についてもいつでも閲覧できるようにすることが求められています。そんな基本的なことも現実にはなかなかできていないことが多いようです。 本日は、連合が公表した「入社前後のトラブルに関する調査2022」の中から、「卒業後に最初に就職した会社で、入社時に賃金などの労働条件を明示されたか」という項目の結果について取り上げたいと思います。なお、本調査は、2022年2月28日～3月2日に、大学卒業後に新卒で正社員として就職した全国の入社2年目～5年目の男女1,000名を対象に実施されたものです。 その結果は以下のようになっています。 59.9％ 書面で渡された 6.0％ 社内イントラネットなどで掲示されているので自分で確認するように指示された 3.4％ 見せられただけで渡されずに回収された 5.4％ 口頭で説
2021年度以降は36協定と就業規則の本社一括届出で書類半減
タグ 1か月単位の変形制申出拒否懲戒処分振替休日早期退職時効書類保存期間最低賃金未成年本社一括海外減給制裁無期転換特別加入男性育休履歴書社保料免除端数処理競業避止管理監督者育児休業育児休業給付臨時業務臨検自宅学習解雇賃金過半数代表年休就業規則36協定休職命令70歳あっせんシフト制パワハラフレックスタイムみなし労働時間中途採用介護休業企画業務型裁量労働休憩時間休日労働休業手当内定変形制再雇用出向出張刑事事件割増賃金労働契約終了労働時間労働時間通算労働条件明示労働者性労災補償同一労働同一賃金執行役員障害者
日本の人口は減少傾向にあるため、今後も人手不足の状態は、さらに深刻になっていくと見込まれます。 そのため、企業は、労働者に選ばれる工夫が必要です。 特に小さい企業では、就業規則の有無も労働者にとっては注目のポイントになります。 就業規則というと、社員が権利を主張する余地を与えてしまうものと捉えてしまうかもしれませんが、企業側にもメリットがあります。 企業は、業績向上が大切です。 就業規則の活用によって、優秀な社員を集めて、イキイキと働いてもらえると、業績の向上が期待できます。 就業規則の活用のポイントを説明します。 【コラム】傾聴力・質問力とは～トレーニングとコーチング・コミュニケーション 就業規則とは 就業規則とは、雇用主と従業員の約束事をまとめたものです。 常時10人以上雇用している会社であれば、作成と届出が義務付けされています。 作成方法などの詳細は、社労士さんなど専門家に確認してく
おはようございます。中小企業診断士の竹内幸次です。今日は東京都立川市の中小企業のZoomコンサルティング、東京都中野区の専門サービス業のコンサルティングをします。今日はテレワーク就業規則の雛形についてです。 【テレワーク就業規則の雛形】 ・東京都内の中小企業の2/3が何らかのテレワークを実施している。テレワークとは在宅勤務、サテライトオフィス勤務、モバイルワークに細分化できる。 ・従業員をテレワークさせる場合にはテレワーク就業規則があった方がよい。 ・中小企業は厚生労働省の「テレワークモデル就業規則」（https://www.tw-sodan.jp/dl_pdf/16.pdf）を参考にして作るとよい。
就業規則に賃金規程は必須ではない？必要になるケースや定める事項とは - ジンジャー（jinjer）| クラウド型人事労務システム
就業規則とは、労働者と企業の間で締結する独自の規則を指します。就業規則では労働時間や労働環境、退職時の定めだけでなく一部の賃金に関する規程についても定める項目があります。ただし、就業規則はすべての企業に作成義務があるわけではなく、常時10人以上の従業員がいる企業にのみ作成が義務付けられているのがポイントです。 また、就業規則には必ず記載しなければならない絶対的必要記載事項があり、一部賃金の計算方法や支払い方法に関する項目もその一つ。加えて、事業場ごとに必要があれば記載しなければならない相対的必要記載事項もあります。 今回は、就業規則に賃金規程が必要になるケースや定める事項、作成後すぐに届け出をするべき理由や手続きの流れ、トラブル防止策について詳しく解説していきます。就業規則は罰則も定められているため、ぜひご一読ください。 1. 就業規則に賃金規程は必須ではない！必要になるケースとは 就業規
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これ普通に事実だよ 10人以下だと就業規則の作成と提出義務が無いから違法..
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就業規則 表彰、懲戒（社会保険労務士中島事務所 東京都千代田区の社労士事務所）
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就業規則に書いてあります！ 著：桑野一弘
新卒社員に対しても徹底されていない入社時の労働条件明示・就業規則閲覧 | 労務ドットコム
就業規則の活用方法～会社と従業員の意識を一つにする～ | Act And Act
テレワーク就業規則の雛形 - 中小企業診断士 竹内幸次 経営ブログ