大規模言語モデル (LLM) の学習データに含まれない知識（各社の特有の書類など）を踏まえてLLMに回答させる際に最早必須となってきたRAG (Retrieval-Augumented Generation)。 今回はそんなRAGのSurvey論文を元に、RAGの変遷や構成要素、新たに出てきた技術を俯瞰していきます。 Survey論文へのリンクはこちら arxiv.org RAGとは LLMはそれ単体で回答させると、質問によってはハルシネーションや学習時のデータにはなかった情報を生成時に加味できないといった問題から正しくない回答を生成することが多々あります。例えば世間一般に公開されていない自社の就業規則や業務標準についてをChatGPTに質問しても、正しい回答は得られません。 そのような問題への対応としてRAGが使われます。 「LLM単体で適切な回答を生成できないなら、ユーザーの質問を元に
「法定労働時間が1日8時間でいいのか、改めて検討する必要があるのではないか」。4月に厚生労働省が開いた「労働基準関係法制研究会」で、有識者からこんな意見が出た。法定労働時間とは労働基準法が定める「1日8時間・週40時間」という労働時間の上限を指す。それぞれの企業は所定労働時間を就業規則で決める際には、法定労働時間以内に収めないといけない。同研究会では労基法など労働法制の改革に向けて、法律や労
Q．ソフト会社の経営者です。毎月の給与を、成果で上下させてよいものでしょうか。スキルの低いエンジニアやプログラマーは作業効率が悪くて、残業手当が増えてしまいます。早く仕事をこなすエンジニアは残業が少なく、彼らから見れば不公平でしょう。成果に基づく給与にして、面倒な労働時間管理をやめたいです。 成果に応じて給与を支払う制度には、労働基準法に定められている出来高払い制の給与があります。 会社が出来高払い制を採用する際に、注意点があります。労働基準法（第27条）は「出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない」と定めています。従業員に成果がなくても一定額の給与（以下、保障給）は必要です。 保障給について、明確な金額までは定義されていません。筆者は、少なくとも既定の基本給の6～7割以上は必要だと考えます。かつ、時間単価に換算した
定年がなくなる日 - 子持ちワーママの独り言
今度、就業規則に変更があるらしく社内で説明会をするらしい。説明会に先立ち、ちょっとしたレジュメが配られたんだけど、主な変更点は ・就業時間の変更 →本当は9:15開始だけど、コロナが流行ってから9:30となっていた。（私は9:30の時代しか知らない）朝の15分って大きい。でも皆、文句言いながらもすぐに慣れるんだろうけど。 ・定年の撤廃 →今までは60歳で退職金をもらって退職で、その後希望するなら嘱託として1年更新で65歳まで勤務可能だった。その定年が無くなるそう。年金を払いたくない日本政府としては万々歳な会社だろうな。でもちょっときな臭い。今、64歳の嘱託がいるんだけど、その人は勤続20年で最長。社内においては生き字引のような人。その人に辞めてもらったら困るから会社が引き留めて就業規則を変えたような気がしてる。でも会社に引き留めてもらうために、その人がわざと仕事を囲い込んで自分のブラックボ
「支給日まで在籍しない社員には賞与を与えない」「支給日直後に辞める社員の賞与を、大幅に減額した」──こうした企業の対応は、労働法上、違法にあたるのでしょうか？ 過去の裁判例などを紹介しながら解説します。 支給日前に退職 会社はボーナスを支払くても問題ない？ 賞与の支給要件として、支給日に会社に在籍していることが就業規則に規定されている場合、算出期間に在籍していても、支給日より前に会社を辞めた場合の賞与は支給されません。 この点について、疑問に持つ人は少なくないかと思われます。なぜなら、給与ではこの対応が違法になるからです。月末締めの翌月〇〇日払いとなっていた場合、6月末で会社を辞めても6月分の給与は支払われます。 しかし賞与に関しては、支給日に在籍していない場合、支払わなくても違法になりません。賞与の支給日在籍要件の効力を判断した判例としては、大和銀行事件判決（最高裁1982年10月7日）
大学教授はジョブ型か？メンバーシップ型か？ - hamachanブログ(EU労働法政策雑記帳)
こんな呟きが流れてきたのですが、 そういう研究はきっとあるのだろうけど、日本の大学教員の雇用というのはいわゆる「ジョブ型雇用」なのかどうか、ということを考えていた。 ジョブ型の側面とメンバーシップ型の側面と自営業の側面がどれもあるんだろうけど、そんなことをいえばどの仕事もそうだろうという気もする。しかし大学教員業についていえばこの10年20年で変化してもいるはず。 いや、「そういう研究」というほどのものはありませんが、そこのところに触れたブログ記事は若干あります。 大学教授はジョブ型正社員か？ 大学教授と言えば、その専門分野の学識で採用される真正高級のジョブ型正社員じゃないかとも思われるところですが、必ずしもそういうわけでもないということが、最近の裁判例で明らかになったようです。今年5月23日の東京地裁の判決、淑徳大学事件では、 http://www.courts.go.jp/app/fi
「gettyimages」より ＜教えてください。飲み会に残業代を求める社員がいて、どう対応するべきか考えています。皆さんは残業代請求されますか？＞――。ある企業経営者がX（旧Twitter）上にポストしたこんな質問が議論を呼んでいる。接待や取引先との会食、所属する部署の忘年会やチームの懇親会、上司との食事など仕事関係の飲み会は少なくないが、どこまでが業務とみなされ、また残業代の発生の有無はどのような基準で決まるのか。専門家の見解を交えて追ってみたい。 飲みニケーションという言葉に象徴されるとおり、日本企業では夜の飲み会が多く、かつ重要視されてきた。40代の大手メーカー管理職はいう。 「私が20代の頃は週1回くらいは課長や部長に飲みに連れて行かされた。飲みの席でも上司なので当然ながら気を遣うし、粗相（そそう）があるとああだこうだと叱られるし、仕事の件で延々と説教されたりするので、完全に仕事
おだ・やすつぐ／東京弁護士会所属。弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所在籍。中央大学法学部卒業後、中央大学法科大学院修了。予防法務から訴訟対応に至るまで、使用者側・労働者側を問わず、人事労務分野を広く取り扱う。 ニュースな本 ビジネス・経済から、エンタメに教育、政治まで…。世の中には山のように書籍が存在する。その中から「読んでためになる」「成長できる」「思わずうなる」ような書籍を厳選し、その一部をお届けする連載。話題の新刊から埋もれた名著まで、きっと素敵な発見があるはずだ。気になる書籍があれば、ぜひ元の書籍を読んでほしい。 バックナンバー一覧 人員配置の都合などから、社員にやむなく異動を命じなければいけない場合がある。しかし、異動に納得ができず拒否する社員もいるだろう。そんな労務トラブルを避けるための対策について、事例を元に労務専門の弁護士がアドバイスする。※本稿は、中村博弁護士監修『労
みなさまこんにちは、上地正寿です。 トイレの数は労働安全衛生法で定められているのはご存じでしょうか？ しかも男女別にすることや、男女別に人数によって大便器と小便器の数も決められています。 これは、労働安全衛生規則第628条に定められています。 そのまま条文を紹介します。 労働安全衛生規則 第三編第七章清潔（第六百十九条－第六百二十八条） (便所) 第六百二十八条 事業者は、次に定めるところにより便所を設けなければならない。ただし、坑内等特殊な作業場でこれによることができないやむを得ない事由がある場合で、適当な数の便所又は便器を備えたときは、この限りでない。 一 男性用と女性用に区別すること。 二 男性用大便所の便房の数は、同時に就業する男性労働者六十人以内ごとに一個以上とすること。 三 男性用小便所の箇所数は、同時に就業する男性労働者三十人以内ごとに一個以上とすること。 四 女性用便所の
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RAGのSurvey論文からRAG関連技術を俯瞰する - 元生技のデータサイエンティストのメモ帳
1日8時間労働、長いか短いか 77年間変わらぬルール 井田正利 - 日本経済新聞
低スキルITエンジニアのかさむ残業代、悩む社長は「毎月給与を成果で上下させたい」
退職予定者のボーナス「大幅減」は違法か？ ボーナスにまつわる疑問を解説
経営者「社員から取引先との会食の残業代が請求され困惑」→「当然」と反論続出
社員を異動させたら裁判所から訴状が…拒む社員をどこまで会社都合で配置転換できる？
ご存じですか？「トイレの数は法律で決められています！」 | 社会保険労務士法人なか