上司による取引先社員の引き抜き行為を社内のコンプライアンス窓口に通報したところ、３度の不当な配置転換を命じられたとして、精密機器メーカー「オリンパス」（東京都新宿区）社員の浜田正晴さん（５０）が、同社側に配転先で働く義務のないことの確認などを求めた訴訟の控訴審で、東京高裁（鈴木健太裁判長）は３１日、浜田さん側逆転勝訴の判決を言い渡した。鈴木裁判長は「配転は業務上の必要と無関係で、人事権の乱用にあたる」と判断した。 １審・東京地裁（１０年１月）は、浜田さんの通報について「公益通報者保護法の適用対象にならない」と判断。そのうえで、異動による浜田さんの不利益はわずかで「配転命令は報復目的ではない」と指摘したほか、コンプライアンス窓口の担当者が問題の上司に連絡した点も「浜田さんの承諾があり、社内規定に反しない」などとして、浜田さん側の主張を全面的に退けた。 これに対し、高裁は「浜田さんの承諾はなか
新年度が始まると、会社ではいろいろな目標作りが始まります。今日はその中でも実践的な品質目標を立てる際に気を付けることをお伝えします。 目次 １．品質改善は指数関数 ２．現実的な目標設定 ３．おまけ－目標から計画作りのステップ ５．前回のブログのお礼 １．品質改善は指数関数 今日のメインのお題はこれです。 品質不良 「ゼロ」 は活動の達成目標としてはふさわしくない になります。 なぜかを一言で言うなら 品質改善は指数関数的な減り方をする からです。 一方、実際の会社の目標においては、 品質目標 〇〇不良 ゼロ ということをよく目にします。 こうした目標は、「達成したい姿」としての目指す姿、 あるいは、活動のスローガンとして用いるのであれば、ありです。 それは目指す姿は、理想的なゴールとして描くからです。 しかし、実際の改善活動における問題発見のギャップ抽出に用いる目標としては適切ではありませ
OJT計画のフォーマット付きで簡単に作成できます。 ご訪問ありがとうございます。 ４月といえば、新入社員が入社してくる季節。そして、職場では受け入れ育成担当が選ばれる時期。指名されたあなたが、上司から「やるねー」と言われたり、新人に尊敬されるOJT計画の作り方を「さくー」とお伝えします。 アンダーラインのある文字をクリックすると目的の記事までジャンプします。 目次 １．OJTの基礎 OJTとは OJTのメリットとデメリット OJTの進め方 ２.OJT計画の具体的な立て方 共有する課題の設定 共有する目標の設定 スケジュール化 ３.自分の受けたOJTからヒントを得る ４.まとめ 育成担当を任されたあなた。 「育成担当？、やること知らないしー」 とか 「面倒くさいこと任されちゃったな(^_^;」 なんて思っていませんか？ 育成担当は、スマートに、しかも、きっちり成果を出すことで、 出来る人材と
老人保健施設の幹部職員に、接遇態度を指導させたい (989) いろいろ研修をしてきましたが、なかなか職員一人ひとりの接遇態度が向上しません。そこで幹部職員に指導させようと思うのですが、何を学ばせるべきでしょうか？ 優秀な営業員を、優秀なマネージャーに育てたい (988) いくつかの支店で、支店長と反りが合わずにやめていく営業マンが目立つようになりました。たいていの場合、優秀な営業マンを支店長に据えたのですが、対人管理能力に問題があるようです。何を教育したら改善するでしょうか？ 部下を教育できる能力を身につけさせたい (987) それぞれの部署で、若手社員を教育する担当として「インストラクター」を任命していますが、実際の教育能力にかなり差があるようです。一定のレベルの教育能力を学ばせるにはどうしたらいいでしょうか？ 病院の管理職教育のやり方は？ (986) 病院
クリックして頂けると 大変嬉しいです＼(^o^)／ あなたのクリックが私の元気！ 順位が表示されるまで待ってね。 にほんブログ村 クリックありがとうございます。m(_ _)m 当事務所のホームページから無料相談をしていただくことができます。 こんにちは！ 大矢社会保険労務士事務所の大矢です。 採用する 会社説明会では、様々な部署の社員と応募者がコミュニケーションできる機会を多く設け、社是「おもしろおかしく」をどのように実践しているかを知ってもらいます。 新卒採用では、書類選考は一切行わず、応募者全員と面接を行い、キャリア採用では、仕事内容を詳しく説明し、入社後のミスマッチが起きにくいような工夫しています。 オススメ記事：フレックスタイム制の見直し！3箇月に延長！ 歓迎する 入社前からイントラネットを通じて学生と社員との交流を図るなどしています。 入社後は、仕事、会社生活ともにスムーズに打ち
IT人材白書2011（WEB掲載用PDF）
∼進むクラウド、動かぬIT人材∼ 行動こそが未来を拓く ・本白書に掲載している社名および商品名、システム名称などは、一般に各社の商標または登録商標です。 ・本白書は、著作権法で保護されている出版物です。 ・本白書よりの引用転載については、IPAホームページをご参照ください。 IPAホームページ http://www.ipa.go.jp/ 発刊にあたって.indd 2 2012/05/11 5:21:01 iii 刊行にあたって 昨今、ITはくらしと経済を支える基盤となっており、その重要性はますます高まっています。 身近なIT機器の向こう側には、機器同士を結びつけるネットワークや、さらにその先に接続さ れた大規模なシステムなどが全世界にわたって広がっており、社会全体を支える重要な基盤（イ ンフラ）の一部を構成しています。私たちが日々、便利で安心な暮らしを送るためには、こうし た社会基
人材育成の方法とポイント
■「人材」から「人財」 人材育成に本腰を入れて取り組んでいる中小企業は多くありません。 今日の糧を得るための行動が先行し、中長期的な計画がないのが実態ではないでしょうか。 人材の育成には時間がかかります。 しかし、これを抜きに企業の存続はないといっていいでしょう。 それだけ重要であることはあなたもすでに承知のはずです。 お客様はあなた（会社）を見ています。 そして、お客様はあなたに期待しているのです。 「その期待に応えている」と自信を持って言えますか？ 挨拶、態度、身だしなみ、等々はお客様から好感を持たれていますか。 嫌悪感をもたれているなんてことはありませんよね。 「これらは時間が経てば自然と身につくもの」と思っていませんか。 良し悪しは別として、習慣は一度身につくと直すのは至難の業です。 早く、よい習慣を身に付けさせないと最悪の事態を招きかねません。 ドラッカーの言葉にあるように、 『
ＩＴサービスマネジメント 育成ハンドブック ＩＴスキル標準® プロフェッショナルコミュニティ® ＩＴサービスマネジメント委員会 2006 年度 問い合わせ先窓口： 独立行政法人 情報処理推進機構ＩＴスキル標準センター 企画グループ 〒113-6591 東京都文京区本駒込 2-28-8 文京グリーンコートセンターオフィス 16 階 TEL 03-5978-7544 FAX 03-5978-7516 URL: http://www.ipa.go.jp ２００７年６月 ©200７独立行政法人 情報処理推進機構 ● 本報告書に記載している「ＩＴスキル標準®」および「プロフェッショナルコミュニティ®」 は、独立行政法人 情報処理推進機構（ＩＰＡ）の登録商標です。また、社名および製品名 は、それぞれの会社の商標です。なお、本文中では「ＴＭ」、「®」は省略しています。 ● 本報告書に記載している Web
オリンパス社員語る「会長訓示『粉飾は大したことじゃない』」
昨年10月、巨額の粉飾決算が発覚し、菊川剛元会長兼社長が退任したオリンパス。その直前には、同社の不正を追及しようとしたマイケル・ウッドフォード元社長を、菊川氏が突如解任するなど、すでに混乱が生じていた。結局、東京地検特捜部が動く事態となり、3月、特捜部は菊川氏ら旧経営陣を起訴。こうした混乱を受け、3月期決算は489億円もの赤字に陥り、5月には他社との資本提携や大規模なリストラが報道されるなど、いまだに落ち着きを見せていない。 そんなオリンパスの現役社員・A氏に、驚くべき同社の実態を聞いた。 ――まず、粉飾決算発覚前から、同社の現役社員である濱田正晴氏が、上司の不正行為を同社内の通報窓口に通報したことで、不当な配置転換を強要され、濱田氏が同社の不当労働行為の取り消しと損害賠償を請求した「オリンパス裁判」というものがありますね。 A氏 はい。昨年8月に出された控訴審判決では濱田氏が全面勝訴した
本記事は2017年10月25日の記事を加筆修正したものです。新入社員を含めた若いビジネスパーソンにも参考になると思います。是非、読んでみてください。最後に改めて今記事を読んで思うことも付け加えています。 私の仕事は１０月から２月までが最も忙しいです。多くの企業が来年度の教育計画を策定するため、あちこちに呼ばれ企画を立案します。毎年、この時期が来ると「なんでこんなに仕事が忙しいんだろう」とボヤキながらも、「でも仕事がいただけてありがたい」「自分の能力を請われることは嬉しい」など複雑な感情が入り混じって仕事をしています。様々な教育計画の策定を支援しますが、一番多い種類は階層別の教育体系です。今日は階層別の教育について解説したいと思います。 目次 階層別教育とは なぜ階層別教育が必要なのか 通過儀礼から行動変容な教育への変化 立場は変わったけど、役割が変わらない 人の成長は現場が７割 上司先輩の
ビジネスパーソンの成長は現場での経験が７割 - クマ坊の日記
私の仕事は１０月から２月までが最も忙しいです。多くの企業が来年度の教育計画を策定するため、あちこちに呼ばれ企画を立案します。毎年、この時期が来ると「なんでこんなに仕事が忙しいんだろう」とボヤキながらも、「でも仕事がいただけてありがたい」「自分の能力を請われることは嬉しい」など複雑な感情が入り混じって仕事をしています。様々な教育計画の策定を支援しますが、一番多い種類は階層別の教育体系です。今日は階層別の教育について解説したいと思います。 目次 階層別教育とは なぜ階層別教育が必要なのか 通過儀礼から行動変容な教育への変化 立場は変わったけど、役割が変わらない 人の成長は現場が７割 上司先輩の薫陶が２割 研修が１割 上司の支援を引き出す 階層別教育とは 階層別教育とは、新入社員教育や管理者教育などの節目節目に設けられる教育です。 なぜ階層別教育が必要なのか 階層別教育が必要なのは、大きく役割が
サービスプロセス 改善事例集 サ ー ビ ス プ ロ セ ス 改 善 事 例 集 28の ケ ー ス ス タ デ ィ に 学 ぶ 生 産 性 向 上 の ヒ ン ト Service Productivity & Innovation for GrowthService Productivity & Innovation f
サービスプロセス 改善事例集 サ ー ビ ス プ ロ セ ス 改 善 事 例 集 28の ケ ー ス ス タ デ ィ に 学 ぶ 生 産 性 向 上 の ヒ ン ト Service Productivity & Innovation for GrowthService Productivity & Innovation for Growth phone（03）5251-3841 fax（03）3593-8450 http://www.service-js.jp/ 28のケーススタディに学ぶ 生産性向上のヒント は じ め に サービス産業は、GDP・雇用ベースで日本経済の７割近くを占める重要な 産業であるとともに、少子高齢化などの社会構造の変化に伴って、今後新たな サービス市場の拡大も期待されています。そんな時代を背景に、サービス産業の イノベーションと生産性向上は、わが国経済
※（）は順位 まず、企業で新入社員に不足していると思われる「打たれ強さ」「バイタリティ」が、おかしなことに必ずしも企業から学生に要求されておらず、要求順位が下位に位置している。これは明らかに矛盾している。さらに、企業が学生に要求している第1位が「協調性」であり、このことは組織にとけ込む無難な人材を求めているようにも思われる。 学生が身に付けておくべき能力についても矛盾が見られる。 社会人となる学生が身に付けておくべき能力（上位5要素） 基本的なビジネスマナー 76.0％ 豊かな一般知識・教養 71.0％ コミュニケーション能力 64.4％ 問題解決能力 42.2％ 基本的なビジネス文書作成やメールのためのPCスキル 39.5％ 学生に身に付けておいて欲しい能力とは、そもそも入社後に教育できない能力、あるいは教育に途方もない時間がかかる能力としなければならないはずである。そういう観点から見る
鳩山総理、就職支援について「４月に就職しなければならないということではない、もっと柔軟な社会をつくることを努力したい」 : ニュー投
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第35回 教育研修費用の実態調査（産労総合研究所） - 『日本の人事部』
定期刊行誌「企業と人材」を刊行するシンクタンク機関の株式会社産労総合研究所では、1976（昭和51）年以来、今回で35回目を迎える「教育研修費用の実態」調査（2011年実施）を行った。今回はその調査結果を掲載する。一人当たりの教育研修費用は若干回復傾向にあるようだ。 （編集部) 調査概要 ■調査対象： 産労総合研究所の定期刊行誌「企業と人材」読者から任意抽出した約3,000社 ■調査時期： 2011年7月上旬～下旬 ■調査方法： 郵送によるアンケート方式 ■集計方法： 集計締め切りまでに回答のあった79社(2.2%) 調査結果ハイライト 従業員1人当たりの額は、2010年度実績3万6,797円で、対前年度比で6.2ポイント増加。 ■図1 規模別・産業別に見た教育研修費用の従業員1人当たりの額 階層別研修では、新入社員向け研修は昨年に引き続き実施率第1位。職種・目的別研修では営業社員・販売員
｢どうも売上がアップしない」 ｢人も次々に辞めてしまう」 そんな競合会社の悩みとは裏腹に、御社の売上や社員の力をスマートに上げる方法があります。 社長がいなくとも、 ――社員が勝手に育つ ――売上がアップする ――会社が自動的に回る 御社はこんな悩みを抱えてはいませんか？ 売上が上がらない 社長が営業に行かないと契約が決まらない 人が辞めてしまう。優秀な人材を集められない 社内に一体感がなく、社員の方向性がバラバラ 経営計画をうまく立てられない 社員のモチベーションが上がらない 社員のマナーに不安がある 指示待ちの社員が多い 管理職として部下をどうコーチングすべきか分からない 二代目社長のため、古参社員とのコミュニケーションの取り方が分からない 社内研修だけでは社員の教育に不安がある 社長も社員も忙しくて勉強できない これらの悩みを抱え
ＪＩＬＰＴ 調査研究成果ＤＢ／全文情報
調査研究成果データベース [全文情報を閉じる] 全文情報 第Ｉ部 総論 序章 調査研究の目的・方法と各章の概要 １ 調査研究の目的 ２ 調査の実施方法 ３ 各章の概要 第１章 既存データからみた高専の特徴 １ はじめに ２ 学校としての高専の特徴とその推移 ３ 卒業後の進路とその推移 ４ おわりに 第ＩＩ部 高専卒業者の職業キャリアと職業能力形成 第２章 高専卒業社の職業キャリアパターン １ 本章の分析課題 ２ 初職への参入形態の分布とその変化 ３ 現職の勤務状況 ４ 転職経験 ５ 地域移動 ６ キャリア類型 ７ まとめ 第３章 職業能力開発における高専の役割 １ はじめに ２ 初職と現職における専門生と高専教育との関連度 ３ 企業における継続教育訓練の方針 ４ 職業キャリアと継続教育訓練 ５ 職業キャリアと継続能力形成の可能性 ６ まとめ
オリンパス社員語る「会長訓示『粉飾は大したことじゃない』」
サイゾー新ニュースサイト「Business Journal」の中から、ユーザーの反響の大きかった記事をピックアップしてお届けしちゃいます！ ■「Business Journal」人気記事（一部抜粋） 孫社長の朝令暮改にうんざり 社員が語るソフトバンク みずほ銀行社員語る「アジア出張では幹部も本番フーゾク!?」 ルネサス社員語る「社員をもっとクビにしないと会社潰れる」 ■特にオススメ記事はこちら！ オリンパス社員語る「会長訓示『粉飾は大したことじゃない』」 – Business Journal（6月15日） 昨年10月、巨額の粉飾決算が発覚し、菊川剛元会長兼社長が退任したオリンパス。その直前には、同社の不正を追及しようとしたマイケル・ウッドフォード元社長を、菊川氏が突如解任するなど、すでに混乱が生じていた。結局、東京地検特捜部が動く事態となり、3月、特捜部は菊川氏ら旧経営陣を起訴。こうした混
新領域の技術開発を支える若手を育てる
ケーヒンが若手技術者の教育を強化し始めた。クルマの進化が加速する中、自動車部品の技術も複雑かつ高度化。この変化に対応するには、若手技術者の技術力を引き上げなければならない。同社が技術者教育を強化する背景にあるのは、こうした危機感だ。同社の教育プログラムの構築に尽力する2人の技術系管理者に、同社の技術者教育のポイントを聞いた。その後編をお伝えする。（聞き手は近岡 裕） 1956年に創業。今年（2016年）に60周年を迎えた。2輪車と4輪車のキャブレターの量産からスタートし、1973年には CVCC（複合渦流調速燃焼) 方式エンジン向けキャブレターの開発に成功。1980年代以降はクルマの電子化の流れを捉えて、燃料噴射装置（インジェクター）とECU（電子制御装置）を、1999年にはハイブリッド車のECUを開発。2002年には小型2輪車用の燃料噴射システムを、2013年には世界トップ水準の性能の直
長年にわたり人事分野を歩まれ“人事のプロ”とも呼ばれる新日鉄ソリューションズの中澤二朗・人事部部長。豊富な経験から得た人材育成の考え方と、直面するストレス対処法について、アドバンテッジ リスク マネジメント代表の鳥越慎二が中澤部長に迫った。 ＜中澤 二朗 氏プロフィール＞ なかざわ・じろう 1975年新日本製鉄入社。鉄鋼輸出、生産管理、労働部門などを経て、人事部門に異動。2001年新日鉄ソリューションズ発足にともない人事部長に就任。2002年転籍。30年近くにわたり人事・採用全般に携わる。高知大学客員教授も兼ねる。著書に『「働くこと」を企業と大人にたずねたい』（東洋経済新報社2011年刊）がある。群馬県出身。59歳。 ＜鳥越 慎二 プロフィール＞ とりごえ・しんじ 1986年東京大学経済学部卒業。93年ノースウエスタン大学ケロッグ経営大学院MBA取得。現在、株式会社アドバンテッジ リス
https://www.meti.go.jp/policy/netsecurity/docs/secgov/2010_IoformationSecurityGovernanceCaseStudies.pdf
情報セキュリティガバナンス事例集 2011 年 3 月 i 内容 0. はじめに........................................................................................................................1 0.1. 本書の目的 ................................................................................................................1 0.2. 本書の使い方......................................................................................................
情報処理技術者試験 新試験制度の手引 ー高度ＩＴ人材への道標ー 情 報処理技術者試験が 大きく変わります。 2007.12.25 Ｉ 人材育成本部 情報処理技術者試験センター Ｔ ◆◇◆ はじめに ◆◇◆ 独立行政法人 情報処理推進機構では，2007 年 7 月 20 日にとりまとめられた産業 構造審議会情報経済分科会情報サービス・ソフトウェア小委員会人材育成ワーキング グループの報告書「高度 IT 人材の育成をめざして」の中で示された試験制度改革の 方向性を踏まえ，新たな試験制度の具体化を検討するため， 「新試験制度審議委員会」 を 2007 年 4 月に設置し，2007 年 11 月まで 6 回にわたり議論を行ってきました。本報 告書は，本審議委員会の議論の成果をとりまとめたものです。 本報告書は次の３部から構成されています。 第１部は，2007 年 9 月 7 日
オーナー社長のための経営改革
■会社の存在価値 １．「ビジョン」「教育」「人事制度」は連携しているか Ａ社のＢ社長から、次のような相談があった。「毎年、幹部をはじめ社員教育を行っているが、 思ったよ うな成果に結び付かない」とのこと。 取り組み内容を聞くと、幹部や営業、技術者をセミナーに参加させているものの、教育内容に 統一性がないことが問題だった。 Ｂ社長は教育の重要性を十分に認識して いましたが、教育を必要とする人材が出たとき、その 時期に開催されているセミナ－へ参加させていました 。 つまり、その時々に開催しているセミナーに参加させる「その都度参加型」でした 。 これでは学ぶ内容やレベルが幹部や社員によってバラバラで、参加したセミナーによ って成果に 差が出てくる。 こうした会社は意外と多いようです。 コンサルティング現場で、教育やセミナーについて 疑問を感じることが多い。 その疑問とは、「“ビジョン”と“教育”
「主戦力となる中堅以下の離職が多い。定着率を上げるにはどうすれば？」 終身雇用制度の維持が難しくなった今、国内のビジネスパーソンの転職に対する抵抗感は確実に弱まっています。 2023年にエン・ジャパン株式会社が若手ハイキャリア向けスカウト転職サービス「AMBI」において、39歳以下のユーザーを対象に行った調査[1]によると、「キャリアビジョンがあるか」という問いに対して73％が「ある」と回答しています。 そしてキャリアビジョンがあると答えた層に「現在の職場でキャリアビジョンを実現できるか」と尋ねたところ、半数近い44％は「実現できないと思う」と回答しました。 このことから、若い人材の多くがキャリアビジョンを持って自律的に成長を望んでいるにもかかわらず、それを叶えるための十分な環境が得られていないと感じていることが分かります。それゆえに、定着率向上を考える企業は従業員のキャリアビジョン実現を
OJTは現場における育成の要です。一方で、そのOJTが「機能していない」ことにお悩みを抱えている企業も多くいらっしゃるのも事実です。今回は、OJTを「機能させる」ための施策の1つとしてあげられるOJT研修を掘り下げ、効果的なOJT研修を実現させるポイントをお伝えします。 [当社調査レポート] 人事が取り組みたいテーマとは？OJTの実施方法にも課題 OJTとは？ OJTという言葉はビジネスパーソンの皆さまなら、誰もが一度は耳にしたことのある言葉でしょう。OJTとは「On-the-Job Training」の略で、職場での実践を通じて業務知識を身につける育成手法のこと。経験豊富な職場の上司や先輩が、実際の業務を題材に若手社員や後輩に知識や技術を計画的に伝えることで、研修やマニュアルだけではなかなか実践につながらない知識・スキルを身につけることができるのが大きな特長です。 また、OJTとよく比較
起業をしたい！脱サラしたい！そんな方たちのために、起業の仕方や、起業する職種についての情報などをまとめてあります。 貴方は何で起業する？ 新規卒業採用がベースとなっています。そのためまず社会人としての基礎的な教育は新入社員セミナーで行う例が多くなっています。つまり社内で人材育成セミナーを行いながら、社内のジョブローテーションとの組み合わせやジョブステージの段階に応じてキャリアアップセミナーも実施されてきました。 例えば入社一年目セミナーで「もう一度基礎を見直す」、４年目セミナーで「次の段階に進む能力開発」、係長昇進時セミナーにおいては「初歩のマネジメント」についてを学び、管理職セミナーでは「高度なマネジメント」、中堅マネジメントセミナーでは「経営について」などの方法です。従って大手の企業では人事部に専門的に社員教育を担当する部署が設けられています。 そこでは社全体の教育計画が立案され、
OJTの教育で注意すべき問題点と成功させる手法
OJTとはOJTの正式名称は「On-the Job Training」となっており、読んで字の如く現場の中でトレーナーである先輩社員から業務に必要なスキルや仕事のやり方を学んでいく手法です。 OFF-JTとはOJTとは異なる新入社員育成の手法として、OFF-JTがあります。これは「Off The Job Training」の略称であり、現場とは離れて主に研修を通じて各部署の教育担当者や外部講師から学ぶ手法です。 OJTとOFF-JTの違いとはOJTとOFF-JTには、以下のような違いがあります。 場所まず、大きく異なるのは指導が実施される場所です。OJTは実際に働きながら学ぶため、現場となる職場内で行われるのに対して、OFF-JTは職場外で行われます。ただし、最近はどちらもオンラインで実施する企業も増えています。 期間OJTは業務を通じて中長期的に続けるケースもありますが、OFF-JTは研
オリンパスOBのブログ 「公益通報者が守られる社会を！ネットワーク」 当ネットワークとして長年に亘り、改正公益通報者保護法実現（2022年6月1日施行予定＝管轄：消費者庁）への尽力をし続けてまいりました。今後はこれまでの公益通報関連の情報の再発信や改正法施行後の関連記事等の紹介をして施行状況を注視してまいります。 目を覚ませオリンパス～現役社員として闘った５年間 大勢の社員がいる会社のフロアの中で、私の席だけがぽつんと１人、離れ小島のように孤立させられ、勤務中も休み時間も誰からも話しかけられることはありません。仕事はほとんど与えられません。ただじっと座って耐えるのです。毎日毎日見せしめのような環境で、全員から冷ややかな視線を浴びせられ、屈辱感で気が狂いそうになります。「私の行動は間違っていない。辞めたら負けだ」と自分を奮い立たせながら、ただ時間が過ぎるのを待つのです。こんな牢獄のような生活
「解雇」に関する内容だけでなく、社員とのトラブルを未然に防ぐ方法や、人材と企業とのミスマッチを減らすために事前にすべきこと、採用方法から研修・OJT、人事評価制度など、人材を採用してから教育し、有効に活用するために知っておきたい知識が満載です。 また、一口に「やめてもらう」と言っても、実際は千差万別。「解雇」と「退職」の違いや雇用保険上の扱いの違いを正しく知り、最適な判断に繋げてください。 発売に先駆けて「社長! その解雇危険です」を読ませていただきました。 顧問社労士として、「解雇したい社員がいる」と社長から相談されたときに、退職勧奨の件などを口頭で説明をしておりましたが、本当はそういう対処療法ではなく、事前に予防療法をしておかなければ会社の将来が危ないと思っていますし、そのようにお伝えしていました。 この本は、専門用語も使われておらず、士業の先生方が書くような小難しい文章ではないので、
皆さん、おはおはにゃん！ 新入社員の皆さんや転勤など 4月は、新しい環境になった方も多いのではないでしょうか。 うちのところは、 一旦、新入社員はお披露目と研修という形で 会社には数回来ましたが、 本格的には、ゴールデンウィーク明けからということで 私の方も、教育計画などを立てて 準備しておかないとという感じです。 私は、ライター関係という仕事がら 取材などで自己紹介することも多々ありますが、 初対面っていつも緊張するんですよね～(;^_^A っというわけで・・・ やっと本題で～す！ 本日は”ほほぉ記事編”
![『[ほほぉ記事]「自己紹介が苦手！職場で伝える必須項目と第一印象を良くするためのコツ！」』](https://cdn-ak-scissors.b.st-hatena.com/image/square/cc037d46544532e1197e55f9dc8d94aa659957b5/height=288;version=1;width=512/https%3A%2F%2Fstat.ameba.jp%2Fuser_images%2F20210421%2F04%2Fsawanyan1003%2F05%2Feb%2Fj%2Fo1024051914929604375.jpg)
杉浦技術士事務所のブログ
杉浦技術士事務所のブログ業務改革（BPR）改善／意識改革／生産性向上／人材育成・評価／基本リテラシ／電子カルテ／医療情報システム／予約制／待ち時間削減／現場主導 脳内変換？最近、新聞記事で見つけた言葉です。朝日新聞の校閲部門に在籍していた記者の書いた記事でしたが、文章の専門家である記者の書いた記事に誤字脱字、誤った句読点、接続詞、言い回しなどに問題がないかを校閲する文章の専門家中の専門家が、こんな記事を書いていました。 時々不確かな言葉や文法を無視した文章や発言に出会うことがありますが、誤字を直し、脱字を補い、句読点のミスも全体の流れのなかで修正しつつ、大体理解してしまうのが人間の素晴らしいところです。どうやら、無意識のうちに自動的に変換してしまうことを脳内変換と呼んでいるようです。今日はこれを題材にします。 例えば、この文章を読んでみましょう。わざと間違いを頭が自動修正するよう、ひらがな
「解雇」に関する内容だけでなく、社員とのトラブルを未然に防ぐ方法や、人材と企業とのミスマッチを減らすために事前にすべきこと、採用方法から研修・OJT、人事評価制度など、人材を採用してから教育し、有効に活用するために知っておきたい知識が満載です。 また、一口に「やめてもらう」と言っても、実際は千差万別。「解雇」と「退職」の違いや雇用保険上の扱いの違いを正しく知り、最適な判断に繋げてください。 発売に先駆けて「社長! その解雇危険です」を読ませていただきました。 顧問社労士として、「解雇したい社員がいる」と社長から相談されたときに、退職勧奨の件などを口頭で説明をしておりましたが、本当はそういう対処療法ではなく、事前に予防療法をしておかなければ会社の将来が危ないと思っていますし、そのようにお伝えしていました。 この本は、専門用語も使われておらず、士業の先生方が書くような小難しい文章ではないので、
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オリンパス訴訟：社員側逆転勝訴「配置転換は人事権乱用」 - 毎日ｊｐ(毎日新聞)
新任品質担当に送る目標の立て方 - まねき猫の部屋
新人育成担当に贈るOJT計画の作り方 - まねき猫の部屋
解決情報 人材育成・労務・総務 : SMBCコンサルティング
堀場製作所の働きがいを高める方法とは？ | ０から始める！働き方改革社労士ブログ！
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ビジネスマナーなど入社してから身に付けろ！
イノベーションクラブとは 教育研修や経営セミナーならイノベーションクラブ
人材戦略を語る対談インタビューVol.4 新日鉄ソリューションズ株式会社 人事部部長 中澤二朗 氏
http://www.jitec.jp/1_00topic/topic_20071225_shinseido_4.pdf
キャリアビジョンとは？採用・人材育成に生かす方法やメリット、事例を解説
OJTとは？意味・目的と効果的に進める方法を紹介｜コラム｜組織開発・人材育成 ｜ALL DIFFERENT
0041『社員のキャリアアップセミナー』 起業の仕方！完全マニュアル～ネットからリアルまで起業の仕方
『オリンパス現役社員のブログ～私のこれまでの裁判に至った経緯から現在の状況まで・・・そして私の想い』
社長！その解雇危険です -社員を辞めさせるまでに会社ができること
『[ほほぉ記事]「自己紹介が苦手！職場で伝える必須項目と第一印象を良くするためのコツ！」』
社長！その解雇危険です -社員を辞めさせるまでに会社ができること