日本的働き方における「フレキシビリティ」の矛盾 - 社会学者の研究メモ
シノドスに「男女雇用機会均等法では「共働き」を実現できない」という記事を掲載させていただいた。そこでは、育児期の制度的手当をし、採用・昇進（昇格）に際しての男女差別を排することで（従来の）男性的働き方に女性を引き入れようとしても、結果的には女性の「活躍」は実現されず、性別分業は維持されるだろうと書いた。 その背景にある働き方の特徴についてはそれほど詳しく書いていなかったので、ここで補足しておく。 日本的な働き方の特徴の一つに、社内で人員をフレキシブルに配置できる、というものがある。職務内容や勤務地がはっきりと決められていないため、内部労働市場が活発になり、経営者は事業の縮小や新規展開にあわせて人員を柔軟に配置換えすることができる、ということである。1970年代以降の経済成長率の低下に際して欧米諸国では大量失業が生じたのに日本では失業率（特に若年者失業率）がそれほど高まらなかったのは、余剰労
平成22年度に監督指導により支払われた割増賃金の合計額は、約123億円 ｜報道発表資料｜厚生労働省
全国の労働基準監督署が、平成22年４月から平成23年３月までの１年間に、残業に対する割増賃金が不払になっているとして労働基準法違反で是正指導した事案のうち、１企業当たり100万円以上の割増賃金が支払われた事案の状況を取りまとめました。 ・是正企業数 1,386企業 （前年度比 165企業の増） ・支払われた割増賃金合計額 123億2,358万円 （同 ７億2,060万円の増） ・対象労働者数 11万5,231人 （同 3,342人の増） ・支払われた割増賃金の平均額は１企業当たり889万円、労働者１人当たり11万円 ・割増賃金を1,000万円以上支払ったのは200企業で全体の14.4％、その合計額は88億5,305万円で全体の71.8％ ・１企業での最高支払額は「３億9,409万円」（旅館業）、次いで「３億8,
法定労働時間と所定労働時間 - キノシタ社会保険労務士事務所
労働基準法上は上のとおりなのですが、就業規則で、｢所定労働時間を超えて労働させたときは１２５％の時間外労働手当を支払う｣となっている場合は、就業規則が優先されます。したがいまして、この場合は、所定労働時間を超えた時間（１７時から１８時までの１時間）についても、１，２５０円の時間外労働手当を支払わないといけません。 労働基準法は労働条件の最低基準を定めた法律で、従業員にとって就業規則の方が有利に定められている場合は、就業規則が優先されることになっています。 なお、計算が面倒なので、所定労働時間を超えた時間についても、１２５％の時間外労働手当を支払っている会社は多いです。 休日労働 労働基準法では、週１日は休日を与えることが義務付けられています。この週１回の休日のことを「法定休日」といいます。 そして、この法定休日に労働させたときは、時間給（に換算した金額）の１３５％の休日労働手当を支払わない
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
処理を実行中です
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
