人手不足は｢労働条件が酷い｣会社の泣き言だ
ですので、政府の意図はともかく、経営者の意図は、多かれ少なかれ、人口減少によって労働者の立場が強くなり、賃上げの圧力が強くなっているのを緩和したい。その賃上げ圧力を緩和することによって、改革を先送りすることができると意図しているのでしょう 。 途上国からの受け入れは明らかに「低賃金」狙い 政府は受け入れの対象者を技能者などに限ると言っていますが、受け入れの対象としている国はミャンマー、フィリピン、ベトナムなどの、いわゆる途上国にしていることにポイントがあります。 もちろん、これらの国々の出身者を見下すつもりは毛頭ありませんが、途上国なので、これらの国々に高い技能を持つ労働者が多くいるはずもありません。 これらの途上国からやってくる外国人労働者を、日本人以上に安く雇うことができるから、今までのやり方を変える必要もなく、経営者たちは既得権を温存できます。一方で、今でさえ世界一厳しい状況にある企
安すぎる｢日本の初任給｣最低賃金のたった1.31倍
政府は最低賃金を引き上げて、企業にも賃上げを求めています。しかし民間企業の経営者は、政府の意図どおりには動いていません。多くの経営者は、給料を増やそうと努力していないように、私の目には映ります。 日本では今後何十年も人口が増えないので、1人ひとりの賃金が上がらないことには個人消費は増えません。当然、経済の成長は止まったまま、徐々に衰退していきます。 大卒男性の賃金が上がらないことは、日本経済の停滞の最大の原因になりかねない大問題なのです。 政府が継続的に最低賃金を引き上げて、初任給を引き上げさせることによって、その上の世代の給料も引き上げさせるべきです。 このように主張すると、間違いなく「最低賃金を引き上げては、中小企業が潰れるぞ」と反論が出るでしょう。しかし先ほども説明したように、最低賃金は2016年以降、2020年を除き毎年3％以上引き上げられています。しかし、それによって中小企業の倒
安すぎる｢日本の初任給｣最低賃金のたった1.31倍
日本の大卒男性の初任給は、東京の最低賃金の1.31倍程度でしかないと先ほど紹介しましたが、日本の経営者は、大卒男性にはその程度の給料しか払う価値はないとみなしているのでしょうか。 逆に考えると、日本の大卒男性は昔に比べると、大幅に価値が劣化していることを意味しますが、本当にそうでしょうか。 最低賃金に対する倍率がここまで下がると、最低賃金が高すぎるか、大卒の初任給が低すぎるかのいずれかということになります。最低賃金の国際比較からすると、最低賃金の水準が高すぎるという結論は、とても正当化できません。 かつての水準に戻すと大卒31万円、高卒25万円が妥当 大卒男性の初任給を最低賃金の2倍まで戻すとすると、現状の23万円ではなく、31万円が妥当な水準となります。高卒男性もかつての1.70倍に戻すためには、現状の19万円から、25万円にまで引き上げなければなりません。 女性も含めて、若い人は最も消
安すぎる｢日本の初任給｣最低賃金のたった1.31倍
ここ最近になって、初任給を大幅に上げることを発表してニュースになる会社も現れてきましたが、2019年あたりまでの停滞は目を覆うばかりです。インフレとデフレを調整した実質給与で見ても、適切な賃上げができていないという結論は変わりません。 大卒男性の初任給が最低賃金に近づいてきた この一向に伸びない「大卒男性の初任給」を、日本の最低賃金と比べると、さらに驚きの事実が明らかになります。 日本の最低賃金が世界的に見て異常なまでに安いことは、記事や書籍の中で再三指摘してきたとおりです。しかし第2次安倍政権になってからは、中小企業の利益保護団体である商工会議所の激しい抵抗にあいながらも、最低賃金の引き上げは加速しました。特に2016年以降は、コロナ禍の影響が甚大だった2020年を除き、毎年3％以上引き上げられています。 その結果、最低賃金と時間給に換算した大卒男性の初任給との差が急激に縮小しました。
私大文系の｢数学不要論｣を打ち消す早大の快挙
株価の動きを測るとき、本当は対数logを通して見ることが適当で、海外の投資家は主にその視点から見ている。1000円の株を1万株購入することは、100円の株を10万株購入することと投資金額は同じであり、要は株価が何倍になるかが重要で、それゆえlogを通して見ると良いのである。 また、確率に人間の意志が介在するゲーム理論や仕入れなどの最適解については、行列が基礎となる線形計画法の知識が基礎となる。さらに、経済学で「限界～」という限界が付く用語はたくさんあるが、それらはどれも微分の概念である。 他にも、マルサスの人口論は微分方程式を用いると1つの簡単な式で表されるが、それを発展させた個体数の変化を表す（修正）ロジスティック曲線に当てはまる現象は思いのほか多くある。等々。 そのような事例は枚挙にいとまがないが、たとえば昭和50年（1975年）の高校数学Iと比べてみると、現在の高校数学I・Aの内容は
優秀な人の｢あえて答えを言わない｣超会話術
そしてもう1つ、忘れてはいけないのは「間違いを否定しない」というルール。人を育てる人は、これを自分の中で徹底してください。これは部下だけでなく、実は子育ても同じです。 先ほどの例でも、「明るい青」という答えを導きたいのに、相手からは「紺」という答えが返ってきました。このように、明らかに間違ったことを言われたとき、わたしたちはつい相手の意見を正したくなります。実はここにも「自己重要感」が隠れています。違う意見を主張されると、私たちは「自分の自己重要感が損なわれた」と感じてしまうからです。 ここで自分の「自己重要感」を脇に置き、相手の「自己重要感」を優先することができるかどうか。相手が検討違いの答えを言っても否定せず、気づくまで質問を続けるという「神対応」ができれば、人は「あなたのもとで働きたい」「あなたのために働きたい」と思ってくれるようになります。 行動を継続させる「自己重要感」の高め方
非エンジニア社長｢自分で開発｣に挑んで得た収穫
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｢誰もが住みたい街｣に共通する絶対的条件
結果として今後、公共サービスが切り下げられていくことは想像に難くない。これまでのように、住民をお神輿に乗せて担ぐような、なんでもかんでもやってくれるサービスは期待できず、サービスを武器に転入を促すこともできなくなる。 もう一つ、今後生き残る街を考える上で重要なのは、住民の意識に変化が生じていることだ。つまり、お神輿に乗せられていることに飽き足らない人が増えているのである。 住民は単なる消費者ではない 資本主義は効率を重視する。そのため、消費者と生産者を分け、消費するだけの人、生産するだけの人を作ってきたが、人は本来創造的な生き物である。受身でいるのは楽ちんではあるが、つまらない。 住宅でいえばDIYやセルフリノベなどといった流行は、自分でも何か作りたい、表現したいという欲求の現れだろうし、ボランティアなど社会貢献にいそしむ人は受け身一辺倒では自分を生ききっていないと感じているのだろう。日々
日本のイメージが世界で改善し続けている事情
日本のPDには柔軟性に欠ける面がある。政府のPDは文化に頼りすぎる傾向にあるともいえるし、現行のPD戦略に固執するあまり、周辺国のPD戦略の推移やアメリカの反応の変化などに敏感に反応できていない可能性もある。これは、PDの中核組織である外務省の意思決定プロセスが厳格であることにも影響しているかもしれない。 「信頼度が高い」からといってうかうかもしていられない。「日本は信頼できるが、パートナーとしては別の国を選ぶ」という選択肢もあるからだ。国際社会では、信頼とパートナーが必ずしもイコールではなく、パートナーとして選ばれるということは、PDの最終目標である、「対象国の世論を味方にする」ということでもあるのだ。 メッセージの発し方にも工夫が必要 実際、中国の存在感は注視しなければならない。ASEAN諸国において信頼度が低い中国でも、「今後重要なパートナー」とする同地域の世論は、2015年度から4
辞めてほしくない部下が｢退社を決断する瞬間｣
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ゆとり世代の転職が絶えない｢本当の理由｣
自立したキャリアを実現するべく、彼らが受けるキャリア教育や就職活動も変化していった。「自分探しを前提とした“就職活動”」と「やりたいことを聞かれ続ける“キャリア教育”」の誕生だ。 就職活動で学生が企業に提出するエントリーシート（ES）は平均で25枚前後、多い人は100枚近くに上る。ESでは「志望動機」と「自己PR」の欄が設けられているため、自分がやりたいことや強みを各社の理念や事業内容に合わせて表現する必要がある。こうした「自己分析」というプロセスは、就職活動ではもはや当たり前となっているが、自己分析が行われだしたのはここ20年くらいのことだ。 それ以前はどのように就職活動がなされていたかというと、学歴、大学歴、あるいは研究室、さらにいえば家族などの縁故を基準とした採用と選考である。企業への就職を目指す学生すべてに、求人企業すべての情報が届くわけではなく、クローズドな状況でやりとりが行われ
出生率0.81の｢韓国｣で起きている少子化の深刻
一方、厚生労働省の「雇用均等基本調査」によると、2021年における民間企業に勤める日本の男性の育児休業取得率は13.97％で過去最高を更新したものの、女性の85.1％とはまだ大きな差を見せている。 日本政府は男性の育児休業取得率を2025年までに30％に引き上げるという目標を掲げており、それを達成するために、2021年6月、男性の育児休業取得促進を含む育児・介護休業法等改正法案を衆議院本会議において全会一致で可決・成立させた。その結果、2022年10月には「出生時育児休業（産後パパ育休）」が新たに創設されることになった。 「出生時育児休業（産後パパ育休）」とは、男性労働者が子どもの出生後8週間以内に4週間までの休業を取得できる制度であり、原則として休業2週間前までの申し出により休暇取得が可能になった（既存の育休制度では原則1カ月前までの申し出が必要）。 また、育児休業4週間を分割して2回取
出生率0.81の｢韓国｣で起きている少子化の深刻
なぜ韓国は出生率が低い？ 韓国における少子化の原因は、子育て世帯の経済的負担の問題だけではなく、未婚化や晩婚化の影響も受けている。しかしながら、今までの韓国政府の少子化対策は、出産奨励金や保育費の支援、児童手当の導入や教育インフラの構築など主に子育て世帯に対する所得支援政策に偏っている。2020年12月に確定された「第4次少子・高齢社会基本計画」も子育て世帯に対する支援策が大部分を占めている。 また、韓国ではまだ儒教的な考えが根強く残っており、結婚してから出産するケースが多い。しかしながら、多くの若者は安定的な仕事を得ておらず、結婚という「贅沢」を選択できない立場に置かれている。 韓国における20～29歳の若者の失業率は2020年の9.0％から2022年には6.8％に改善した。新型コロナウイルスのパンデミックによる落ち込みからの反動増の側面が強く、政府の財政支出が雇用を押し上げていること、
ジェフ･ベゾスも使った｢ループ図｣の破壊力
そして、「第3の場所」が素晴らしいものになれば、それに共感する人が「スターバックスで働きたい」という思いを抱き、パートナーとして事業に参画してくれるという流れも生まれる。結果的に「People Business」へとつながる好循環が生まれているのだ。 このように関係性を丹念に考え、書き足したりグルーピングを行ったりすることで、事業全体を隅々まで理解することができるのである。 未来を創造する3ステップ 十分に関係性を理解したら、全体を改めて俯瞰しよう。アマゾンのジェフ・ベゾスが見出だしたような好循環する自己強化型のループを、目の前の図の中に発見するのである。 例えば、描いた図を整理しなおすことで、新たな「ループ」の図を描くことができる。 この中には複数の「自己強化型のループ」が存在している。「第3の場所」「People Business」という価値へのこだわりがいかに重要かということ、スター
出世したいなら捨てるべき｢4つの美徳｣
ビジネス社会において、仕事ができることは基本です。しかし勘違いしたくないのは、仕事ができることイコール出世とは限らないことです。多くのビジネスパーソンが実感しているように、出世する能力とは仕事ができるという基盤の上に、さらに別のプラスアルファが必要です。 もうひとつのハードルは、特定の仕事で優秀な人物を昇進させると、会社に損失がでると考えられている場合です。技術職や特定のスキルに飛び抜けている人は、その仕事の成果ゆえに人事異動をさせたくないという意図が働くことがあります。 マキアヴェリの『君主論』は、支配者の立場になる方法、支配者となった場合にその地位から転落しないための戦略を扱っています。では具体的に、思うほど出世できない状態を突破するのにはどうしたらいいでしょうか。 出世したい人が捨てるべき4つの美徳とは
日本人の舌を壊す｢黄金トリオ｣の超ヤバい正体
拙著『食品の裏側』を通じて、私はずっと「添加物がいかに食卓に入り込み、日本人の舌を壊しているか」について訴えてきました。 添加物は毒性うんぬんの問題以上に、「日本の食文化を崩壊させる危険性」をはらんでいるのです。とくに私がずっと問題視しているのが、うま味のベースである「3点セット」です。 カップ麺にしろ、スナック菓子にしろ、冷凍食品にしろ、加工食品の「うま味のベース」はみな同じ。それが以下の3つです。 このうち「①食塩」と「②うま味調味料（化学調味料）」は説明しなくてもおわかりでしょう。 「③たんぱく加水分解物」とは、肉や大豆などのたんぱく質を分解して作り出すアミノ酸のこと。多くは「塩酸」を使って分解します。 たんぱく加水分解物は正しくは添加物ではありませんが、これこそが日本人の好む「うま味の素」なのです。 この3点セットさえ入れれば味が決まり、みんなが「おいしい」と思うものが、いとも簡単
なぜ村上春樹は世界中の人々に｢ささる｣のか
しかし、村上さんからすれば、そんなふうに定義すると、本来の言葉のパワーが失われてしまう。火山はただの火山としてその他の説明をいっさいしないのです。結果として読者一人ひとりの心中で純度の高いイメージが出来上がるのです。国、宗教、政治的立場にかかわりなく、同じイメージとして読者の心に飛び込むのです。 ――海外の読者も、日本人と同じように感じているのでしょうか。 僕はたくさんの読者からメールや手紙を頂戴しています。もちろん大半は僕の英訳を読んだ読者で、日本人でない人たちです。必ず書かれているのが、やはり「私のためにだけ書いてくれた」という一文です。実は僕自身も同じように感じてきました。「なぜ村上さんの作品は、僕たちの心の深いところにあるものをそんなにはっきりと描くことができるのだろう。わかってくれるのだろうか」と。 やはり理由は分かりませんね。イメージのシンプルさ、鮮やかさ、そして意外性もある。
日本人が知らない｢自由｣の意外な正体とは？
猪木：本書でも引用していますが、シェイクスピアの『ジュリアス・シーザー』では、シーザーを暗殺した後にキャシアスが「Liberty, freedom, and enfranchisement!」と叫びます。この3つの単語は、日本語では皆同じ「自由」を意味しますが、じつはそれぞれ微妙にニュアンスが違う。福田恆存は「自由！ 解放！ 万歳！」と訳していますが、この最後のenfranchisementは宇野先生が指摘された「フランチャイズ」と近いわけですね。 宇野：そうですね。一口に「自由」と言っても、ヨーロッパの政治思想史の文脈から検討すると、実に様々なニュアンスがあります。 猪木：堀米庸三の論考「自由と保護――ラントフリーデ研究の一序論――」では、自由は単なる「無拘束や放縦」ではなく、「自由とはただ護られてのみ存在する価値であり、自由とそれを護る力は不可分の関係にある」とあります。つまり、自由と
日本人の｢賃上げ｣という考え方自体が大間違いだ
しかし、実は、彼らもかんべえ氏も180度間違っている。なぜなら「賃上げ」という考え方そのものが間違っているからだ。 賃上げ、という言葉にこだわり続ける限り、日本の賃金は上がらない。アメリカには、賃上げという概念が存在しない。だから、賃金は上がるのだ。 では「賃上げ」の何が間違いか。賃金は、政府が上げるものではもちろんないが、企業が上げるものでもないのである。 「賃上げ」は、空から降ってこないし、上からも降ってこない。「お上」からも、そして、経営者からのお慈悲で降って来るものでもないのである。それは、労働者が自らつかみ取るものなのである。経営者と交渉して、労働者が払わせるものなのである。 「資本よりも労働者が経営には不可欠だ」「より経営に役に立つ」と、経営者に思わせ、払わざるをえないようにして、初めて得られるものなのだ。したがって、日本の賃金が低いのは、労働者が、この闘争を「サボっているから
日本復活には｢20歳で大学卒業｣を標準にすべきだ
では、1950年代、60年代の高度成長期の日本はどうであったか。まず（1）の働き手の適材適所は完璧だった。 なぜなら、一生懸命目の前の仕事を頑張らせることが企業にとってすべてであったから、よい人材とは、無色透明のまじめで努力家であるだけでよかった。向き不向きなどない。どの企業がほしい人材も同じだった。だから、ミスマッチは存在しなかった。 次に、（2）の努力とインセンティブは、目の前のことに頑張る人材を採用しているから、努力量のインセンティブは普通に少し与えれば十分だった。また、頑張る方向性は考える必要がなかった。なぜなら、高度成長期は、欧米に追いつき追い越せ、彼らと同じものをより効率的につくり、次に改良することがすべてだったから、企業も個人も、どの方向に向かう、という問題自体が存在しなかった。量のインセンティブだけでよかったから、単純な仕組みでよかった。 そして、（3）の人的資本の蓄積であ
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