林司@るーしゃんず @Archangel_HT 元コンサルの回顧本に書いてあったんだけど、現場に数値目標を与えると、その数値目標は達成されるが数値化されてない部分が必ず失われる、とされてるんだよね。バスの定時発車率にインセンティブを与えたら確かに率は上がったけど、信号無視とかするようになった、とか例を挙げてた。 x.com/Dirg_rocketdyn… 2024-05-06 16:24:48 dirG @Dirg_rocketdyne 論文誌出版社というボトルネック 「研究社会を海外の商業的な科学情報機関が席巻しており、彼らの提供するデータを論文評価の代理指標に使っているのは全く好ましくない。」 「研究者の数値評価は有害」　ノーベル化学賞・野依良治氏の憂い - 日本経済新聞 nikkei.com/article/DGXZQO… 2024-05-06 15:40:04

今朝は、先日終了した人気連載「〈思想〉としての予防医学」著者の石川善樹さんと、『イシューからはじめよ』著者にしてヤフー・ジャパンCSO・安宅和人さんの対談記事をお届けします。 ビジネスと学術を股にかけて活動する気鋭の二人が語り合うのは、日本社会にはびこる「根性論」の撲滅について。対談の前編では「そもそも私たちは根性が好きなのだ」という仮説から始めて、その具体的な解決策を論じていきます。 ▼プロフィール 安宅和人（あたか・かずと） ヤフー株式会社チーフストラテジーオフィサー。データサイエンティスト協会理事。応用統計学会理事。東京大学大学院生物化学専攻にて修士課程修了後、マッキンゼー・アンド・カンパニーに入社。４年半の勤務後、イェール大学脳神経化学プログラムに入学。2001年春、学位（Ph.D.）取得。ポスドクを経て2001年末、マッキンゼー復帰に伴い帰国。マーケティング研究グループのアジア太

これまでも「なぜ低学力のフィンランドが１位になったのか？」や「まだまだ続くフィンランドの学校教育崩壊」「教育大国フィンランドで若者の学校襲撃が止まらない」等々のブログ記事で、フィンランドの子供達の学力の低さ、うまくいっていない教育の現実などについて書いてきましたが、ここ数年、フィンランド国内でも自国の教育に関して肯定的な報道はほぼ消滅し、否定的なレポートや記事ばかりになっています。 そしてとうとうフィンランド教育文化省が、過去２０年の学校教育を否定するレポートを発表しました。今回はそれを紹介します。 フィンランド教育文化省のショッキングなレポート今年（２０２３年）１月、フィンランド教育文化省は、過去数十年に亘る教育・文化分野での進展を概観する Bildung Reviewというレポートを発表しました。以下は同レポートの英語版サマリーです。 このレポートがカバーする分野は、フィンランドの教育

スタートアップ/新規事業の メンタリングプロセスと必要なCapablityを 可視化/言語化してみた https://t.co/ClBHxGYyta

Qosmo AI Creativity & Music Lab is a Tokyo-based collective consisting of AI researchers, engineers, artists, and designers, working on expanding human creativity using AI and exploring unknown music. We develop art/music works based on research results, engage in R&D activities with client companies, and develop/provide unique AI products, and more, all with a global and unique approach.

今回は、落合陽一さんの『働き方5．0』を紹介します。 「働き方5.0」とは、AIやロボットが幅広い分野で進化し、人間とともに働いていく時代のこと。それは、さまざまな問題が「コンピュータと人間の組み合わせ」によって解決される時代です。 人間が機械の主人になるわけでも、機会が人間を支配するわけでもなく、コンピュータと人間が複雑に相互作用をしながら社会を形作っていく世界です。 そうした時代には、機械では代替されにくく、付加価値の高い能力を持つ人材がますます強く求められるようになります。より具体的に言うと、「創造的な専門性を持つ知的労働者」（クリエイティブ・クラス）を目指すべきだというのが、落合さんの主張です。 「クリエイティブ・クラス」とはどのようなもので、目指すためには必要なこととは何なのでしょうか。 「クリエイティブ・クラス」とは？ 米国の社会学者リチャード・フロリダは、「ホワイトカラー」と

転職を検討する際、企業の人事評価制度や給与査定の考え方が気になる方は多いはず。しかし、面接でそういったことを質問しづらいこともあるでしょう。そこでナイルでは、よりオープンな採用をしていくために人事評価や給与の考え方を完全公開することにしました。 以前公開した「給与と評価のリアルな話」では、ざっくりと箇条書きで考え方をまとめましたが、今回は具体的に現場でどう運用されているのかをナイルの取締役・人事本部長である土居健太郎が紹介します。 給与とミッションの関係性 まずは、ナイルが考える給与とミッションの関係性について。 ポイントは、 給与の根拠は“ミッション（≒任せる仕事）” ミッション（≒任せる仕事）の根拠は“期待値” 期待値の根拠は“実績” ということです。それぞれについて説明しましょう。 給与の根拠はミッションである 大前提として、雇用主である企業は従業員に対して給与を払います。では、何に

あまりないとは実際にCtoC系サービス（ココナラとか）ではありますが、定常的に仕組み的にやるのは難しいという意味です。 僕もやっていますが、顧客を選ぶし、話自体がカスタマイズされるので、結果的に効率よくやるってしづらいんですね。むしろ効率化して売上立てていくには、本質的にやり方を変える必要があるって感じです。それをやりたいかどうかとかはおいておいて。 端的にいえば、カスタマイズ性が高い、つまりオーダーメイドであり、定量化＝仕組み化しづらいので、量をこなせないので、一本あたりの単価を高くするか、リピートで確実に埋めるか、別のビジネスに組み合わせるか（Web相談→制作みたいな）くらいでしょうか。もちろん、相談をライブとかコンテンツ化したりもありですが、ちょっと毛色が代わりすぎる感じですね。 そんなところで、あまりない理由をちょっと書いてみます。アイデア出しを依頼を受けてやっているというところを