下記のDevRel Meetup in Tokyo #74で話したスライドです。 https://devrel.connpass.com/event/245173/ 会社の技術発信を支える「技術広報」という職種はやることが多岐にわたるので、「結局何する人なの?」と、自分の中でもよく分からなくなる…
文章を書く前にやることよい文章を書くには、実際に文章を書く前に、読者は誰か、どういう悩みを解決するのかを企画することが大切です。また、それを元にアウトラインを書いておきます。 このふたつを元に文章を書くことで、読みやすい開発ドキュメントにつながります。これについては、次の記事をご覧ください。 開発ドキュメントを書く前に決めるべき3つのこと【企画編】開発ドキュメントにおけるアウトラインの書き方開発ドキュメントの書き方企画とアウトラインの作成が終わったら、実際に文章を書いていきます。文章を書くときは、次の9つを意識して書きます。これだけで、読みやすさ、分かりやすさが大きく向上します。 一文を短く切る結論を先に述べる指示語を使わない主語を明確にする、述語との距離を近づけるひらく・閉じるを統一する再現条件を示す前提を揃える見出しや箇条書き、表などを適切に用いる読者に伝わる用語を使うひとつずつ説明し
今、IT関連の技術は様々な企業の競争力の源泉です。一方で、実際に企業が必要とするよりもITエンジニアの数は少ないため、採用競争は激化するばかりです。そこで、元ウェブエンジニアでITエンジニアの採用担当を経験した私の視点で、ITエンジニア採用に関する情報をまとめることにしました。 なお、ここでいうITエンジニアはアプリケーションエンジニア、インフラエンジニア、機械学習エンジニア、QAエンジニアなどIT関連エンジニア全般を指します。 # 更新情報 * 2022/05/17 - 公開 * 2022/05/17 - 中途採用前提であることを Chapter 1 に追記 * 2022/05/18 - 誤字の修正 Chapter 15 「行進」 -> 「更新」 ※はてなブックマークでの指摘ありがとうございます * 2022/05/19 - 活用事例の Chapter を追加 * 2022/05/20
スマートキャンプ、エンジニアリングマネージャーの入山です。 私は現在、弊社BOXIL SaaSの開発部長を務めており、タスクの管理や開発メンバーのマネジメントを中心に行っています。また、BOXIL EVENT CLOUD開発メンバーのマネジメントも兼務しており、弊社エンジニア組織の中でも直接業務で関わるメンバーの数が多い立ち位置となっています。 そんな私は、2つのプロダクトの開発メンバーだけでなく、上長やPM、他チーム開発メンバーなど、頻度はさまざまですが10名以上の方々と日々1on1をさせていただいています。 1on1は入社当時から今に至るまで役職や立場が変化しつつ色々なメンバーと実施していますが、最近では自分との1on1に対する満足度が高いという声をいただく機会が増えたように感じています。 今回は、私が1on1を実施する際に意識している内容について、紹介したいと思います! スマートキャ
仕事のパフォーマンスは高いが、弱い者いじめを繰り返す同僚。目立つ成果を上げるが、有害な職場環境をつくり出すリーダー。このような「有害なロックスター」は、短期的には利益をもたらすが、組織や従業員に長期的な悪影響を与えることを考えれば、その存在を容認すべきでない。筆者らは、特に有色人種の女性が悪影響を受けやすく、真剣に対処すべきだと指摘する。本稿では、優秀な人材の流出を防ぐために、リーダーが取るべき5つのステップを紹介する。 職場で弱い者いじめを繰り返す「ガキ大将」だが、仕事のパフォーマンスは高い従業員。あるいは、仕事の成果は上げているが、有害な環境をつくり出すリーダー。このような人物に、誰もが心当たりがあるだろう。 職場に「有害なロックスター」がいることで、大半の従業員の職場体験が損なわれ、なかでも有色人種の女性は深刻な影響を受ける。このような人物とその存在を許容する文化は、有色人種の女性が
部下のモチベーションを引き出し、パフォーマンスの向上につなげるにはどうすればよいか。自身のリーダーシップスタイルに悩むリーダーは少なくない。社会心理学の領域に目を向けると、各種データから明らかになっているのは、従業員との関係を優先し、積極性と思いやりを持って導くリーダーは、よりよい成果を生むということだ。相手を個人として認めることで、エンゲージメントが向上し、離職率は低下して、忠誠心と生産性が高まり、ひいては会社全体の利益となる。それらすべての土台となるのは、職場における健全な人間関係だ。本稿では、リーダーシップや対人関係に関する社会心理学の研究結果から、健全な人間関係がなぜ重要であるかを論じ、実際に職場の人間関係を改善するためにリーダーが実践すべき5つの基本原則を紹介する。 有能なリーダーは従業員のモチベーションをいかに引き出すのか クシャル・チョクシは、ウォール街で成功を収めたクオンツ
オフィス勤務の義務化に象徴されるように、従業員の働く場所に関して、強硬な姿勢を示す企業が増えてきた。しかし、従業員が働く場所と時間を自律的に選択できるようになれば、従業員体験の向上につながると同時に、組織が必要とする秩序を確保できるようになると、筆者らは指摘する。本稿では、自律性と秩序を両立するための3つのステップを紹介する。 グーグルやアップルなどの大企業は、全社員に対して、毎週一定日数のオフィス出社を義務化し始めた。これに伴い、柔軟性と自律性をめぐる議論が続いている。 自社の従業員がどこで働くべきかに関して、強硬な姿勢を示す組織が増えている。そして、従業員が自分の働き方を決める際、どこまで発言権を与えられるべきかという問題に、再び焦点が当てられている。自分がどこで、いつ仕事をするのか自分で決められるようにすべきなのか。あるいは、組織側がその決定を下すべきなのか。
大退職時代(グレート・レジグネーション)を迎えて、企業はいま、従業員を自社に引き留めようと必死になっている。リモートワークを認めたり、福利厚生を充実させたりすることで、定着率を上げようとする会社は多い。いずれも重要だが、見落とされがちな要素がある。その会社で働きながら、子育てや趣味など、仕事以外のことに情熱を注げる環境が整備されていることだ。本稿では、従業員にそのような機会を提供するために、企業が実践すべき4つのステップを紹介する。 大退職時代(グレート・レジグネーション)が続く中、リーダーたちは優秀な人材を獲得し、定着させることに苦心している。 優秀な労働者は、職場に何を最も求めているのか。リモートワークや自律性が認められることなのか。給料の高さや医療保険の充実なのか。あるいは、多様性のあるチームの一員として働き、他人の人生にポジティブな影響を与えることなのか。 これらの要素が重要である
新型コロナウイルス感染症のパンデミックから人種正義に対する懸念、大退職時代における離職率の上昇など、職場のフラストレーションがかつてなく高まる中、リーダーは難題に直面している。チームメンバーが怒りの感情を抱えているのだ。リーダーだからといって、メンバー全員が常に幸福であることに責任を負っているわけではない。しかし、彼らを成功に導くためには、信頼と心理的安全性の文化を構築する責任がある。本稿では、チームメンバーが怒りの感情を抱いていると気づいた時、リーダーが取るべき4つの対応策を提案する。 近年、職場の不安定さが増していることから、長期的なキャリアに関してだけでなく、日常業務を行なう中で、自分が漂流しているように感じる人がいても不思議はない。その不安感からフラストレーションが生じれば、冷静さを保つことは難しい。 このような状況に置かれ、リーダーはひときわ手強い課題と対峙している。メンバーの怒
勇気あるリーダーの定義は、かつては肉体的に最も強く、最も攻撃的な人物だとされていた。しかし、これは弱肉強食の時代を生き抜くための理想像であり、現代に求められる勇気あるリーダーの姿とは明らかに異なる。新たなリーダー像を明確にするためには、旧来のリーダー像が時代遅れであるだけでなく、さまざまなリスクをもたらすという事実を認識しなければならない。本稿では、今日の環境に適したあり方を議論するための出発点として、勇気あるリーダーの3つの特徴を挙げる。 カスケード・エンジニアリングの創業者フレッド・ケラーは、営利目的の企業でも、社会に蔓延する社会的課題の解決に役立てることを証明したいと思っていた。 そこで、ある従業員の「地域の失業者を雇用する」という提案を採用することにした。バンを借りて、ミシガン州グランドラピッズの低所得者居住区に出向き、そこで出会った8人の男性とともに就労移行支援事業をスタートさせ
会議を効率的に進めるための方法論は世の中にあふれているが、重大なポイントが見落とされがちだ。それは、リーダーが果たすべき役割についてである。リーダーが会議前にいかなる準備を行い、会議中にどのようなコミュニケーションを取るかに、会議の成否はかかっている。本稿では、ミッションを達成するうえで有効な10の戦術を紹介する。 集まる場所が会議室であれズーム上であれ、会議を効率的に進めるさまざまな秘訣については、すでに広く理解されている。会議の開始時間と終了時間を守る、効率的なアジェンダを設定する、役割を明確にする、ミュートにしていることを忘れない、といったものだ。基本的なコツを知らない場合でも、グーグルで検索すればすぐに出てくる。 ただし、最も価値が高いコツは、最も知られていないものかもしれない。なぜなら、それは会議の構成や参加者に関するものでもなければ、アジェンダに関するものでさえないからだ。最も
コロナ禍を機に、米国では離職率が記録的な高さにまで押し上げられている。しかし、自分の理想を求めて転職したはずの新たな環境で、「もう辞めたい」という声が続出している。新規雇用者の30%が入社から90日以内に辞めていくというデータがあるのだ。だが、退職願を提出する前に、自分がなぜ不満を感じているかを熟考することが欠かせない。本稿では、早々に見切りをつけ、転職活動を再開すると決断する前に踏むべき5つのステップを紹介する。 新型コロナウイルス感染症のパンデミックが後半戦に突入すると、米国では記録的な数の人々が仕事を辞め、離職率は歴史的なレベルにまで押し上げられた。 健康上の不安や家族のケアをする必要性から仕事を辞めた人もいれば、コロナ不況のために失職した人もいる。なかには、自分のキャリアや仕事を通じて何を実現したいかを考え直して、退職した人もいる。 雇用が歴史的低水準にある中、多くの求職者は、転職
新型コロナウイルス感染症の流行が落ち着くまで転職を控えていた人が動き出し、米国はいま「大退職時代」(グレート・レジグネーション)を迎えている。空いたポストを埋めるために、採用活動に必死になる企業は多い。しかし、「誰でもいいから」と資質を満たさない人材を雇用すれば、いまいる従業員の負担や不満が増し、さらなる離職を招く可能性もある。本稿では、適切な人材を採用するために見極めるべき4つの特性を紹介する。 「大退職時代」(グレート・レジグネーション)と呼ばれる労働者の大量流出が続く中、「求人中」の知らせが至るところで見られるようになった。 ポストの空席は現在のスタッフの負担を増やし、不満や燃え尽き症候群(バーンアウト)を悪化させて、さらに空席が増えることも少なくない。ただし、やる気があれば誰でもいいという衝動は、間違った採用がさまざまな影響をもたらしかねないことを考慮して、踏みとどまらなければなら
月間10万人が読んでいるCoral Insightsのニュースレターにご登録いただくと、Coral Capitalメンバーによる国内外のスタートアップ業界の最新動向に関するブログや、特別イベントの情報等について、定期的にお送りさせていただきます。ぜひ、ご登録ください! 以前にも書いたように、スタートアップの成長は主に「プロダクト構築ステージ」、「ビジネス構築ステージ」、「組織構築ステージ」の3つのステージに分けられます。特に最後のステージでは、経営陣がどのような自社カルチャーを育てるかによって、企業の行動基盤となる「OS」的な存在となって、その先、何年も影響してきます。 ユヴァル・ノア・ハラリの著書「サピエンス全史」によると、人類が他の種や生物を押しのけて地球の頂点に立つことができたのは「認知革命」のおかげだといいます。「認知革命」とは人類が言語や信仰を使って「虚構を共有する」能力を身につ
アディッシュは、企業におけるSNS利用の実態を把握するために調査を実施し、1076名の回答を公開した。 調査の概要と結果は以下のとおり。 調査期間:2021年12月6日〜10日 調査方法:インターネットリサーチ 調査地域:全国47都道府県 本調査実施数:1423件 有効回答数:1076件 SNSの実態調査 現在利用しているSNS 最も多く利用しているSNSは、「Twitter」「Instagram」(ともに52.0%)であった。次に「Facebook」(46.1%)となり、「YouTube」(42.5%)と「LINE」(42.6%)はほぼ差がない利用率であった。一方、ビジネスオーナー向けの情報管理ツールである「Googleビジネスプロフィール(旧Googleマイビジネス)」は18.0%と、他のSNSと比べて利用率が少ない結果となった。 [画像クリックで拡大表示] SNSの運用課題 (重複回
スクラムガイドに新たに追加された「プロダクトゴール」とは? あるいはプロダクトゴールの設定には何が必要か?(後編) Regional Scrum Gathering Tokyo 2022 代表的なソフトウェア開発手法として知られる「スクラム」を開発したケン・シュウェイバー氏とジェフ・サザーランド氏によるスクラムの公式ガイド「スクラムガイド」。2020年11月付けの最新版には新たに「プロダクトゴール」と呼ばれる概念が導入されました。 スクラムガイドによると、プロダクトゴールはプロダクトの将来の状態を表しており、スクラムチームの⻑期的な⽬標である、と説明されています。スクラムチームにとって非常に重要なものだと位置付けられているのです。 この重要なプロダクトゴールをどのように考え、どう設定すべきなのでしょうか。 1月5日から7日までの3日間、都内およびオンラインのハイブリッドで開催されたイベント
スクラムガイドに新たに追加された「プロダクトゴール」とは? あるいはプロダクトゴールの設定には何が必要か?(前編) Regional Scrum Gathering Tokyo 2022 代表的なソフトウェア開発手法として知られる「スクラム」を開発したケン・シュウェイバー氏とジェフ・サザーランド氏によるスクラムの公式ガイド「スクラムガイド」。2020年11月付けの最新版には新たに「プロダクトゴール」と呼ばれる概念が導入されました。 スクラムガイドによると、プロダクトゴールはプロダクトの将来の状態を表しており、スクラムチームの⻑期的な⽬標である、と説明されています。スクラムチームにとって非常に重要なものだと位置付けられているのです。 この重要なプロダクトゴールをどのように考え、どう設定すべきなのでしょうか。 1月5日から7日までの3日間、都内およびオンラインのハイブリッドで開催されたイベント
データ基盤チームの @udzura です。今回は、昨年の後半にかけてデータ基盤チームで取り組んできた、開発者の生産指標である Four Keys の可視化についてお話をします。 Four Keysとは何か 生産性ダッシュボードプロジェクトの全体図 開発活動のExtractとLoadパイプライン 取得したデータのTransform ビュー部分 まとめと今後 画像について Four Keysとは何か 始めに、Four Keysについての説明をします。 Four Keysとは、GoogleのDevOps Research and Assessmentチームが6年間の研究の結果割り出した、ソフトウェア開発チームのパフォーマンスを示す4つの指標のことです。 詳細はGoogle Cloudのブログ記事「エリート DevOps チームであることを Four Keys プロジェクトで確認する」などをご確認
個人でWebサービスを継続的に運用するのは金がかかってかなわんという問題がある 「個人開発」だと定義が曖昧なので自己資金かつ赤字のプロジェクト(Webサービス)ということにする。 そういうプロジェクトではプロダクトオーナー=自分、開発者=自分、予算管理者=自分というロールになるので予算管理者としてコストを図る必要がある(ここでいうコストはWebサービスを実現するアプリケーションのランニングコストのこと)。 通常はみんな自分の人件費を0として計算していると思う(逆にいうとそれが負債という考え方もできると思う)。 ただしメンテナンス時間とコストのトレードオフもあるので、人件費0ではあるけど有限の時間は別軸として管理しているのが普通だと思う。極端な例だと「コスト削減できるけどメンテナンス時間10倍になる」というのは避けられる。 仮に個人開発のプロジェクトの予算を月数千円から高くても1万円ぐらいか
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