「失敗の履歴書」を書くことは成功への近道となる | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
成功体験を単純な理論に矮小化するよりも、失敗を記録するほうが有益かもしれない。それを実践する個人と企業のエピソードを紹介。 ヨハネス・ハウスホーファーは、どの尺度から見ても大いなる成功者である。オックスフォード大学を優等で卒業し、博士号を2つも取得（チューリッヒ大学で経済学、ハーバード大学で神経生物学）。現在はプリンストン大学で心理学と公共政策の助教授を務める彼は、これまで多岐にわたる執筆と数々の学会での発表を行ってきた。その学術業績書は7ページに及ぶ。 そのハウスホーファーが先頃、自分の「失敗の履歴書」をツイッターで公表して注目を集めたのは、いささか面白くも示唆に富む出来事である。そこには「入れなかった学位課程」「学界で得られなかった職と研究資格」「学術誌への掲載を断られた論文」などが長々とリストアップされている（英文PDF）。 成功歴を示して注目と称賛を得ようする人が大半のこの世界で、
もっと誠実な自分に変わる方法 | ビジネススキル｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
あなたはふだん、約束した期日を守れなかったり、仕事で大切なポイントを見落としたりという失敗を繰り返していないだろうか。そこにさまざまな事情があるにせよ、あなたは誠実な人間だという評価を得られない限り、キャリアを切り拓くことは難しい。幸いなことに、誠実さは生まれつきの素養ではなく、訓練で強化することができる。本記事では、そのための方法が示される。 あなたは上司の前に座らされ、厳しいフィードバックをもらっているところだ。あなたには、誠実さが足りないという。期限をいくつか守れなかったことや、細部の重要ポイントを失念する傾向があることを指摘された。 まず心に浮かぶのは、それはパーソナリティだから仕方がないという、弁解めいた声だ。「細かいことにこだわらないのは、私がビジョン重視タイプだからだ！」と、心の中で叫ぶ。あるいは、外部要因のせいにするかもしれない。「あのとき期限に間に合わなかったのは、大吹雪
フェイスブックの調査でわかった、人が働くうえで重視する3つの動機 | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
フェイスブックの人事幹部と組織心理学者のアダム・グラントが、同社従業員に対する調査をもとに、人が働くうえで重視している3つの動機を特定した。筆者らによると、キャリア、コミュニティ、社会的意義の3つであり、これらは年齢や能力、職能に関係なく普遍的な欲求であるという。 仕事の価値観に関する会話が始まると、じきに誰かが「欲求のピラミッド」を持ち出すことだろう。有名な心理学者、アブラハム・マズローによる最も知られた理論だ。 彼の説によれば、人間にはみな「欲求の階層」があるという。基本的な生理的欲求と安全の欲求が満たされると、愛情と所属を求めるようになり、次に自尊心と他者からの敬意を、そして最終的には自己実現を希求するという。 だが、このピラミッド説は半世紀以上も前に唱えられたものであり、近年になって心理学者たちは、改新が必要であると結論づけている。 過去数十年の社会科学における証拠を見直すと、マズ
インターナルブランディングの進化が、企業のビジネスモデル転換を加速させる 博報堂コンサルティング | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
ビジネスモデル転換と働き方改革という両面から組織変革が求められる現在、組織が成長し続けるためには、一人一人の社員がオーナーシップを持ち、旧来のやり方にとらわれない発想で壁を乗り越えていく自律型組織であることが求められる。今、そういった背景の中で「インターナルブランディング」という考え方に再度光が当たっている。 変化の中で求められる 自律型組織への変革 グローバル化と技術革新をはじめとする環境変化により、多くの企業はビジネスモデルの転換期を迎えている。 一方で、働き方改革に向けた取り組みも重要性を増しており、両面を考慮した組織風土改革のアプローチが求められている。 企業のありかたと社員の働き方を変革する必要がある中で、多くの経営者から似たような相談を受けることが増えた、と博報堂コンサルティングのシニアマネジャーの栗原隆人氏は語る。主として、どの企業も従業員が自律し、旧来のやり方にとらわれない
行動経済学を活用してフレックス勤務を促進する方法 | ビジネススキル｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
フレックスタイムや在宅勤務制を導入しても、既存の通勤習慣や職場風土に阻まれ、なかなか浸透しない――。そんな組織のために、行動経済学を活用したオーストラリアでの官民共同の取り組み事例を紹介する。 世界各地で多くの優良企業が、フレックス勤務を可能にする制度を導入している。それが社員の定着、勤労意欲、責任感、人材多様性、採用などにプラスの効果をもたらし、選ばれる企業になることができる、という認識があるからだ。 ところが、社員の要望やよく知られた事例があるにもかかわらず、こうした制度をより広く普及させるのは困難であることが示されている。 この明らかな矛盾に対処するため、オーストラリア・ニューサウスウェールズ州政府の行動インサイトユニットは、行動経済学の活用を試みた。人々の行動を少しだけ変え、職場における規範や暗黙のルールも変わるよう「ナッジ」する（肘で軽くつつく、つまり間接的に促す）ことが狙いであ
カルチャー・マップで描いて見せた、各国経済が相互依存する多文化社会 エリン・メイヤー INSEAD 客員教授 | HBRセレクション｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
『Harvard Business Review』を支える豪華執筆陣の中で、特に注目すべき著者を毎月１人ずつ、首都大学東京名誉教授である森本博行氏と編集部が厳選して、ご紹介します。彼らはいかにして現在の思考にたどり着いたのか。それを体系的に学ぶ機会としてご活用ください。2017年11月の注目著者は、INSEADのエリン・メイヤー客員教授です。 異文化の生活に飛び込み、実体験から学ぶ エリン・メイヤー（Erin Burkett Meyer）は、INSEADの組織行動エリアの客員教授（Senior Affiliate Professor of Organizational Behavior）を務める。異文化マネジメント、多文化社会におけるリーダーシップを専門分野とし、「国際ビジネスのためのマネジメント・スキル」と「異文化マネジメント」の2つのエクゼクティブ・プログラムのディレクターを担当する傍
ブレストの効果を高めるには「恥ずかしい話」を打ち明けよう | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
ブレインストーミングでアイデアの量と質を高める、新たな方法が研究で示された。それは、アイデアを出し始める前に「自虐的な話」をすることである。事前に個人的な恥ずかしい話を共有することで、より創造的になれると筆者はいう。 「ブレインストーミング」という言葉の生みの親は、1960年代に米広告代理店で経営幹部を務めたアレックス・オズボーンである。 彼は、4つのルールを遵守したチームは素晴らしいアイデアを生み出すことができると確信していた。（1）頭に浮かんだアイデアすべてを口頭で伝えあうこと、（2）他者のアイデアに便乗すること、（3）批判をしないこと、（4）そして特筆すべき点として、質より量を追求することだ。 オズボーンの洞察が正しかったことは、後年の科学的研究によって立証されている。彼のルールに従ったグループは、従わなかったグループよりも創造性を発揮したのだ。 たとえば、ある実験では、ブレインスト
あなたのレジリエンスを高める4つの戦略 | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
レジリエンスという言葉の定義は広く、いまでは「複雑な変化への適応能力」とされることもある。すなわち、すべてのビジネスリーダーにとって必須と言っても過言ではない。では、どうすればレジリエンスを強化できるのか。本記事では、そのための4つの戦略が提唱される。 「レジリエンス（回復力）」というとつい、大きな困難から立ち直る力を想像する。だが経営理論の分野ではこのところ、もう少し含みのある定義が提唱されるようになってきている。レジリエンスとは、「複雑な変化への適応能力」だというのだ。 となると今日の世界では、レジリエンスがほぼ恒常的に必要になる。問題は切れ目なく怒濤のごとく押し寄せ、組織において一貫しているのは変化だけという状況で、リーダーは継続的なスキルとして、レジリエンスを培う必要がある。手痛い失敗や大きな変化といった、「決定的瞬間」に限ったことではないのである。 私は、大きな変化の渦中にある最
いま、リーダーシップより「コミュニティシップ」が重要である | リーダーシップ｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
ヘンリー・ミンツバーグ教授が、「デジタル時代の経営における人間性の大切さ」をテーマに寄稿。ソーシャルネットワーク全盛の影で失われゆく、「コミュニティ意識」の重要性を説く。 ネットワークとコミュニティの違いを知りたければ、フェイスブックの「友達」に家のペンキ塗りを手伝ってほしいと頼んでみるとよい。 ソーシャルメディアは確かに、オンラインの向こう側にいる誰とでもつなげてくれるし、驚くべき勢いでソーシャルネットワークを広げてくれる。しかしそれは、もっと濃密な人間関係を犠牲にすることで成り立っている。フェイスブックやインスタグラム経由で友達の近況を把握している気持ちになる分、実際に電話をすることは減り、会う機会はもっと減るかもしれない。 ネットワークは人をつなぐためのもの、コミュニティはメンバーをケアするためのものである。 批評家でメディア理論家のマーシャル・マクルーハンは、新しい情報技術によって
フィードバックにつきまとう「5つの脅威」を和らげる方法 | ビジネススキル｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
フィードバックは個人と組織の成長に欠かせない。しかしその対人力学によって、受け手は多大なストレスにさらされるのも事実だ。フィードバックの円滑な受容を促すために個人と組織が実践できる、3つの方法を紹介する。 企業の管理職にコーチングを行い、スタンフォード大学経営大学院でも講師を務める私は、仕事柄「フィードバックを効果的に提供するスキル」の向上を支援する機会が多い。これは命令型の伝達が逆効果となるフラットな組織でも、あるいは上層部や同僚に影響を及ぼして好ましい関係を築くことが求められる階層型組織においても、等しくリーダーにとって必須のスキルだ。このテーマについて私は自分のサイト、HBR.orgの記事（「フィードバックをうまく機能させる4つの要締」）、そしてHBR発行のアンソロジー（HBR Guide to Coaching Your Employees）の中で詳述してきた。 しかし最近、スタン
創造性にあふれる人の中では、いくつかの感情が複雑に同居している | ビジネススキル｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
一般に、ポジティブな感情が創造性に寄与する、という認識があるだろう。しかし最近の研究によれば、創造性と感情の関係ははるかに複雑で興味深い。その感情によって動機は強まるのか、視野は広がるのか、矛盾する感情が交錯するのか……さまざまな要因が創造性に影響するようだ。 歴史上の芸術家や科学者たちは、創造的ひらめきが突然訪れることの至福について語ってきた。アインシュタインは一般相対性理論に気づいた時のことを、人生で最も幸せな瞬間だったと述べた。ヴァージニア・ウルフはもう少し詩的な表現をしている。「創造力とは不思議なものだ。宇宙全体にたちまち秩序がもたらされる」 では、創造的ひらめきが訪れる“前”についてはどうだろう。つまり、どのような感情が創造性を掻き立てるのだろうか。 心理学で昔から支持されている説はこうだ。ポジティブな感情を持つと、注意を向ける範囲が広がるため、創造性が高まる。一方、ネガティブな
マッキンゼーは、長時間労働じゃないですか？ 伊賀泰代氏に聞く「働き方改革」の本質【第2回】 | ワークライフバランス｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
働き方改革について、元マッキンゼーの採用・人材育成マネジャーだった伊賀泰代さんに聞く。2回目は、マッキンゼーの働き方について。「マッキンゼーは長時間労働」というイメージについて、率直に伺いました。 ※第1回はこちら 私は毎年、有給休暇を100％消化していました 編集部（以下色文字）：前回のインタビューで長時間労働が成果に結びつかないお話を伺いました。とはいえ、マッキンゼーも長時間労働の会社、というイメージがありますが。 伊賀泰代（いが・やすよ） キャリア形成コンサルタント。兵庫県出身。一橋大学法学部を卒業後、日興證券引受本部（当時）を経て、カリフォルニア大学バークレー校ハース・スクール・オブ・ビジネスにてMBAを取得。1993年から2010年末までマッキンゼー・アンド・カンパニー、ジャパンにて、コンサルタント、および、人材育成、採用マネージャーを務める。2011年より独立し、人材育成、組織
労働時間を減らして、成果を高めるのです。 伊賀泰代氏に聞く「働き方改革」の本質【第1回】 | ワークライフバランス｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
「働き方改革」に欠けている視点は何か。マッキンゼーの元採用・人材マネジャーで、新刊『生産性』を出版する伊賀泰代さんに、その本質について伺うインタビュー。第1回は、週休3日の導入を検討したヤフーの狙いから話を伺いました。 休みを増やすことで、成果は上がる？ 編集部（以下色文字）：いま「働き方改革」が盛んに言われています。伊賀さんはこの流れをどのようにご覧になっていますか。 伊賀泰代（いが・やすよ） キャリア形成コンサルタント。兵庫県出身。一橋大学法学部を卒業後、日興證券引受本部（当時）を経て、カリフォルニア大学バークレー校ハース・スクール・オブ・ビジネスにてMBAを取得。1993年から2010年末までマッキンゼー・アンド・カンパニー、ジャパンにて、コンサルタント、および、人材育成、採用マネージャーを務める。2011年より独立し、人材育成、組織運営に関わるコンサルティング業務に従事。2012年
「小さな報酬」が学習のモチベーションを高める | 戦略｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
外発的報酬は内発的動機を損なう、という知見が近年増えている。しかし新たな研究によって、「きわめて小さな報酬であれば、むしろ内発的意欲の向上と行動変革につながる」という結果が示された。 ビジネススクールの教職員は、しばしばこう嘆く。「生徒たちは経済・金融のコースにばかり重きを置き、人材マネジメントなどの人文系を軽んじている」。さらに、よくあるこうした姿勢は間違っているのだ、と不満は続く。 ハーバード・ビジネススクール教授のロザベス・モス・カンターも、ＭＢＡ卒業生との経験を次のように記している。「卒業後5年も経つと、彼らはよくこう漏らす。金融系のコースはもっと減らして、人文系のコースをもっと履修しておけばよかった、と」 この課題に、筆者らの1人（フルトミューラー）も直面した。欧州最大のビジネススクール、ウィーン経済・経営大学（ＷＵ）で、人材マネジメントの必修入門コースを再設計するという課題を与
メールの洪水から解放すると従業員の生産性は劇的に上がる | チームマネジメント｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
生産性向上とストレス低減の証拠は、近年ますます蓄積されている。脱メールの効果を示す事例と研究を紹介。 私たちはＥメールと愛憎関係にある。毎日送信されるメールの総数は1080億を超える一方、たいていの人は受信トレイのメール処理にうんざりしている。平均的な従業員は、1日の就業時間の23％をメールに費やし（英語サイト）、1日当たり112本のメールを送受信する（英語報告書）。 これらの統計数値を見れば、メールは新たな“知識汚染”のように思えてくる。実際、フランスを本拠とするＩＴサービス企業アトスのＣＥＯティエリ・ブルトンは、数年前、まさにこの結論に至った。日々のメールの洪水に、従業員たちが絶えず気を取られていることに気づいたのだ。そこで彼は、会社の生産性を阻害しているであろうものを排除しようと動いた。 2011年2月、ブルトンは、社内メールを廃止する意向を発表した。3年後にはアトスを“メールゼロ”
仕事の生産性と質を高めるために「完了バイアス」を利用せよ | ビジネススキル｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
人の脳は、目の前の仕事を完了することで生じるドーパミンを欲する。本記事では、この「完了バイアス」による悪影響を避け、仕事の向上につなげる方法を紹介する。 「私は2種類の問題を抱えている。至急のものと重要なものだ。至急のものは重要ではなく、重要なものは決して至急ではない」 ――ドワイト・D・アイゼンハワー これはアイゼンハワー大統領に限った話ではない。人は仕事をするうえで、早急な対応を要するタスクと重要なタスクとの間で常に揺れている。後者は、長期的な目標の達成に近づくためのものだ。 しかし残念と言うべきか、我々や他の人々の研究によれば、人間には後者を犠牲にして前者（重要でないメールへの返信など）に過度に集中するという、生来の傾向があることがわかっている。 その主な一因は、人間の脳は何かを完了すること、およびそれがもたらす喜びを求めるようにできているからだ。我々はこの傾向を「完了バイアス（co
2025年までに、働き方は4つに分かれる | ワークライフバランス｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
2025年までにグローバルで進む雇用・労働のトレンドを提唱。人々の働き方は今後、「仕事の民主化」と「テクノロジーによる強化」によって4つのカテゴリーに分かれるという。 今日の企業は以前にも増して、境界がなくなり、動きが速く、グローバルで、透明性の高い存在となっている。この傾向は今後さらに進むだろう。 企業にとって仕事と働き手の重要性は変わらないが、通常のフルタイム雇用ではない契約形態がますます増える。それによって企業のあり方そのものが多様化し、仕事は新しい方法で組織化され、設計され、遂行されることになる。 この新たな、デジタルによって支えられる「仕事のエコシステム」に、リーダーはどう対応していけばよいだろうか。企業は来たる変化にどう備えるべきだろうか。 企業の人事担当幹部やその他のリーダーたちによるユニークな協議会、CHREATEから重要な示唆が生まれつつある。このグローバル・コンソーシア
効果的なコミュニケーションは、ちょっとした実験から生まれる | ビジネススキル｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
税金滞納者への督促状は、文面によって効果が大きく異なる。顧客や従業員へのコミュニケーションのあり方を実験によって確かめれば、さまざまな改善の余地と好機が見つかるかもしれない。 税金滞納者が、下記の督促状のどちらかを受け取ったと想定してみよう。 文面1：本状は、あなたが納めるべき税金5000ドルが未納であることをお知らせするものです。必ずご連絡ください。 文面2：本状は、あなたが納めるべき税金5000ドルが未納であることをお知らせするものです。あなたがお住まいの地域では、すでに10人のうち9人は納税済みです。必ずご連絡ください。 イギリスの税務当局HMRC（英国歳入関税庁）は長年にわたり、文面1のような督促状を送ってきたが、必ずしも最善の方法とは思っていなかった。というより、文面についてまったく気にかけてこなかった。所詮は通知書の1つ、行政上必要な作業にすぎなかったわけだ。 しかし2010年
女性経営幹部の数と企業の業績は相関する | リーダーシップ｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
ピーターソン国際経済研究所は先頃、性別多様性に関する世界規模の調査の結果として、「企業の経営陣における女性幹部の存在は業績に貢献しうる」と結論づける報告を発表した。本稿では、日本企業が抱えている課題も浮き彫りになる。 近年、成功した女性リーダーたちが紙面を賑わすようになった。すぐに思い浮かぶのはマリッサ・メイヤー、シェリル・サンドバーグ、インドラ・ヌーイなどだが、彼女たちはいまなお例外的な存在だ。 米国では、女性はＭＢＡ卒業生の約40％、そして企業の管理職の40％を占めている。多くの国々で、高等教育の卒業生、専門職、技術職に占める女性の割合は、男性と同等かそれ以上である。世界規模で見ても、女性の教育レベルと労働力参加率は男性と肩を並べつつあるのだ。 にもかかわらず、企業の取締役会にもＣスイート（「最高○○責任者」の幹部から成る経営陣）にもいまだ女性が少ないのは、なぜだろうか。 我々ピーター
新入社員には業務内容や組織文化より、まず「自分らしさ」を意識させなさい | 組織文化/組織開発｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
ありのままの自分を他者に認めてもらいたい、というのは人の根源的な欲求だ。新入社員に「自分らしさ」（オーセンティシティ）を意識させる研修を施すことで、パフォーマンスと生産性を向上させた事例を紹介する。 ※ハーバード・ビジネス・レビュー編集部注（2023年8月4日）：本稿は、撤回された学術論文を参照しています。 企業が従業員を雇う目的はほとんどの場合、決められた一連の業務を遂行してもらうためである。募集したい職種を告知し、見劣りしない報酬を提示すると、応募者の列ができる。食費や賃借料などの生活費を必要とする人の列だ。この場合、仕事とは目的を達するための単なる手段である。 企業がこの典型的なシナリオに沿って新たな従業員を雇った場合、雇用初日に「成すべき仕事」と「行動規範」について説明する。それによってリーダーは、少なくとも短期的には、当該業務の成果を予測し管理しやすくなる。 だが、このような雇用
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