採用をしていると、 「この方は、「仕事やってるフリ」ばかりしてたのでは」 と感じるときがある。 特に、仕事の成果について聞くとき、これは顕著だった。 ＊ 例えば、前職がマーケティングの仕事だった、という方。 彼は、「コーポレートサイトを改善し、お客様に使いやすいサイトを実現しました。」とアピールしていた。 そこで、我々は 「具体的には、「使いやすい」とは何を意味しているのですか」と尋ねた。 彼は、戸惑ったような表情を見せたが 「見やすかったり、わかりやすかったり、という意味です。」 と言った。 なんとも、抽象的な話だ。 そこで、我々はもっと具体的な意見を求めるため、自分たちのコーポレートサイトを見せた。 「では、このサイトを見てアドバイスをいただきたいのですが、これは「見やすい」ですか？そうでないなら、具体的な改善事項を指摘してください。」と要求した。 しばらく後、彼はモゴモゴ何かを言って

おれもハッとしてみました インターネット上の記事タイトルで「ハッとした」、「ハッとさせられた」という文言はわりとよく見られる。 それは外国人から日本文化への指摘だったり、子供の常識への純粋な疑問だったりする。 中身はそれぞれで、それは別にいいのだが、人目を引くために「そんなにハッとするなよな」という思いはある。 まあ、単なる好みなんだけど。 とはいえ、おれだって「ハッとする」ことがないわけじゃない。 そして、「あ、おれ、ハッとしちゃったな」と後悔する。いや、後悔はしないか。 このたびおれがハッとしたのは、穂村弘・フジモトマサル『にょにょにょっ記』（文藝春秋、2015年）という、ちょっと説明し難く、かなりすてきな本を読んでいたときのことだ。 「にょ」の数間違ってたらごめんなさい。 当該箇所を引用する。p.156-p.157。 12月26日　推敲 美容院に髪を切りに行く。 と日記の一行目を書い

「鬼滅の刃」が絶好調だ。 あえて説明する必要もないが、劇場版の興行収入がえらいことになっていたり、単行本の売り上げがドえらいことになっていたり、最終巻を求めて長蛇の列ができたり、めちゃくちゃ転売されたり、わけわからんコラボグッズが出たり、とんでもない状況だ。 見ると、町ゆく子どもたちのマスクまでどこかで見たような柄のものになっている。 これはもう社会現象と言っても過言ではないのだろう。 この「鬼滅の刃」はすごい。 たぶんどえらい作品だ。 そんなもの詳しくなくても分かる。 ただ、「たぶん」と表現しているのは、実はまだ観たことがないからだ。 そう、僕はこの作品に全く触れていないのだ。 原作も見てなければアニメも見ていない。もちろん劇場版も見るつもりはない。 やはり、たとえ末端といえども文章を書いたりして表現活動をしている者として、こういった作品は必ず抑えておく必要がある。 社会現象は多くの人に

ちょっとまえ、面白い記事をツイッターで拝見した。 企業の採用担当が、面接時に見ているポイントを端的に表現したものだ。 曰く、「事実と意見を分けて説明できるかは圧倒的に重要で、これができない人はかなり厳しい。」とのこと。 クローズな勉強会などで話をしたら好評だったのでブログに書きました / 面接時に見ているポイント – VOYAGE GROUP techlog https://t.co/64ehNAYLAi — Masanori KOGA (@makoga) October 29, 2019 彼がこれを重視する理由としては 「事実と意見を分けて説明するのがうまい人が書いた障害報告書は読みやすい」とある。 確かに読みやすい文章を書く人は、知的能力が高い事が多いので、採用の精度は良いのではないかと推測する。 ただ、この文章を読んで感じるのは、 「なぜ「事実」と「意見」を区別して話せない人がいるの

私がやっている、ティネクトという会社について少し話したい。 うちは、「オウンドメディアの運営」と「記事作成」を請け負う会社だ。 要は、自分たちがBooks&Appsでやってきたことや、得られた知見をクライアントに提供し、お客さんのサイトを盛り上げて、対価を頂いているわけである。 最近では特に「インターネット広告」以外の手段も広く用いて、webなどから顧客を発掘したい、という会社が間違いなく増えている。 オウンドメディア、すなわち自社で運営するメディアとSNS、そして従来の広告を併用して、相乗効果を出していこうということだ。 とはいえ、実際にやることは非常に泥臭い。 クライアントの事業を理解し、問い合わせの導線を考え、コンテンツの中身を考え、SNSでの拡散を目指す。 メディアのKPIを設定し、PDCAを回す。 それは本当に地味で、誰もやりたがらない仕事であることも多い。（だから事業として成立

もうずいぶん前のことになる。 あるIT業の業務改善プロジェクトに、私はいちメンバーとして参加した。 その会社のプロジェクトメンバーは全部で8名。期間は約9ヶ月だった。 経営陣肝いりの、それなりに大きいプロジェクトである。 そのため、プロジェクトマネジャーは、掛け値なしに優秀であった。 指示は的確で、果敢に新しいことにチャレンジするが、無用なリスクは取らず、守りが堅い。 メンバーとの関係も付かず離れずとバランスが良く、理想的な人物だった。 だが経験的に、プロジェクトメンバー全員が優秀であることはほぼない。 政治的な理由からか、教育効果を期待してなのか、リストラ予備軍だからなのか、それとも単なる人手不足なのか。 理由は様々だろうが、プロジェクトメンバーの中に、必ず２，３名はボンクラが含まれているのである。 そして、プロジェクトは一定の期間内に成果を出す、という厳しい制約があるため、無能の扱いを

いろいろな会社で仕事をしていると、「ケアレスミスをする人」「同じミスを繰り返す人」に結構な割合で遭遇する。 やれるのにやらない、わかっていてもできない、大事なことを忘れる、そのような行動を繰り返す彼らに付けられる名前は無慈悲そのものだ。 すなわち、「無能」である。 そして、世間は無能には極めて厳しい。 ハーバード大学公衆衛生学のアトゥール・ガワンデ氏は次のように表現する。 私たちは、そのような「無能」の失敗に対しては感情的になってしまいがちだ。 「無知」による失敗は許せる。何がベストなのかわかっていない場合は、懸命に頑張ってくれれば私たちは満足できる。 しかし、知識があるにもかかわらず、それが正しく活用されてないと聞くと、私たちは憤慨せずにはいられない。 氏の述べる通り、「知っているのにやらない」時や、「わかっていてミスをした」時には、組織はミスをした人物に非常に冷酷な仕打ちをする。 叱責

インテルの元CEOである、アンドリュー・グローブは 「マネジャーのアウトプットは、その下にある組織のアウトプットである」と述べた。 この言葉はもちろん正しい。 マネジャーは部下の業績に責任をもっており、マネジャー個人がいくら実績をあげても「マネジャーとして」の働きとはいえない。 つまり、部下が成果をあげて、始めて「よく働いた」と認められる。 だが、残念ながら「部下に成果をあげさせるマネジャー」は、それほど多くない。 実際、厚生労働省の資料によると、「管理職に不足している能力」として、部下や後継者の指導・育成力や、リーダーシップ・統率力をあげる企業が、突出している。 （平成26年度版　労働経済の分析　http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/14/dl/14-1-2_03.pdf） この理由はいくつか考えられるが、的を射ているのは、ピーター・ドラッカーの

コンサルタントをやっていたころ、「議論」を見る機会がよくあった。 「見る」といったのは、私が議論に参加することは殆どなかったからだ。 というのも、コンサルティングには 「お客さんとは絶対に議論するな。お客さん同士で議論してもらえ」 という原則があり、私はそれを忠実に守ったのである。 そのため私は、第三者として、様々な会社で、多くの議論を見る機会に恵まれた。 そこで一つ気づいたことがある。 「議論のうまい人」と「議論がへたな人」は、非常にはっきりと分かれるのだ。 「議論」とは何か 当然、人によって議論に抱くイメージは異なるだろうから、まずハッキリとさせておかなければならないのが、「議論」の定義だ。 広辞苑にはこのように書かれている。 【議論】 互いに自分の説を述べ合い、論じ合うこと。意見を戦わせること。またその内容。 （広辞苑第六版） 私が見てきた議論の殆どは会議やディスカッションなど、 「

職場でだれかがミスをしたとする。だが、だれがやったかはわからない。 そんなときあなたは、犯人を探すだろうか。それとも、「犯人探しは良くない」と言うだろうか。 わたしの感覚では、後者の方が多いんじゃないかと思う。 というのも、「犯人探し＝悪」だと考えている人が一定数いるからだ。 でもわたしは、この「犯人探し＝悪」という図式に、ちょっと違和感を持っている。 ミスした人を吊るし上げることに意味はないが、責任の所在をはっきりさせることは大切だと思うのだ。 だれがやったかが問題じゃなくてみんなで気をつけよう 以前働いていた家具屋で、だれかがお客さんの個人情報が書かれた紙を、ポンと食器棚の上に置きっぱなしにしていたことがあった。 マネージャーに「気をつけてね」と言われたので、「わたしじゃないです」と答えたのだが、 「だれがやったかが問題じゃなくてみんなで気をつけよう」 と言われた。 なるほど、今後同じ

ホーム > マンションの大規模修繕で取り回しやってたら、何故かslackで業者さんの業務改善までやることになってたでござるの巻 ぶち大変でした。 しんざきが住んでいるマンションでは、住人持ち回りで管理組合の役員が回ってきます。 実は先日まで、しんざきは管理組合の理事長でした。 それ自体は順番なのでしょうがないんですが、運が悪いことにたまたま大規模修繕実施の年であり、しんざきは色々な調整やら手配やらをすることになりました。 マンションの大規模修繕というのは、十年くらいに一度、壁の塗り直しやら傷んだ建物の修繕やらをやる作業です。 数百万から数千万くらいの結構な費用がかかる話で、日ごろ住民が納めている管理費用の中から、大規模修繕費用というものを積み立てています。 大きなお金が動く話ですので、色々な人が色々な希望を持ちますし、業者との折衝もしなくてはいけないですし、家庭によって熱意は違いますし、納

今から、「敗戦処理がきちんとできる人」というのは物凄く貴重なんだけど、企業の中では凄い評価されにくいですよね、ちゃんと評価しないとまずいですよね、という話をします。 ご存知の方も多いと思いますが、株の世界には「コツコツドカン」という俗語があります。 コツコツ積み上げた勝ち分を1回の負けでどかーんと吹っ飛ばしてしまう、という意味の言葉でして、特に投資の初心者にありがちな話として、一般的な用語になっていると思います。 株の世界に限らず、「敗北時のダメージコントロール」という概念は本来ものすごーーーく重要です。 100回チャレンジして100回成功出来るようなチート性能のラノベ異世界転生人類ならともかくとして、大抵の一般人はそういう訳にはいきません。 かの完璧超人ローエングラム公ラインハルトですら、「100戦して100勝という訳にもいくまい」というお言葉を残しておられます。 「敗北」とか「失敗」と

管理者がまずやるべきことは 「仕事が回っていないとしたらそれは管理者である自分のせいであって、誰か休んだ人のせいではない」 ということを、明確に部下や周囲に伝えることなんじゃないかなあ、と思うんです。 何度か似たようなことを書いているんですが、先日こんな記事を読みました。 「いきいきママ」で業務が崩壊した話 もちろん男性社員であるため有給の取得は管理職の顔を窺いながら取ろうとするも「いきいきママ」で空いた穴を埋める必要があるため口頭で却下されていた 残業・夜勤・休日出勤もあり振替で休めるにしてもスケジュールを会社が勝手に決めて2日以上の連休取得も口頭で注意されるような状態だった 更に子持ち男性社員の育休取得で空いた穴を埋めるために有給取得さえ許されない時期もあった 彼らの給与はどうだったか？「いきいきママ」や平社員とほぼ変わらない、幹部候補になっていた男性社員が３人辞める前にこんな事を言っ

こんにちは。株式会社ネットプロテクションズ、執行役員の秋山です。 昨今、政府主導で進められている「働き方改革」に絡んで、生産性というテーマが大きく取り上げられることが増えたように感じます。 もちろん弊社でも「生産性向上」は創業時代からの大きなテーマです。 しかし、ニュースなどを見ていると、世間一般で言われる生産性と、私共が思う生産性とが少々食い違うところも多いように感じます。 それはひょっとして、「生産性向上」という言葉と「効率化」という言葉が、同一視されているからかもしれません。 しかし、この2つは全く異なる概念だと考えています。 なぜこのような食い違いがあるのか、何が生産性の本質なのか、今回はそんな話を書いてみたいと思います。 「生産性が高い」とは何を意味しているか 議論はまず、言葉を定義するところから始めたいと思います。 最初にはっきりとさせたいのは、「生産性が高いこと」が、一体何を

すいません、ちょっとものすっごい細かい話をしてもいいでしょうか。 しんざき、37歳。長男は9歳で小学4年。長女と次女は5歳の双子です。先日は父の日でウイスキーをプレゼントしてもらいました。大変美味しいです。 先日、長男の小学校の学校公開に行きました。学校公開というか、まあ平たく言うと授業参観なんですが、保護者だけでなく近所の人なんかも参観出来るので「学校公開」と呼んでいるみたいです。いわゆるオープンキャンパスですよね。 昔はあまり聞かなかった言葉だと思うんですが、最近はこういうやり方が多いんですかね？ 長男は小4で、3年生からはそのままクラスが持ち上がりになっています。3年からの担任の先生のことをすごく気に入っているみたいで、「先生の授業面白いよ！」としょっちゅう話していたので、ああ相性のいい先生に当たれたみたいだな、良かったなーと思ってはいたんです。 で、先日その先生の授業を見て、えらい

もしあなたが経営者、もしくはマネジャー、管理職であれば、従業員の幸福度には関心を持たざるをえないだろう。 なぜなら、「幸福な従業員」は、高いパフォーマンスと関係があると、多くのエビデンスが示しているからだ。 幸福度の高い労働者ほど生産性が高いのか？（独立行政法人経済産業研究所） 実験室の中での研究や実世界で得られるエビデンスはいずれも従業員の健康に注意を払うことは企業にとって有益であることを示している。 幸福感は努力を促し、質に影響を及ぼすことなく生産量を拡大し、生産性が向上するようである。一時的な幸福感の上昇や根底にある幸福感の長期的な変化は生産性向上と関連している。 先日の記事においても、幸せな人でなければ、だれかを幸せにはできない、という話が述べられていた。 全くそのとおりであると思う。 “Happy people make happy horse.”　自分自身がまず幸せじゃないと、

一般的に、人材育成の世界では 「辛抱強く人を育成することが大事である」 と言われている。 私も昔、人材育成を主たる商材とした会社にいたことがあったので、よく分かる。 だが、営業していると時折、 「人材育成を辛抱強く？そんなのキレイ事だし、効果ないよ。」 とバッサリ斬る人もいた。 そのうちの一人が、ある気鋭のwebサービス会社のマネジャーだった。 ———————— 当時、私は人材育成に関して深く洞察をしていたわけではなく、 「なんとなく、人は辛抱強く育成することが大事」と思い込んでいた。 しかし、そのマネジャーは私に冷水を浴びせた。 「意味ないでしょ。いいですか安達さん、いつまでも成長しない社員は、見限ることも大事なんです。」 と彼はいう。 彼は、エースのエンジニアであり、人を育てる立場のはずだ。 私は彼に言った。 「いえいえ、人は急には成長しません。ですから……」 マネジャーは私の言葉を遮

ビジネスマンは忙しい。 朝出社して、前日に残した仕事の続きをしていると、メールや電話がかかってきて、次々と小さなタスクが積み上げられる。 なんとかそれらをこなしていると昼休みだ。急いで昼ごはんを掻きこんでいると、あれもこれもやらなければ、と気づく。 席に戻った彼は、頭の中でタスクを整理して、優先順位を決め、処理していく。 この調子だと、今日も残業かもしれない。そういえば有休もしばらくとっていない。 ふと窓辺にいる課長を見ると、緩慢な動作で書類に目を通したり、思いついたようにどこかに電話をかけて、どうでもいい話題で盛り上がったりしている。 どう見ても暇そうである。 それなのに、給料はこちらのほうが安いときている。自分に対する評価は正当なのだろうか？ このような光景を会社の中で見かけることは珍しくない。 かわいそうな話だと思う。自分もそうだ、と忙しい彼に感情移入できる人もいるかもしれない。 し

知人が会社を閉じるそうだ。 4年間にわたり会社をやってきたが、ずいぶんと厳しい経営状況だったとのこと。 3人いた社員はすでに全員、社長が取引先に頭を下げてまわり、再就職先が決まっているそうだ。 残るは自分の身の振り方だけという。 彼はもともと、IT企業に勤めるエンジニアだった。 顧客から、「仕事を出すから、独立しない？」と言われ、独立したという。 もちろん、独立当初はきちんと仕事を出してもらったそうだ。 しかし、顧客の経営環境が変わり、知っている担当も次々と異動し、徐々に仕事は減っていった。 これはまずい、と新しい顧客を開拓しようと考えたが、他に人脈も、営業の経験もなく、急には仕事が見つからない。 「ウェブサービスをつくろう」ということでいくつかのサイトを公開してみたが、アクセスは伸びず、赤字は膨らんだ。 ついには社員に給料が払えなくなり、会社を閉じる、と言う決断に至ったということだ。 聞

こんにちは。日本植物燃料株式会社、代表の合田です。 今回は、前回に引き続き、モザンビークで「バイオディーゼル事業」に着手したところからの話です。 バイオディーゼル燃料事業を成立させるためには「生産」と「販売」の２つが課題です。 ですから何よりもまず、私たちは「バイオディーゼル燃料」を安定して生産できなければなりませんでした。 そこで、前回も少し触れましたが、ヤトロファの種を現地の人に提供しました。 今利用している農地にヤトロファを植えてもらうことはできませんが、今ある畑の脇に「柵」としてヤトロファを植えてもらい、収穫したヤトロファは私たちが買い取り、加工して燃料とします。 「組合」と言う形態をとりながら、１万人の農民たちに協力してもらい、なんとか私たちはモザンビークでバイオディーゼル燃料の原料となるヤトロファを栽培し、燃料を作り出すことはできるようになりました。 ですが、もちろんそれだけで