質問家 松田充弘の「しつもん仕事術」入門：日経ビジネスオンライン
このコラムについて 売り上げをもっと伸ばしたい、スタッフのやる気を引き出したい、課題を解決したい、今の閉塞した状況を打破したい──。「しつもん」は、こんな悩みを抱える人を、「正しい答え」へと強力に導きます。「正しい答え」は「正しいしつもん」から生まれます。そして、答えは「外」にはありません。もっと自分に、社員に、持っているリソースに、そして顧客に目を向け、「正しい質問」を投げかけていくと、さまざまな「気づき」が生まれ「正しい答え」への誘導が始まります。気づきが増えることで、意識が変わり、人間関係が変わり、ビジネスが劇的に変わります。 記事一覧
新入社員だった7年前の私へ、会社員を辞めた今の私から伝えたい4つのこと
この記事には広告を含む場合があります。 記事内で紹介する商品を購入することで、当サイトに売り上げの一部が還元されることがあります。 Super Opening Live / Dick Thomas Johnson こんにちは。7年前にはピカピカの新入社員だった@ushigyuです。 その7年前を思い返してみると、あまり何も考えていなかったなあ…というのが正直なところです。 特に「これがやりたい！」というのも無かったし、会社を選んだのも（失礼ながら）「なんとなく」。 新人研修ではクラスに分けられて講義がありました。 大学の延長線上のようで楽しく、同期と毎日のように飲みに行っていたのと、資格試験などのテストは合格できるように得意の短期集中勉強で突破していた覚えがあります。 （以前書いた、TOEIC340点アップエントリーと同じような感じ。その後忘れるのも早かったですが・・・） 配属されてからは
「生まれながらの」リーダーになるには--出世するための6つの方策
今回の記事では、リーダーシップコーチである筆者が、出世の階段をより早く昇るうえで役に立つ方策を6個紹介する。 あなたは、「生まれながらのリーダー」であるとしか思えない人の存在に気付いたことがあるだろうか？そのような人々は、オーダーメイドの服を着こなすのと同じ感覚でリーダーシップを発揮できる。その一方で、ほとんどの人々は苦労を重ねながらリーダーとしての役割を果たしている。それは、サイズの合わない服を着て居心地の悪い思いをしているようなものと言ってもよいだろう。そのような思いは行動に、ひいては結果にも表れ、最終的にはキャリアにも影響を与えるわけである。 生まれながらのリーダーと呼ばれる人々には、共通する秘密がある。その秘密とは、新たな仕事を命じられるたびに、あるいは新たな責務を与えられるたびに、そういったものに自らを順応させる必要があるという自覚にほかならない。彼らは新たな役割におけるリーダー
「さかなクン「魚の伝道師」になるまでの紆余曲折」：イザ！
【転機 話しましょう】 ハコフグを模した帽子に、“ギョ”っとするほどの高い声と懸命な身ぶり。お魚らいふ・コーディネーター、さかなクンのユニークな外見と素直な人柄には、大人も子供も癒やされます。魚や海のイベントにひっぱりだこの人気者ですが、現在の「魚の伝道師」になるまでには紆余（うよ）曲折があって…。（村島有紀）関連記事ナマコが教える 文明社会の危うさ逆境にめげない！松岡修造ブーム柳川荒士さん、プロボクサーからモード…記事本文の続き ◆あこがれの職場 「将来は、東京水産大学（現・東京海洋大学）に入り、大好きな絵を描き、多くの人にお魚の魅力を伝えるために図鑑をつくりたい」 小学校の卒業文集に、こう書いた。幼いころから絵が大好き。小学校２年生の時、友達が描いたタコの絵を見てから海の生き物に夢中になり、魚屋や水族館、漁港に出掛け、出合った感動を胸に描きつづけた。図鑑を読み込み、魚の知識は専門家並み
ツイッター、やらなきゃ損？！
案外、大企業に長年勤めあげている方よりは、いくつかの会社を転々としたり、ベンチャー企業に勤めている方の方が、社外に人的なネットワークがあり、転職の際の推薦者を簡単に見つけられるように感じます。 まだ会社や事業に余裕があるうちに、「うちの会社は安泰」と安心せずに、学会などの機会を使って社外の知り合いを増やし、是非、会社だけでなくエンジニアご自身をアピールして下さい。 学会の他に、簡単で効果的なアピールの方法としては、ブログやツイッターやフェイスブック、LinkedInのようなソーシャルメディアがあるでしょう。 私自身も企業から大学に移り、1人で仕事を始めた時に、自らのアピール不足を痛感しました。そこで、研究室のホームページ、ブログ、ツイッター（@kentakeuchi2003）のほか、「世界で勝負する仕事術 最先端ＩＴに挑むエンジニアの激走記」という本の出版を行って来ました。 何が効果的な宣
大企業で働くということ - yumulog
というエントリをいつか書きたいなと思っていたのだが、奇しくも同題のエントリ 大企業で働くということ - GoTheDistance をみつけ、3年半の大企業生活を通じてわかってきたことが全部書いてあった。5年近く前に書かれたもので、すごくよくまとめられている*1。なのでわざわざ自分で書かなくてもいいかなと思ったけれど、一度自分でまとめないといつまでもスッキリしないだろうし、時が経つと忘れてしまいそうなので、やっぱり書いてみる。外からのイメージと中の実態との乖離が結構あるような気がしていて、そのギャップを埋める一助になれば幸い。 はじめに 同じ会社でも部署によって雰囲気とか働き方とかぜんっぜん違う。部署異動すると「ここは別会社か!?」と思うほど文化が違う。「社風」ってよく言うけど、何それって感じ。 大学だって、そうでしょう。「あなたの大学ってどういう雰囲気？」って聞かれても、自分の身の回りや
なぜプログラマを難問奇問・一風変わったテストなどで雇ってはいけないのか？
By Iron Man Records 「なぜ我々はプログラマを難問・APIクイズ・不可解な演算・その他の面接トリックで雇わないのか？」というタイトルで「Ruby on Rails」「Basecamp」など、積極的にウェブ上の開発を行っている人々の間では一度は聞いたことがある小企業「37signals」が自身のブログ上でエントリーを出しており、その中身が非常に考えさせられる内容となっています。 Why we don't hire programmers based on puzzles, API quizzes, math riddles, or other parlor tricks - (37signals) http://37signals.com/svn/posts/3071-why-we-dont-hire-programmers-based-on-puzzles-api-qui
Joe's Labo : 経団連、ようやく公式に「長期雇用のメリットはないです」と認める
2011年12月27日11:21 by jyoshige 経団連、ようやく公式に「長期雇用のメリットはないです」と認める カテゴリ経済一般 経団連がいよいよ定期昇給制度自体の見直しを提言するそうだ。 報告書案は定昇の具体的な見直し案として (1)仕事・役割に応じて等級を設け、賃金水準の上限と下限を決める (2)暫定措置を講じながら個々人を再格付けする (3)仕事・役割が変わらない限り、上限で昇給が止まる―― という仕組みを提示。来春の労使交渉で「中長期的な課題として、見直しの議論を 始めることも考えられる」とした。 要するに、いつも言っているような職務給のことである。 元々は長く勤めれば勤めるほど給料の上がる仕組みを導入して人材流出を防ぐことが 定昇制度の目的だったのだが、今時そんなメリットは無いからもう廃止しましょうねと いうわけだ。 95年の「新時代の日本的経営」は、非正規雇用で雇用調
Business Media 誠：吉田典史の時事日想：会社員にとって、“実力”とは何か
著者プロフィール：吉田典史（よしだ・のりふみ） 1967年、岐阜県大垣市生まれ。2005年よりフリー。主に、経営、経済分野で取材・執筆・編集を続ける。雑誌では『人事マネジメント』（ビジネスパブリッシング社）や『週刊ダイヤモンド』（ダイヤモンド社）、インターネットではNBオンライン（日経BP社）やダイヤモンドオンライン（ダイヤモンド社）で執筆中。このほか日本マンパワーや専門学校で文章指導の講師を務める。 著書に『非正社員から正社員になる！』（光文社）、『年収1000万円！稼ぐ「ライター」の仕事術』（同文舘出版）、『あの日、「負け組社員」になった…他人事ではない“会社の落とし穴”の避け方・埋め方・逃れ方』（ダイヤモンド社）、『いますぐ「さすが」と言いなさい!』（ビジネス社）など。ブログ「吉田典史の編集部」、Twitterアカウント：＠katigumi 前回の記事で、知人のコンサルタントの考え方
社員も会社も不幸にする「生産性向上！」という呪文：日経ビジネスオンライン
「生産性を上げろ！」 中間管理職の方なら、こんなゲキをトップや上司から飛ばされた経験が、一度はあるのではないだろうか。 しかも、最近のその“ゲキ”とセットで使われるのが、「早く結果を出せ！」というひと言。 効率を上げて、生産性を高め、早く結果を出せ！ そんな無理難題をトップから突きつけられて苦労している中間管理職の方に、最近やたらとお目にかかることが増えた。 恐らくその背景には、今年に入って難問が次々と持ち上がっていることがあるのだろう。東日本大震災、超円高、タイの大洪水、TPP（環太平洋経済連携協定）などなど。生産性とスピードをこれまで以上に意識せざるを得なくなった、というわけだ。 生産性を上げる――。 経営者であれば、生産性にこだわるのは当然のことだとは、分かってはいる。だが、「効率を上げろ！」「生産性を上げろ！」という言葉を聞くたびに、なぜかイヤな気分になる。うまく言えないけれど、「
社畜になって学んだ20のこと
学んだというか、社畜生活を通して思ったことですが。 サラリーマンって書くと文字数が多いので社畜と書きました。 なので、社畜＝サラリーマンと読み替えてください。 基本的に思い込みです。 1）2年間働けば何かしら身に付く 僕は社畜生活が2年間だった。 時間に換算すると、8時間×365日×2年で5840時間になる。 5000時間集中して取り組めば何かのエキスパートになれる説があり、 僕も、自分の体験上、この説を支持している。 2）残業するのは効率が悪い証拠 3）ただし効率が良くても残業することになる 基本的に、社畜が残業するのは効率が悪い証拠だと考えている。 残業がお金目当ての意図的なものであることもあるし、 本人のスキルが足りてないからかもしれないし、原因はいろいろ。 もちろん情状酌量の余地はあるものの、残業は悪だ。 ただ、効率が良いからといって、残業せずに済むほど社会は甘くない。 効率が良く
リンクトインが提示する新しい働き方の姿【谷口正樹】 | TechWave（テックウェーブ）
リンクトイン（LinkedIn）が日本語化されました。が、どういう使い方が最も効果的か迷っている人も多いはず。大きな反響を読んだ前回の記事に続き、国内髄一のリンクトイン専門家である谷口正樹さんから、課題解決ツールとしての利用法を寄稿してもらいました。（本田） 先日２０日の木曜日、ついにリンクトインの日本語版がリリースされました。リリース当日には、登録方法がnanapiでただちにアップされたり、リンクトイン関連記事がNAVERで即座にまとめられるなど、週末はリンクトイン関連で大きな盛り上がりを見せました。また、リンクトイン・ジャパンは国内オフィスを設け、当日は記者会見やブロガーミーティングを開くなど、日本展開への本気度をアピールしています。 リンクトイン社は記者会見で、しきりに「日本の仕事の仕方を変える」というフレーズを使用していました。ニュースなどで報道された際には「海外のビジネスSNSが
「十割部下」に会議は無用：日経ビジネスオンライン
課 長： 「先月の数字、90％の達成率だけど、結果だけ見てもしょうがない。どれだけ訪問してるんだ」 部下A： 「先月は78件です」 課 長： 「毎月100件は訪問しろと言ってるだろ」 部下A： 「すみません」 課 長： 「デモ機の貸し出しの提案はしたのか」 部下A： 「はい」 課 長： 「50件が目標だったな」 部下A： 「結果的に41件でしたが…。何とかやってます」 課 長： 「よし。今日締め切りの、戦略シートの提出は？」 部下A： 「あ、明日、出します」 課 長： 「明日には出せるんだな。新規リストの作成についてはどうよ」 部下A： 「リストですか。800社ぐらいは集めたんですが…」 課 長： 「1000社のリスティングが目標だったけど、まぁ、しょうがないか」 部下A： 「あの、毎月の読書量ですが、先月は4冊でした」 課 長： 「うーん、毎月5冊はビジネス書を読んでほしいが…。ま、いい
柴田 芳樹 (Yoshiki Shibata)
はじめに 第1章 ソフトウェアテストの変遷 1.1 1990年代までと2000年代のソフトウェアテスト 目視確認が普通だった 自動テストの普及 手動によるテストでは，ソフトウェアが腐る 1.2 フィードバックループを短くする テストとフィードバックループ テストとフィードバックループ テストファースト開発 1.3 ビッグバンインテグレーションから継続的インテグレーションへ ビッグバンインテグレーション 夜間ビルド 継続的インテグレーション 1.4 まとめ 第2章 API仕様 2.1 APIとは フレームワークや標準ライブラリのAPI仕様 企業内でのAPI仕様 2.2 優れたAPI仕様とは 理解が容易 変更が容易 テストが容易 2.3 API仕様でよくある問題点 API仕様が記述されていない エラーの説明が記述されていない API仕様に基づく自動テストコードが存在しない 2.4 API仕様に
2011-09-27
欧米（特にアメリカ）の入学試験や、外資系企業の面接で常に聞かれるのが、「あなたのリーダーシップ体験について話してください」という質問です。 大学の入試エッセイでも書かされるし、大学や企業の面接では、過去にどんな場面でどうリーダーシップを発揮したか、事細かに聞かれます。 もちろん入社してからも、リーダーシップは主要な評価項目のひとつとなっています。 ところが日本ではリーダーシップについて問われる機会はごく限定的。中には「今まで、一度も問われたことがない」という人さえいます。 なので、その概念自体あまりよく理解されていません。 たとえば私が日本人からよく受ける質問は、「欧米ではなぜ全員にリーダーシップを求めるのか？」というものです。 質問の意図は、「リーダーシップという、組織を率いるごく少数のトップ人材だけが持っていればいいものを、なぜ欧米の大学や企業は全員に求めるのか？」とか、 「 10人の
将来有望な若者の将来価値を毀損する、大きなワナ - Chikirinの日記
最近、若くして起業していたり、小さいけど伸び盛りの会社で働いている若い人から、日本の大企業について「驚いた」「あんぐりした」的な話を続けて聞きました。 たとえば「なにかコラボできるんじゃないか」と先方から言われたので話を聞きにいくと、最後には「まあ、半年くらいかけてじっくり検討していきましょう」と言われてのけぞったとか、 向こうから呼び出しておきながら「うちと取引したい会社は五万とある」とエバリくさってるのはどういうコトなんでしょう？ と。 そういう話を聞いて「まっ、日本の大企業ってのはそんなもんなのよ」と説明しながら、内心では「なんか既視感ある会話だなー」と思ってたんです。 よく考えたらコレ、欧米企業に勤める海外のビジネスパーソンが（昔）言ってたのと同じなんです。 ちきりんが通ったカリフォルニアの大学院の同級生は、半導体やらITやらシリコンバレーの会社に職を得たり、東海岸で金融やコンサル
エンジニアの挑戦心に火をつける――“サラリーマンで日本一出世した技術者” 土光敏夫の「100の言葉」
エンジニアの挑戦心に火をつける――“サラリーマンで日本一出世した技術者” 土光敏夫の「100の言葉」：井上久男の「ある視点」（6）（1/2 ページ） イノベーションを起こすために頑張る、あるいは頑張りたいエンジニアに読んでもらいたい言葉がある。サラリーマン技術者として最も出世した人物、故・土光敏夫氏いわく「自分の火種は、自分でつけよ」。 社会変革の陰には必ずある技術革新 2011年5月、本コラムで「技術者がサラリーマン経営者を見限るとき――躍進する中国自動車産業界を支える侍エンジニア」という記事を書いた。記事で、筆者は、日本のエンジニアが海外の企業に転職し、そこで生き生きと活躍している話を通じ、日本の経営者が優秀な人材を使いこなせなくなっていることを問題提起したかった。 こうしたことを書いた背景には、基軸通貨ドルやユーロの失墜、新興国経済の台頭などにより、企業の置かれた環境がこれまでとは大
「日本のゲームが持つ問題点」や「開発における日本とアメリカの明確な違い」を最前線にいる当事者がハッキリと語る
日本のゲームを愛するが故に「日本の有名なゲームクリエイターが最新のゲームをやっているとは到底思えない」などと「日本のゲームが持つ問題点」について歯に衣着せぬ意見をバシバシ飛ばしまくる講演「僕の海外ゲーム開発ストーリー++ ～日米両方でAAAゲーム開発をして分かったこと～」が日本最大のゲーム開発者向けカンファレンス「コンピュータエンターテインメントデベロッパーズカンファレンス2011(CEDEC2011)」で行われました。 講師は、Microsoftの343 Industriesでディレクターを務めたライアン・ペイトンさん。2003年に来日し、小島プロダクションにて「メタルギアソリッド4」などの人気作に関わった後、故郷のシアトルに戻ってからMicrosoftに入社して「HALO 4」を含むHaloシリーズのクリエイティブ面のディレクションを担当した人物です。 講演は自身の半生から始まり、「ゲ
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