人や組織を同質化させる3種類の圧力 連載 入山章栄の『世界標準の経営理論』第56回 | イノベーション｜DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー
サマリー：同質化のプロセスは「アイソモーフィズム」（isomorphism）と呼ばれる。「他社がやっているから」といった、心理的・認知的な近さからだけの理由で意思決定を行うのだ。この時、人は合理性ではなく、「正当性」で決... もっと見る定を行っている。今回は、このアイソモーフィズムを促す3種類の圧力について説明する。本稿は『世界標準の経営理論』（ダイヤモンド社、2019年）の一部を抜粋し、紹介したものである。 閉じる ──前回の記事：人は必ずしも合理的に意思決定するとは限らない（連載第55回） アイソモーフィズムを促す、3種類のプレッシャー ディマジオ＝パウエルのASR論文のさらなる貢献は、同質化プロセスを3つに分類したことにある。この3種類の同質化プレッシャー（圧力）こそが、社会学ベースの制度理論の基本メカニズムだ。それは、強制的圧力（coercive pressure）、模倣的圧力（
中途入社や部署異動で来た新メンバーを活躍しづらくするアンチパターン - Qiita
1. はじめに ソフトウェア開発のチームに、新しいメンバーが入ってくることはよくあります。 以前に新卒社員がチーム入ってきた場合の育成方法を紹介しました(こちら)。 今回は、新卒社員ではなく、他の会社から中途入社か同じ会社の部署異動で来る新メンバーの話です。 (エンジニアが数百人などで規模が大きい会社の場合、部署が違うと仕事のやり方が全く変わる場合があるので、今回は中途入社と他の部署からの異動を同じように「新メンバー」として扱います) 会社や部署が変わると仕事のやり方が大きく変わるため、仕事のやり方に戸惑うことが多いと思います。 本稿では、そのような「新メンバー」を活躍しづらくしてしまうアンチパターンとその対策を紹介します。 2. 中途入社や部署異動で来た新メンバーが適応することの困難さを理解する 中途入社や部署異動で来た新メンバーが組織に適応することは、新卒社員のそれとは別の難しさがあり
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