Samuel Hulickさんによる寄稿記事です。オレゴン州ポートランドに住むUXデザイナー。新しいプロダクトにユーザーを迎え入れ定着して利用してもらうプロセス「User Onboarding」への関心が高く、専用のWebサイトを運営しています。Twitter アカウントは、@SamuelHulick。本記事は、Mediumへの投稿記事を許可を得て翻訳したものです。元の英語記事もどうぞ。 「過去、革命が暴政の重荷を軽減したことはない。それはただ重荷をまた別の肩の上に移したに過ぎない。」 — George Bernard Shaw やあ、Slack。これは決して簡単ではないけれど、僕たちにとってベストな選択だと思う。 君も僕も承知の通り、最初のうちはすごく上手くいっていた。僕の溢れかえったメール受信箱と、君のそのEメールを置き換えるという(すごくセクシーな)野望と。 ただ、結局、僕たちの相性
優れた企業文化は成り行きの産物ではなく、それを築くための方法論があり、その価値には科学的な根拠がある。文化の変革を長年支援してきた筆者らによれば、カギは「人間が働く6つの動機」をどう管理するかであるという。本稿は前後編の全2回。 先日我々は、某フォーチュン500企業の幹部が集まる戦略会議に出席した。そこでは「文化」という言葉が、90分の会議中に27回も飛び交った。ビジネスリーダーは、会社の成功には優れた企業文化が不可欠だと考えている。だがその一方で、文化とは一種の魔法の力のようであり、操る術を心得ている者はごく少数だと思われがちだ。ゆえに、ほとんどの幹部は直感に頼って文化を管理しているといえる。 しかし我々の研究によれば、次の3つの問いに答えを出すことによって、企業文化という謎めいたものは科学になりえる。すなわち、(1)文化はどのようにパフォーマンスを左右するのか、(2)文化にはどんな価値
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