職場で妙にうまく自分の意見を通す人がいる。最近この人から本当に大切な事を学んだので、今日はそれについて書こうかと思う。 人間というのは面白いもので、同じことをやっても好かれる人と嫌われる人がいる。 貴方も「言ってることは正しいかもしれないけど、それにしてもコイツ、酷い言い方するなぁ」と思った事が一度や二度はあるだろう。 俗に言うところの「口のきき方に気をつけろ」というこの現象の正体が自分は本当に長い間よくわからなかった。そもそも「口のきき方」って単語自体が、なんか曖昧で要領を得ない。 そういう事もあって、冒頭に出した自分の意見を上手に通し続ける人が不思議で仕方がなかった。 ぶっちゃけた事をいうと、彼はそこまで人間的に魅力があるようにはみえなかったし、何かカリスマがあるような人でもない。 決して口ベタではないが、上手くも無い。 しかし気がつくと周囲とは軋轢を作らずに事を推し進めるのである。い

この記事で書きたいことは、以下のような内容です。 ・成果物やパフォーマンスを公開する時、どうしてもハードルを下げたくて、卑屈になってしまう時があります ・ですが、我々は「成果を誰かに見せる」時卑屈になるべきではありません。少なくともその時その場では、「これは最高の成果物だ」と信じて発表しなくてはいけません ・それは何故かというと、「自分の成果物への信頼」が、実際に受け取る側から見たクオリティにも直接影響する為です ・これは、成果物を作り上げていく過程で努力することや、色んな意見や批判を受けいれてクオリティを上げていくこととは矛盾しません。むしろワンセットの話です ・卑屈になっていると公開自体のハードルが高くなってしまうこともあり、無駄にMPを消費します ・我々には「自分の卑屈さをねじ伏せる覚悟」が必要です 以上です。よろしくお願いします。 さて、書きたいことは最初に全部書いてしまったので、

最も重要なビジネススキルはなんですか？ と問われたら、なんと答えるだろう。 人によりけりだと思うが、私がコンサルティング会社で経験した限りでは、「結論から話す」がその候補の一つだと感じる。 これは誇張でもなんでもなく、「コンサル一年目が学ぶこと」の著者が、この本の最初の項目として設定していることにも現れているように、 あるいは、スキル系のビジネス書には大抵それに類似したことが書いているように、今では「結論から話せ」は、、もはやビジネス上の慣例といっても良いくらいだ。 私の場合は、入社するとまず直属の上司に「結論から」を求められた。 例えば、こんな具合だ。 私「すいません、相談があるのですが……」 上司「何？」 私「お客さんのところで、規定の説明をしていたのですが、第二条のところでお客さんから質問が出てしまったんですよ。「目的と目標はどうちがうんですか」と聞かれたので、こう答えたんです……」

新型コロナウイルス感染症が世にはびこって二年以上の歳月が流れ、仕事の方法もツールも大きく変わった。 パンデミックは多くの人を苦しめると同時に、リモートワークやリモート学習といった、平時にはなかなか普及しなかったものを爆発的に普及させた。 私も御多分に漏れず、この二年ほどzoomやskypeなどを使い続けているのだけど、あまり上手く使いこなせているとは言えない。 いや、今年のはじめ頃までは、「もうリモート会議とかリモート打ち合わせなんて何度もやっているんだから平気でしょ」とおごり高ぶっていたのだけど、実はそうではなかったと痛感せざるを得ないことを経験してしまったのだ。 今日は、その「実はzoomの勝手がわかっていなかった」話と、それを緩和する工夫ができている人の話をする。 １．いきなりzoomで生放送についていけなかった件について 先日、あるテレビ局から「zoomで生放送の番組に出て欲しい」

皆さん、「ごんぎつね」ご存知ですよね？小学校の頃、大体の国語の教科書に載ってましたよね。 「ごん、お前だったのか」という成句は知っているけど実際に読んだことはない、あるいは内容を忘れたという方は、ぜひ青空文庫にてご一読ください。ネットミームの原典を確認するのは大事だと思います。 いちいち内容に触れるのも気恥ずかしいところではあるのですが、 ・「いたずらを反省して、贖罪の為に栗や松茸を運ぶ狐のごん」「一方それを誤解してごんを撃ってしまう猟師の兵十」という構図が、道徳的な側面もありながらストーリー展開として強烈で、いろんな人の心に強い印象を残した ・結果、「ごん、お前だったのか」が広くミームとして定着するまでに至った というところかと思います。 うちの長女次女も多分に漏れず「ごんぎつね」を教科書で読んできたのですが、感受性の強い次女はごんが撃たれてしまったことが余程腹に据えかねたらしく、「ハッ

私は、あらゆる組織・個人の中に、「依頼された仕事をやらない人」を見てきた。 例えば、コンサルティングに訪問した会社のプロジェクトチーム内に。 あるいは、執筆を依頼したライターさんに。 またあるいは、会社の同僚・部下に。 彼らは確かに、「依頼された事柄」に対して、「はい、引き受けます」という。 しかし、遂行される気配がない。 心配になって、「あれはどうなりましたか」と聞く。 すると「あ、すいませんやります」と返ってくる。 しばらく待つ。 それでも何も遂行される気配はない。 もう一度「この仕事、やりますか」と聞く。 「やります」と返信がある。 それでも、何も遂行される気配はない。 結局、こちらから連絡するのをやめ、処理はこちらでやることになる。 こういう人々には、「引き受けたじゃないですか！」と怒ったところで無駄であるし、代わりの人を探したり、時には自分でやったりしたほうが早いからだ。 でも、

個人的な思い出だ。 小学校の時に、いちばん仲の良かった友達は、とても集団行動が苦手な子だった。 授業や朝礼を抜け出したり、発表会や遠足でも集団行動がとれなかったり、いつも先生から問題視されていた。 彼は喧嘩っ早いところがあり、素行を他の生徒に注意されるとすぐに手が出てしまう。 そんな彼は、クラスの鼻つまみ者でもあった。 が、不思議と私とはウマが合った。 おそらく、私も集団行動が苦手だったからだろう。 歌や朗読の発表会の練習は、バカバカしくてやってられなかったので、一緒にサボったこともある。 「全校集会」や「帰りの会」は時間の無駄としか思えなかったので、話を聞かず、机に落書きばかりしていた。 たぶん、彼も私も、先生から嫌われることはあっても、好かれることはなかっただろう。 そんな私を見て、両親は「校則でガチガチの中学に行かずに済むように」と、私を塾に行かせ、中学受験をさせてくれた。 おかげで

先日タイムラインで、こんなツイートを見かけた。 1万に迫るいいねがついているあたり、いかに多くの人が共感したのかがわかる。 かくいうわたしも、そのひとりだ。 昔は不機嫌な人にあたると、「え？何かした？ごめんなさい！」と思ってたけど、最近は「え、その態度やと全然不満ポイントわからんから、進めますね〜」って感じになってきてしまった…わからないことを勝手に察しようとしない、先回りすることが逆にウザかったりもするからね… — りょかち (@ryokachii) 2021年7月6日 けんすうさんが指摘しているように、「まわりが察することで面倒な人が増長してさらに扱いづらくなる」というのは、結構あるあるだ。 「面倒な人とうまく付き合っていこう」とその人に合わせてしまうのは、長期的に見ると、実は『悪手』だったりする。 マネージャーに無視されるようになった理由 昔働いていた家具屋で、いままであまり関わりが

コンサルタントのころ。対人技術を教わった。 様々なものがあったが、その中でも群を抜いて重要な技術の一つは 「会話の時、人の話を否定しない」こと。 具体的には、人に『ちがう』と言ってはいけなかった。 ＊ 若干うろ覚えだが、客先で、こんなことがあった。 プロジェクトで、部門別の目標を立てて、発表してもらった時のことだ。 私：「では、営業部2課の目標の発表をお願いします。」 営業2課：「既存顧客を中心に、前年比10％の売上アップです。」 私はここで、おかしいな、と思った。 先日の経営会議で 「営業2課は、新規開拓を中心にした目標にしてほしい」 との指示があったからだ。 それがなぜか既存顧客中心にすり替わっている。 訂正させなければならない。 が、「その目標、間違ってませんでしょうか？」と否定するのはご法度だ。 私は思案した。 どうすれば担当者を否定せずに済むのだろう。 そこで確認した。 私：「確

「権限委譲」 この言葉に、私は長い間苦しみ続けることになります。 新人コンサルタント時代に、権限委譲という名の「丸投げ」をくらい、毎晩夜中の2時までプロジェクトの火消しを行ったことがありました。 上長のAさんと私がペアでプロジェクトに突っ込まれたわけですが、 作成した資料の確認をAさんにお願いしても、特にコメントをくれるわけでもなく。会議に参加してもらっても、口を開くことはなく。 クライアントと議論していたシステム要件が食い違っていたときに、謝罪をしたのも私。 そんなことを繰り返しながら、何とかプロジェクトを乗り切った後、思い切ってAさんに「あの放置プレイには、どんな意図があったのか？」と聞いてみました。 すると「本山君を成長させるために、丸ごと任せてみようと思った」とのこと。 ちなみに、このプロジェクトを最後に、Aさんは転職先に去っていきました。 その2年後。 今度は、私が加害者になる番

もう結構前のことだが、とあるゲーム会社の社長が 「センスは伸びやすいが、行動力は伸びにくい」 と言ってる記事を読んで、目からウロコだった記憶がある。 実際、この会社は、採用の時には学歴そのほかを無視し、行動力だけを見たという。 第7回：木谷高明（ブシロード） そうですね。先ほど適性検査の話が出ましたが、横軸をやる気とか行動力、縦軸をセンスとします。 センスはあるけど、やる気や行動力があんまりない人は評論家なんですね。そういう人は分かってるくせに見事に動かない。 やる気はあるんだけど、若干考えが足らない人は営業マンタイプになります。 自分で考えて、自分で行動できるようになると、経営者タイプです、いわゆるリーダータイプですね。 ただ、僕がずっと誤解してたのは、行動力とか営業力のほうが伸びると思っていましたが、実はセンスのほうが伸びるんですよ。だから、行動力が高い人を採用するようにしたんです。

どうもしんざきです。 モンハンを遊ぶのをぐっと我慢して、必死に19XXをノーコンティニュー・ノーリワインドクリアしようとしています。 ブラックノイズで死にまくって辛い。 今から、「コロナ禍で特に新入社員さんの「やる気アピール」が難しくなってしまったので、簡単なタスクでどう成果を見せていくかを、早い内からちゃんと考えた方がいいです」という話をします。よろしくお願いします。 4月に入りまして、恐らく今年から社会人になった方々もぼちぼち働き始めていらっしゃるかと思います。 皆さんご無事ですか？ 身体を壊さないようお互い気を付けましょう。 新型コロナウィルス下でのお仕事体制も定着してきまして、自宅で仕事をするのもすっかり普通のことになりました。 もちろん会社にもよるでしょうが、「出社よりもリモートワークの機会の方が多い」という会社、今ではそんなに珍しくないんじゃないでしょうか。 で、そんな中、自分

つい先日、自分の書いた原稿に、出版社の校正の方から手を入れていただいたとき「やっぱりプロはすごい」と感じた。 当たり前なのだが、改めて自分がいかに適当に言葉を使っているかが、よくわかる。 定義忘れ、表記ゆれ、時制の矛盾、前後の文脈との食い違い、変換ミス……改めて自分の国語力の無さに呆れたわけだが、これはこれで一つの訓練だと思い、一つ一つの指摘をボチボチつぶしていった。 そして、作業をしながら、私は一人のコンサルタントをふと思い出した。 「できない」→「できる」 正直なところ、彼はお世辞にも「できる人」ではなかった。 愛嬌はあったが、仕事のできは、良く言っても十人並み。 同じ時期に入社した、目から鼻に抜ける感じの同僚と比べると、明らかに物足りなさがあった。 例えば、私が在籍していた会社では、コンサルタントに日報を書かせていた。 だが彼の日報は、よく言っても学生のレポート並みで、箇条書きであれ

結構前の話だ。 とある会社で、一人のマーケティング担当が辞めた。 彼はそれまで、その会社に存在しなかった メディアを使ってリードを獲得する手法を駆使し、大量の成果をあげていた。 当初、その功績は経営陣たちから大きく評価された。 給与はアップし、大きなボーナスが彼に支払われた。 しかし、残念ながら、その高い評価は長続きしなかった。 なぜなら、彼の「だらしなさ」が、あらわになってきたからだ。 前の日にクライアントと飲み歩いて、次の日昼過ぎに出社する。 机の上は大量の書類で汚く汚れている。 彼の上司は彼に警告した。 遅刻はするな。机を整理しろ。 彼は「成果はあがっている。時間や机はそれと関係ない。」と言い張ったが、上司は彼に「態度を改めなければ減給する」と警告した。 彼は、結局それを断り、知人のスタートアップに転職した。 「今は、紙を使わないから机が汚れないし、出社自由だから、最高だよ」 と彼は

この記事で書きたいことは、下記のようなことです。 ・「部下を育てる」ことは「部下の能力を引き上げること」だと勘違いしていた ・上司が部下に出来ることは、最大限上手くいっても「行動パターンのちょっとした変容」くらい ・けれどそれで、あんまり出来なかった人を出来る人っぽくムーブさせることは出来る ・もしかすると、「育てる」ってそういうことの積み重ねなのかも知れないなあ ・なんだかんだで「インフラ整備」以上に効率よく人の行動パターンを変容させられるものはない 以上です。よろしくお願いします。 *** さて、書きたいことは最初に全部書いてしまったので、あとはざっくばらんに行きましょう。 「人材育成」というのは仕事においてものすごーーく大事な要素でして、もちろん色んな人が色んな言葉で語っていますし、本もたくさん出ています。 何百人も部下を育てた人たちの言葉は大変説得力があって、私も感心することしきり

昨日の記事が面白かったので、相乗りします。 「仕事で成長」って、本当に必要ですか？ ただ、私もちょっと勘違いしていた点なんですけど、そもそも「成長」って別に「働く目的」ではなく、「生き残るための数ある有力な手段の一つ」でしかないんですよね。 別に必須ではなく、唯一解ですらない、手段の一つ。 ああ、そうだな、と思いました。 で、特にしびれたのが、この箇所。 冒頭リンクで挙げたまなめさんは、正真正銘「自発的にスキルアップしたい」人なわけですが、そんな人、100人の中に2,3人いればいい方なんじゃないかなーというのが肌感なんです。 そうですねー。 これは、私もよく憶えがあります。 わたしは以前、コンサルティング会社で、グローバル・スタンダードに基づいて、非常に多くの「教育制度」の構築に携わりました。 正確に言うと、「教育・訓練」というやつです。 グローバル・スタンダード曰く、やるべきことは 1.

管理職は人を使うのが仕事だ。 ただ、誰もが人をうまく使えるわけではない。 「人を使う訓練」を受けたことのある人は極めて少数のため、その成果は個人の素養に大きく依存している。 したがって、管理職の悩みが「的はずれ」であることが頻繁に見受けられる。 そのうちの一つが「部下に自主性がない」、または「部下が自走しない」という悩みだ。 ＊ 以前、「どうも部下が、自主的に動かないんですよね。そう言う人って、どうすればいいですかね？」という相談を受けたことがある。 彼は管理職になって2年目、現場での成果が認められて抜擢された若手管理職だ。 だが、この手の主観的な悩みは扱いが非常に難しい。 「自主的」という言葉が何を意味しているのか、人によって相当異なるからだ。 この場合、何を持って「自主的ではない」と彼が考えているのか確認をする必要がある。 私は尋ねた。 「自主的に……と申しますと？「自主的」かどうかに

安達さんの記事を読んで、久しぶりに昔やったミスを思い出して古傷が傷んだ。 なぜ「事実」と「意見」を区別して話せない人がいるのか。 | Books&Apps 特に冒頭のこの部分が実によく刺さる。 過去に部下だった人のひとりが、ちょうど「事実」と「意見」の切り分けができない人だった。 例えば、こんな具合だ。 「昨日の営業、途中退席してごめん。お客さん、ウチに依頼するか、決めてくれた？」 「大丈夫だと思います。」 「大丈夫って……決まったのか、決まってないのかが、知りたいんだけど。」 「あ、まだ決まってないです。」 実は自分もかつて似たような事をやった事がある。 ある寒い冬の日の話だ。 僕は救命救急センターにて夜間診療をやっていた。 実は夜中に救急外来を訪れる人の多くは「自宅で寝てたらなおる」ような方が非常に多い。 僕も働き初めの頃は 「なにか見逃したらどうしよう……」 という恐怖心があり適当な

こんなツイートが、支持を集めているのを見た。 部下のことをちゃんと見ていて、努力している部分を認めて伸ばしてくれるバリキャリ独身上司 pic.twitter.com/A7W7TCI7NA — tetto@C97火曜南ユ01a (@onnoveltet) November 11, 2019 曰く、 調子が悪くても、「努力（と成果）を評価」してくれる。 何度ミスしても、「カバー」してくれる。 だから、頑張れよ。そう言ってくれる上司は、素晴らしい。 確かにそうかもしれない。 だが、私はすこし違う見方をしている。 おそらくこの上司はとても「いい人」だ。 だが、本当に「良い上司」だろうか？ ＊ まだ私が会社員だったころ。 「面倒見の良い上司」が周囲に結構いた。 コンサルタントという職業上「大人」が多い会社だったというのもあるだろう。 一般的なコンサルタントの冷たいイメージとは異なり、人を無下に扱う上

ちょっとまえ、面白い記事をツイッターで拝見した。 企業の採用担当が、面接時に見ているポイントを端的に表現したものだ。 曰く、「事実と意見を分けて説明できるかは圧倒的に重要で、これができない人はかなり厳しい。」とのこと。 クローズな勉強会などで話をしたら好評だったのでブログに書きました / 面接時に見ているポイント – VOYAGE GROUP techlog https://t.co/64ehNAYLAi — Masanori KOGA (@makoga) October 29, 2019 彼がこれを重視する理由としては 「事実と意見を分けて説明するのがうまい人が書いた障害報告書は読みやすい」とある。 確かに読みやすい文章を書く人は、知的能力が高い事が多いので、採用の精度は良いのではないかと推測する。 ただ、この文章を読んで感じるのは、 「なぜ「事実」と「意見」を区別して話せない人がいるの