【手塚ちひろ（株式会社OKAN ヒューマンサクセスマネージャー）】 置き型社食サービス『オフィスおかん』や組織改善サービス『ハイジ』を運営する株式会社OKANで人事・労務を手がけるヒューマンサクセス室のマネージャー。2児の母として働きながら、OKANに入社して1年でマネージャーになった。 心と身体や大切なものを、ないがしろにして働き続けることはできないからー MENTAもOKANも「従業員の心と身体を守る」ことを重視されているそうですね。それはなぜですか？ 入江：根本にあるのは、「心と身体が整っていないと良い仕事ができない」という思いです。そして、人それぞれ大切にしているものは違います。だから各自が大事にしていることを尊重し、なるべく希望を叶えたいと考えています。 例えば働く時間ひとつとっても、その人のライフスタイルによって朝に集中して働きたい人もいれば、夜中がいい人もいる。「この時間は連

二度目の緊急事態宣言発令に伴い、対象地域の企業は「出勤者数の７割削減」への協力を要請されています。急にテレワークを命じられて戸惑ったり、「仕事がやりにくくなるなぁ」と感じたりしている方もいるのではないでしょうか。 積極派と消極派でテレワークの実力に大きな差が生まれている昨年1度目の緊急事態宣言の発令時に慣れない在宅勤務を行い、「自宅でも意外と仕事ができる」「移動時間が節約できて効率的」などメリットを感じた人もいる一方で、仕事のやりにくさを感じた人もいるでしょう。 オフィス勤務が当たり前だった職場でテレワークを始めると、様々な課題にぶつかります。特にコロナ禍では、会社も社員も十分な準備ができていない状態で急にテレワークを始めることになりました。自宅の環境や業務の内容によっては、「会社（または現場）に行かないと埒が明かない」という状況になった人も多いと思われます。 実際、1回目の緊急事態宣言発

今から100年前の1919年10月1日、川崎造船所が8時間労働制を導入しました。これが日本における8時間労働の始まりと言われており、同社が操業していた神戸市には「八時間労働発祥之地」の碑があります。 「八時間労働発祥之地」の碑 （撮影:maririn-boo）実際は、それ以前から8時間労働制を導入していた会社が複数あったようです。それでも、川崎造船所の8時間労働制導入はそれまでの激しい労働争議の内容も含めて何度も新聞に取り上げられており、人々の記憶に残るエポックメイキングな出来事であったことは間違いありません。 その後、会社単位や職場単位で8時間労働制を導入する企業は徐々に増えていき、1947年の労働基準法施行により法的なルールとなりました。 とはいえ日本では、「8時間」は基本給に対応する最低限の労働時間であって、それに残業をプラスして仕事が成り立つ、というのが経営者にも労働者にも当たり前

先日、イギリスのBBCが「現代の私たちの働き方を変化させている101の人、アイデア、ものごと」を発表しました（記事の原題は“The 101 people, ideas and things changing how we work today”）。 ジャーナリストと専門家のグローバルなネットワークを通じて集めた意見を集約した内容だそうで、これを見ると、私たちの働き方が大きく変わりつつある今の状況がよく分かります。 中でも生産性向上と働く人の健康問題に関するキーワードの数が多く、日本のビジネスパーソンや企業にとっても有益な情報だと感じたので、以下に紹介します。 （この記事の最後に、101個すべてのキーワードも列挙しています） BBCのニュースサイトより“The 101 people, ideas and things changing how we work today”のページ■生産性を高

拙著『本気で社員を幸せにする会社 「あたらしい働き方」12のお手本』に登場する株式会社プリンシプル 楠山健一郎社長と株式会社ソニックガーデン 倉貫義人社長よる対談シリーズの最終回です。 リモートワークをはじめ、社員の自律性に任せた自由な働き方を実現している両社の社長が、組織と個人と社会の関係や、現代のマネジメントのあり方について議論しました。 ■「給料は全員一律」の本当のところ楠山：今日、ぜひ聞いてみたかったのは、御社の給与体系についてです。本には全員一律の給料だとありましたが、本当ですか？ 倉貫：新卒は分けていますけど、中途採用はほぼ一緒ですよ。 楠山：新卒はどうなっているんですか？ 倉貫：新卒は、労働時間に対して報酬を払います。新卒に対して成果で報酬を出すことにしたら、成果が出るまで死ぬほど働かなければいけなくなってしまいますから。評価は無しで、年次が上がるごとに昇給します。成果で報酬

拙著『本気で社員を幸せにする会社 「あたらしい働き方」12のお手本』に登場する株式会社プリンシプル 楠山健一郎社長と株式会社ソニックガーデン 倉貫義人社長よる対談シリーズの2回目です。 前編では、リモートワークをはじめ、社員の自律性に任せた自由な働き方が、それぞれの会社でどのように形成されてきたのかが語られました。今回は、個人のやりたいことと会社への貢献をどう一致させるのか、それぞれ社長としてどのように社員と対話を行っているのかが明らかになりました。 ■個人のやりたいことと会社への貢献をどうすり合わせるか楠山：僕がアメリカに行ったり取締役が大阪支社を立ち上げたり、社内で個人のWinが叶えられる事例が増えてくると、ほかのみんなもいろいろ希望を言い出すんです。沖縄でやりたいとか、新潟がいいとか、オランダに行きたいという人も。それぞれのWinが会社にとってどういうWinになるのか、人が増えるほど

拙著『本気で社員を幸せにする会社 「あたらしい働き方」12のお手本』では、短期的な利益や規模拡大ではなく、関係する人たちの幸せを追求する12の組織を紹介しています。 そのうちの2社、株式会社プリンシプルと株式会社ソニックガーデンの社長による対談が実現しました。プリンシプル社長の楠山健一郎さんが本書を読んで、ぜひソニックガーデンの倉貫義人社長と話をしてみたいとおっしゃったのです。 前編ではそれぞれの会社のユニークな経営がどのように形成されてきたのか、中・後編では働く人の幸福を実現するために社長が果たしている役割や、会社の成長と社員の幸せについての考え方を中心に、対談の内容をお届けします。 ■同年に創業の両社のあゆみ〜“ビジョンありき”か“自然ななりゆき”か〜楠山：プリンシプルは2011年に創業しました。これくらい続けていると、組織が成長していくなかで人間関係がギスギスして人が離れていくような

「働きがいのある会社ランキング」（Great Place to Work(R) Institute Japan 発表）で11年連続して上位に位置づけられるなど、ES（従業員満足）に定評のある株式会社ディスコが、「従業員満足規格」（※）を開発しました。 （※正式名称は「JSA-S 1001:2019 ヒューマンリソース マネジメント－従業員満足－組織における行動規範のための指針」） 『JSA-S 1001:2019 ヒューマンリソース マネジメント－従業員満足－組織における行動規範のための指針』表紙規格とは、製品やサービス、マネジメントシステムなどに関して、その形状や品質、プロセスなどに関する取り決めを文書化したもの。企業内で使用される社内規格のほか、会社を超えて共通のルールを取り決める国家規格や国際規格などがあります。JIS（日本工業規格）やJAS（日本農林規格）、ISO（国際標準化機構）

平成の働き方の変化（労働時間編）に続き、今回は働く場所に注目し、この30年の間の働き方の変化をキーワードで振り返ってみます。 ■サテライトオフィス・昭和の時代に始まっていた実験今でこそ、ノートPCがあればどこででも可能な仕事が増えましたが、平成が始まった1989年はまだWindows 95も登場していない時代です。オフィスに出勤しないで仕事をするというのは、なかなか考えづらいことでした。 しかし、この時期に「ITを活用し、本来のオフィスから離れた場所で働く」ことにいち早く取り組んでいたのが、日本電気（NEC）です。 昭和59年（1984）に東京都 吉祥寺に小規模なオフィスを開設し、港区の本社と同じ業務をできる環境を整えたのです。本社オフィスに対する衛星のような位置づけのオフィスということで「サテライトオフィス」と名付けられました。 吉祥寺という場所を選んだ大きな理由は、NTTが周辺地域で行

『アマゾンの倉庫で絶望し、ウーバーの車で発狂した～潜入・最低賃金労働の現場～』（光文社）という本があります。イギリス人ジャーナリストのジェームズ・ブラッドワース氏が2016年から2017年にかけ、Amazonの倉庫作業員、訪問介護士、自動車保険のコールセンターのオペレーター、Uberのドライバーという仕事に就き、イギリスの低賃金労働者の実態を探った"潜入ルポ”です。 ゴールデンウィークに気楽な気分で読むには不向きというか、むしろ読み進むごとに鬱々とした気分にさせられる内容ですが、令和の時代の労働のあり方を考えるには、ぜひ読んでおくべき本だと思います。 私はこれを読んで、昭和48年に出版された『自動車絶望工場』を思い出しました。こちらは、ルポライターの鎌田慧氏がトヨタの本社工場に6ヶ月間契約の期間工として潜入し、過酷な労働の体験を書き綴った名作ルポです。 45年以上も前の高度経済成長期まった

日本マイクロソフトは今週、今年 8 月の金曜日を全て休業日とする「週勤4日＆週休3日制トライアル」の実施を発表しました（参考：同社のプレスリリース） 先日「週4日勤務の導入企業が示す、トップ主導の働き方改革のポイント」でも述べた通り、いま「週4日勤務・週休3日」という働き方が世界的にも注目を集めつつあります。 実は日本でも、将来の完全週休3日制実現を目標に、いち早くトライアルを繰り返している会社があります。それは、精米機のトップメーカーで広島県東広島市に本社のあるサタケです。 株式会社サタケ ウェブサイト https://satake-japan.co.jp/index.html同社は2017年、2018年の夏季に5週間かけて週休3日制を試行しており、今年も6月の後半から8月の前半にかけて実施予定です。 サタケの執行役員で広報部長の宗貞 毅さんに、取り組みの詳細や、「なぜ週休3日を目指すの

今年2月、ニュージーランドのパーペチュアル・ガーディアン（Perpetual Guardian）社が、週4日勤務制度の導入ガイドラインを公表しました。 同社は、2018年3月に2ヶ月間のトライアルとその結果の分析をした上で、同年11月に週4日勤務制度を正式導入しました。 週4日勤務は生産性や従業員満足度を向上する手段として、一定の効果を上げています。（以下の2つの記事で詳細をお伝えしています） 週休3日制を2ヶ月実験したニュージーランド企業、成功の要因は組織風土にあり週4日勤務制度導入も給料カットなし～ニュージーランド企業が世界に問う21世紀の労働問題～同社の経験を元にまとめられたガイドラインは、テレワークやフレックスタイム、時短勤務など、週4日勤務以外の新たな働き方を取り入れる際にも大いに参考になります。 ここでは、ガイドラインの中から「週4日勤務のトライアルを始めるために役立つ15のヒ

2019年4月から、社員に有給休暇を年5日、確実に取得させることが企業の義務となる。働き方改革の一環で労働基準法が改正されたのだ。これを受け、社員の有休取得率の向上策を考えている企業も多いだろう。 今回は、休暇の取得が特に難しいと思われるサービス業ながら、2014年にいち早く有給休暇の取得推進を始めて成果を上げる株式会社ノバレーゼを取材した。 ■有休取得率は5年前の40％台から80％台に躍進ノバレーゼは、全国で29ヶ所の結婚式場のほかレストランやドレスショップも運営している。従業員はパート・アルバイトも含めて1,900人ほどで、そのうち95%がウェディングプランナーや店舗のスタッフだ（店舗数、従業員数は2019年3月現在のもの）。 結婚式といえば顧客にとっては一生のうちでも特別なイベント。準備段階から結婚式当日まで、ウェディングプランナーを始めとするスタッフには顧客第一の姿勢が求められる。

平成の働き方の変化について、労働時間編、働く場所編に続き、今回は雇用関係や職場で起きている問題についてキーワードで振り返っていきます。 ■増加する「◯◯ハラスメント」平成の時代には「〇〇ハラスメント」という言葉がいくつも生まれました。 ・セクシャル・ハラスメント性的嫌がらせを指す「セクシャル・ハラスメント」（セクハラ）という言葉が日本で使われ始めたのは1980年代のこと。平成元年(1989)に日本で初めて職場でのセクハラを問う裁判が起こされ、世間に知られるようになりました。同年の新語・流行語大賞を受賞しています。 この裁判は被害者側の女性が全面勝訴し、人々が「セクハラはいけないこと」という認識を持つきっかけになりました。そして平成9年（1997）の男女雇用機会均等法改正時、事業主によるセクシャル・ハラスメント防止措置の義務が盛り込まれることになったのです。 しかし今でもセクハラ被害がなくな

月末の金曜日は早めに仕事を終えて余暇を楽しもうという「プレミアムフライデー」が始まったのは、2年前の2月でした。3年目に入る今日、いつもより早く帰宅する人はどれくらいいるでしょう。 「年度末も近いこの時期にそんなのムリ！」という人も多いでしょう。それでも「できれば残業を減らしたい」「仕事ばかりではなくプライベートも充実させたい」と考えている人は多いのではないでしょうか。 30年前は「ワーク・ライフ・バランス」という言葉も知られておらず、長時間労働が良くないことだという意識も希薄でした。平成の時代を通して、私達の労働時間に対する意識は大きく変わったのです。その変化を、キーワードと共に振り返ってみましょう。 ■24時間戦えますか「24時間戦えますか」というキャッチフレーズが栄養ドリンク「リゲイン」のCMで登場したのは、ちょうど平成元年（1989）のことでした。 今なら「24時間働かせるな！」と

2015年、Facebook（フェイスブック）で目にした投稿があった。広島のパン屋、ブーランジェリー・ドリアンの田村陽至（ようじ）さんが書いた「捨てないパン屋」と題したブログの文章だった。何百人もの共感が集まっていた。それだけ、パンは「捨てる」イメージがあるのだろう。 ドリアンのパン（ブーランジェリー・ドリアン公式サイトより）かつて田村さんは、モンゴル人の友人に「パンを捨てるのはおかしい。誰かにあげるか、安く売るかすれば」と言われ、「それはできない」と答えたそうだ。でも、彼女の方が正しい、と思った。その後、フランスやオーストリアでパン作りの修業をし、ほどほどの時間働いて美味しいパンを焼き、1個もパンを捨てない、ヨーロッパのパン屋の働き方を知った。帰国してから、その働き方に変えてみた。8人で働いていたが、今は、夫婦二人。朝から昼まで田村さんが焼き、昼から夕方まで奥さんが接客。以前、借金を背負

NPO法人ほっとプラス代表理事で生活困窮者支援を行うソーシャルワーカーである藤田孝典氏による、株式会社ZOZOおよびそのトップ 前澤友作氏への批判が話題になっています。 ネット上では藤田氏を支持する意見が多数出ている一方、「非正規社員の多さや待遇の悪さはZOZOだけの問題じゃない」とか「前澤氏の私財の使い方まであれこれ言うのはおかしい」といった批判も出ています。 そういった意見も一理ありますが、私は藤田氏の一連の記事を読んで気付かされたところがあり、彼があえてZOZOを槍玉に挙げるのには意味があると感じました。 ■ZOZOは違法行為や極端に非道徳的な行為をしているわけではないまず論争になるのが、「ZOZOや前澤氏はそんなに悪いの？」という点です。 これについては、違法行為をしているわけではないし、世の常識に照らしてものすごく非道徳的なことをしているわけではないと、私は思います（あくまで今、

今、「副業」への注目度が高まっています。 その要因のひとつは、「働き方改革」の一環として政府が副業・兼業の普及・促進を図っていることでしょう。また、「人生100年時代」に備え、キャリアの可能性を広げる手段として副業を考える人も増えています。 実は、今よりも90年代の方が副業を持つ人の割合は高かったようです。しかし、これまでの副業は「収入を補う」という意味合いが強かったのに比べ、今は副業の目的や内容が多様化し、関心をもつ層が広がりつつあります。 今回、本業で会社などに雇われて働きつつ、副業でも本業とほぼ同じ仕事をしている（または過去にしていた）方々にインタビューしました。なぜ、本業の時間外にまでその仕事に費やすのか？　それぞれのお話から、「収入を目的としない副業」のもつ意味が見えてきます。 最近の「副業」の実態副業者（農林漁業以外）の割合はここ20年で大きな変化なし冒頭でも触れたように、90

「人手不足の今の時代、優秀な人材、多様な人材に活躍してもらうためには、テレワークやフレックスタイム、時短勤務など、柔軟な働き方を取り入れるべし」 ――働き方改革の気運の高まりとともに、このような提言がいたるところでなされるようになった。 柔軟な働き方が様々な課題の解決につながるのは確かだが、実際にやってみようとするとコミュニケーションやマネジメントのあり方を変えなければならず、壁にぶつかる組織も多い。 今回取材した株式会社Everforthは、2010年の設立当初から「働く時間も、働く場所も、働き方も、すべて自由」を実践してきた。それがプラスに働き、CEOの森下将憲さんがひとりで立ち上げた会社は、今ではITエンジニアを中心にフルタイムのメンバーが40人ほど、パートタイムで関わる人が20名ほどの規模になった。 「ITエンジニアばかりなら、そういう働き方も取り入れやすいのでは？」という見方もあ

ニュージーランドのパーペチュアル・ガーディアン（Perpetual Guardian）社が、今年の11月から週4日勤務（週休3日）制度を導入すると発表しました。 同社は今年の3月から4月にかけて全社員約240人を対象に週4日勤務のトライアルを実施しており、その結果を受けての決定です。 （トライアルの内容とその結果の分析については、以下の記事をご覧ください。 週休3日制を2ヶ月実験したニュージーランド企業、成功の要因は組織風土にあり） 同社のCEOはこの取り組みが生産性向上につながると主張すると同時に、現代の労働法制や雇用関係についての議論を提起しています。 待遇はそのままで週4日勤務を選択可能に週4日勤務の正式な導入と、週休4日勤務の実験に対する反響などをまとめた同社の特設サイト11月からパーペチュアル・ガーディアンでは、希望する社員について、毎週の生産性の目標を満たすという条件で、給料や