台湾に学ぶ（その2）：大学の研究機能を高めるための人事戦略 - ある医療系大学長のつぼやき
鈴鹿医療科学大学学長、元国立大学財務・経営センター理事長、元三重大学学長の「つぶやき」と「ぼやき」のblog 4月18日のブログでは、国立大学への基盤的な運営費交付金の継続的削減に対する対応の具体例として、ある地方国立大学の今後2年間の教員数と事務職員数の削減計画をお示しましたね。そして、このような状況があと10年も続くと、地方国立大学の研究機能がそうとう大きなダメージ（法人化開始前後に比較して約40％以上低下）を受ける可能性をお示ししました。 そうしたら、いつもご意見をいただくDさん（民間企業OB）からご意見をいただきました。 「事務方に何の恨みもありませんが、一般の製造関係の企業で人員削減する場合、事務方の削減の比率の方が高いのではと思います。ある工場では、10名近くいた事務職が10年で、2～3名ということは、よくあることではないでしょうか。大学の教育、研究は企業の製造に当りませんか？
任期付ポジションについて考える | 大隅典子の仙台通信
私の所属する東北大学大学院医学系研究科では、教員すべてが任期付ポジションだ。 これは平成14年に開始され、私も平成23年の時点（任期終了の１年前）に審査を受けた。 教授の任期は10年で再任可、准教授と講師は任期７年で１回のみ再任でその任期は5年、助教は任期６年で１回のみ再任でその任期は４年となっている。 幸い、私は次の10年も東北大で教育と研究をする権利を得ることができた。 このような制度が採用された10年少し前は、「人材を＜流動＞させるために任期付にする」というのが「流行」だった。 日本では（多くの会社も含め）終身雇用が一般的であり、大学でも一度、助手（今なら助教）で採用された場合には、順調に成果があがっていれば講師、助教授（今なら准教授）、教授と昇進して、定年退官まで勤めあげる、というのが伝統的には理想形とみなされていた。 もちろん、A大学の助手からB大学の講師になり、C大学の助教授を
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