【エンジニアリング組織論への招待】を10~15分で読めるように1万文字程度でまとめてみた - Qiita
■ はじめに エンジニアリング組織論への招待という本を読みました。 ジョブ理論 に続く名著でした。 理想に向けて、事業を最速かつ生産性高く成長させるには、「未来」と「他人」という2つの不確実性をマネジメントすることで、成し遂げられる ソフトウェア開発における不確実性のマネジメントには、不確実性に立ち向かえるチーム開発が何よりも重要である（ex. メンタリング、権限移譲、信頼関係、透明性） の2点を中心に、事業成長×組織の幸せに必要なフレームワークを提供してもらえるものでした。 ソフトウェア関連の事業やプロダクトに関わっている人（特にマネジメントしている人）は職種限らず読むと、みんな幸せになれそうなので、1人でも多くの人がこの概念に触れられるように、私なりの視点で雑多にまとめました。 （ちなみに著者の 広木さん - hiroki_daichi には個別にご連絡し、要約した本記事の公開許可は(
マネージャとのつきあいかた - サンフランシスコではたらくソフトウェアエンジニア - higepon blog
今の会社で 7 人のマネージャと仕事させてもらい、自分もマネージャになったこともある。その経験をふまえてマネージャとのつきあいかたを書いてみる。マネージャは日本的な「上司」と若干ニュアンスが違うので注意。上司というよりは役割の異なる同僚。 目的 マネージャとうまくつきあうことで以下を得るのが目的。 困ったときに助けてもらえる。マネージャ自身のマネージャのちから、マネージャの人脈を借りる プロジェクトの進め方、デザイン等。基本的に好きにやりたい。細かく口を出されない。 キャリアプランゴールを共有し助けてもらう 大きな 2 つの方針 初期の段階で信頼関係を築き、以降のつきあいを楽にする バランスのよい情報共有を目指すが over-communication よりにたおす マネージャの視点 マネージャの視点を意識すると何を伝えるべきかが見えてくる。マネージャがあなたについて知りたいのは プロジェ
SEと営業のためのヒアリング講座。モデレータのヒアリングテクニックから学ぶ（前編）
数カ月前のことですが、次のような依頼をいただいたことがありました。「新野さんのモデレータとしてパネリストから発言を引き出す能力を生かして、SEや営業がお客様の要望をうまくヒアリングできる技術が身につくような講座をお願いできないだろうか」と。 SEの仕事としてお客様の要望を聞き出す、いわゆる要求開発の重要さが増してきている一方で、SEやエンジニアの研修は技術中心でヒアリングを上達させるようなものはなく、なんとかそういった研修ができそうな人を探しているとのことでした。 超大手SIerからヒアリング講座の依頼が 僕は仕事としてほとんど毎月のようにパネルディスカッションのモデレータをしています。今年に入っても、インフォテリアの「ASTERIA Cloud Conference 2015」、F5の「F5 Agility Tokyo 2015」でモデレータを行い、今週金曜日にはCloud Days T
カンバンはどのように動作するか
CT (Cycle Time)は、アイテムを完了させるのにチームが必要とする平均時間です。 リトルの法則の力学はすばらしいものです。ソフトウエア開発の複雑な状態を説明し、解決策をもたらしてくれます。次のケーススタディを分析するために、Diagrams of Effects2を活用します。この図は、非線形のシステムやふたつ以上の効果や影響がシステムの振る舞いに影響を与える場合を分析するのに優れた効果を発揮します。 ケース1: チームのスループットを増大する Adamはふたりの開発者とひとりのテスターで構成するチームのコーチで、企業の幅広い製品のメンテナンスに責任を持っています。この企業は2013年に製品のマーケティングに投資を行い、なんとか顧客を2倍に増やしました。今、Adamのチームの受けるサポートリクエストは増大しています。しかし、CEOはチームのサイズを大きくするつもりはありません。
実はモチベーションと生産性が低い日本人、その理由とは？
『日本企業の社員は、なぜこんなにもモチベーションが低いのか？』という私が最近出した本のタイトルを見て、日本のビジネスパーソンの多くが「本当にそうなの？」と思うことだろう。実際、この本を書いている最中にも同様のことを聞かれた。「日本人はバリバリ働いて、とても頑張っているのに」という意見が多かった。しかし私は、「勤労意欲が高い」「仕事の生産性が高い」という日本人が自分たちについて思うイメージに、本書の中で多くの疑問を呈している。 社員が自分の仕事についてどう思っているかを測定する手段として、最近アメリカで注目を集めているのが、社員のエンゲージメントというコンセプトである。また、社員のアウトプットを測定する直接的尺度となるのが、経済学者の言う生産性である。これらを通して、日本人の働き方と昨今の経済不振の間にどのような関係があるのかを探ってみよう。
イライラを解消！ 乱立するRedmineの情報をまとめて確認できる環境を構築する
開発の新しいツールや技術は、全社・部署全体という大きなレベルではなく、小さなチームやプロジェクトがトライアル的に導入されることが多いと思います。その結果、普及期に入ったころにはシステムや運用ルールの統合がとんでもなく難しくなってはいないでしょうか。開発タスクを10倍気持ちよくする環境構築のノウハウを紹介していく本連載の第1回目として、今回は複数のRedmineでバラバラに登録されているチケットを横断的に照会、集計する仕組みを解説します。 プロジェクト管理サイト、管理できていますか？ 弊社では、有名なプロジェクト管理向けWebアプリケーションツールの1つ「Redmine」を、弊社の主力製品であるERPパッケージの開発で利用しています。 RedmineはRuby on Railsを利用したオープンソースのツールで、利用事例も非常に多数あります。 ただし、弊社の開発部隊は1,000名を超える開発
サービス開発エンジニアからマネージャになった話 - クックパッド開発者ブログ
はじめに こんにちは、レシピ投稿推進室の勝間（@ryo_katsuma）です。 techlifeでの執筆は5年ぶり（！）になります。 さて、そんな私も今年2014年の5月にエンジニアからサービス開発の部署のマネージャに転身しました。 そこで今回のtechlifeブログは、いつもの技術ネタとは少し異なるテーマとして、「クックパッドにおいて、エンジニアからマネージャに転身する」ことが、どういうことなのかを自分自身で振り返り、まとめたいと思います。 エンジニアが自身のキャリアを考える上で、少しでも参考になれば幸いです。 現状 私は、2009年5月に中途入社し、今年で6年目になります。この年数は、エンジニア全体はもちろん、社内全体で見ても古い方になります。 これまで、技術部、HappyAuthor部（現在、私が所属している前身になった部）、新規事業部、プレミアム会員事業部...など、いろんな部署で
技術者をプロジェクトマネジャーにするな
日本には「システムエンジニア」あるいは「SE」と呼ぶ不思議な職種がある。どうやら「SIer」と同様に、日本以外では通用しない和製英語らしい。だから日本独自の職種であることは確かだ。でも、いったい何をする人のことなのだろう。 実は、私は長い間、このSEが何者なのかよく分からず、途方に暮れていた。だって、そうだろう。システム開発に関わる人と言えば、システムアーキテクトやプログラマー、プロジェクトマネジャーといった職種の人たちだ。そして彼らが何をする人なのかは、その名称を見れば容易に分かる。 では、SEはどうか。システム開発における個々の役割からは、SEという職種の定義は出てこない。試しに、経済産業省が定めるITSS（ITスキル標準）をみても、アーキテクトやプロマネなどの職種あるいは人材像は記載されているが、SEに関する記載は無い。当然、SEに求められる役割やスキルも分からない。 そんなわけで、
VOYAGE GROUP エンジニアブログ : MongoDBのGUIツールを比較してみた
2014年06月16日16:52 カテゴリDBtool MongoDBのGUIツールを比較してみた みなさんこんにちは。 (株)adingoでprivate DMPと呼ばれるcosmi Relationship Suiteの開発をしています。 @tana_raことあらたです。 世の中にはアルファベット３文字が溢れていて混乱しますよね。AWSと広告業界が混ざるとカオスです。 AWSとかEMRとかSSPとか。DMPもその一つですね。 ちなみにDMPはData Management Platformの略です。 ところでcosmiでは、データの管理にMySQLとMongoDBを利用しています。 私は開発時にはMySQLのGUIツールをよく利用するのですが、 MongoDBのGUIツールってあまり聞かないなと思ったので探してみました。 今日は触ってみたMongoDBのGUIツールを紹介してみたいと思
レビュータイムの導入・消滅・再導入 - $shibayu36->blog;
今日こんなかんじの会話があって、レビュータイム導入した時のことを思い出したので、適当に書こうと思う。 ひさいちレビュー、必ず通すみたいなの良いのか悪いのか— ひさいち (@hisaichi5518) 2014年3月13日 @hisaichi5518 マジレスすると、そのような体制にしておくとスケールしないので、最初の段階では必ず通すというルールにしつつ、他の人がレビューしても大丈夫に出来るように、レビューの練習を同時にしていってもらうとしないといけなさそう— 柴崎優季 (@shiba_yu36) 2014年3月13日 @hisaichi5518 今のチームで新人が入った時は、レビュータイムというのを必ず設けてその時間には最低限どれか一つレビューするというのをやってもらってる。でも慣れるまではこれまでチームにいる人がレビューしないとmergeしないということにしてる。— 柴崎優季 (@shi
チームワークを可視化する『DropTask（ドロップタスク）』でチームの作業効率アップ！｜タブロイド
チームでやるべき仕事の全体像を簡単に把握できる！ 外部委託等、段取りが難しい仕事も、これがあればグッと進行が楽になるでしょう。 『DropTask（ドロップタスク）』は、チームワークの手助けをしてくれる、タスク管理アプリです。 使っている様子は、動画で確認してみてください。 新規プロジェクトは、上記の画像を参考に作ってください。英語アプリですが、慣れるとサクサク使えるようになると思います。 プロジェクトメンバーを集めるときに、一度プロジェクトを共有したことがある人は、簡単に声かけできるようになっています。 初めての人はメールで招待しますが、相手がアプリを導入してなくてもブラウザで利用することができますので、安心して使いはじめてもらうことができます。 プロジェクトの全体図では、全体に対するチーム別の業務を図示することができます。 プロジェクトリーダーだけじゃなく、全員が情報を共有できるメリッ
プロジェクトマネジメントなう＼(^O^)／ | ぽんぽんぺいんなう＼(^O^)／
２０代後半から１５年ほどSIプロジェクトのリーダー／マネージャーをやってきた経験から。 『 監督とは、 他人が打ったホームランで金を稼ぐことだ。 』 ケーシー・ステンゲル（MLB監督） ●ポリシー １）全てのメンバーが目的・段取りのわからない仕事をしない／させない。 ２）プロジェクトの成功には、短期的な成功と中長期的な成功がある。両方を意識すること。 ３）プロジェクトの短期的な成功は、お客さんを満足させることと利益をあげること。 ４）プロジェクトの中長期的な成功は、リーダーとメンバーが成長し、また一緒に仕事をしたいなと思い合うこと。 ５）リーダーとメンバーがフラットでオープンな関係を築けなかったプロジェクトは、中長期的には失敗する。 ６）みんなで得意なことを持ち寄って知恵を出し合ってやってみてダメだったらそれは僕らにはムリな仕事だったということ。 ７）人は一人一人別人であり仕事に対するスタ
リモートで働くということ
on_working_remotely_ja.md This is Japanese version of On working remotely - wonko.com by @rgrove. リモートで働くということ 昨日、Yahoo!は今後リモート環境での業務をやめるという新しい方針を社内で発表しました。 […] Beginning in June, we’re asking all employees with work-from-home arrangements to work in Yahoo! offices. If this impacts you, your management has already been in touch with next steps. And, for the rest of us who occasionally have to stay
部下がホウレンソウをしない理由 - teruyastarはかく語りき
多分、報・連・相の意味は間違って伝えられてるよ | 日系パワハラ http://nikkeiph.com/spinaches/ 私は、会社の"ほうれんそう"が立派に育っているかどうかの一つの目安はイヤな情報、喜ばしくないデータなどが何の粉飾もされずに正しく上に伝えられることだと思っている。 〜中略〜 上の人間が聞いて不快になりそうな情報は、なるべく伝えないようにしようという土壌がいつのまにかできているとしたら、この土壌には"ほうれんそう"は育たない。 そして山崎氏曰く、若い人からの率直な意見は吸い上げ、問題点があるならば改善するなど積極的な反応が大事だといっています。そればかりか、ほうれんそうを腐らせているのは管理職であるとも遠回しに言及しておられます。 この記事に共感したので、 上司と部下の視点で思うところを書いてみます。 ちなみに報連相の定義は、 ホウレンソウとは 〜 exBuzzwo
レベルいくつの議論をしているの？ | タイム・コンサルタントの日誌から
わたしの働くエンジニアリング業界では、プロジェクトの構造や規模感について、ほぼ国際的な常識ないし合意事項がある。我々の業界で大規模プロジェクトといったら、予算総額1,000億円以上を通常、指す。そして大規模プロジェクトを構成する種々の単位作業（Activity）の総数は、大ざっぱに3～5万程度だ。もっとも最近はプラントの大型化が進み、規模感はややインフレ気味だが、上記の数字は一つの目安になる。 ところで、Activity数が3～5万と書いたが、これはプロジェクトを構成する最下位のActivity数である。プロジェクトを作業単位に階層的に分解して管理番号をつけ、予算や要員やスケジュールをコントロールしていく基準とする手法は、現代プロジェクトマネジメントの基本である（この作業の階層構造をＷＢＳ = Work Breakdown Structure と呼ぶことは、本サイトの読者諸兄ならばよくご存
データの鬼、Googleが解析した「よい上司を製造する8つの条件」
検索結果によって人の流れを自由に操る力をもつGoogle。その中で「よい上司」としてチームをまとめ結果を出すには何が必要なのでしょうか。人事チームによる解析計画「Project Oxygen」によって実に驚くべき結論が現れました。 Google流マネジメントの限界 Googleが採用するのは一言でいえば「天才」。豊富な知識と高い技術力をもち、しかも自分で考えて動ける人々が厳しい倍率を潜り抜けてやってきます。そういう人材に自由にさせておけばそれなりに結果が出る……これがGoogle流マネジメントだ、というのが共通の見解でした。 しかし実際には「デキる」チームとそうでないチームが生まれてしまうという現象が起こっていました。しかも「デキる」チームは何をやってもよい結果を出してしまうのです。ならば「高い能力を持った管理職」が大事なのではないか、そういう人物は何を備えているのか。これを探るべく人事チ
人の育成って大変。じゃあ何が大変かわかりますか？ 理由の1つは「自分のモノサシ基準」が原因 / Maka-Veli .com
人の教育の話。 人をマネジ、教育する際に、自分のモノサシ基準で動いてる人が多いように思えるんですが、これがどうなのかなぁと悩んでいます。 そもそも「人 」っていうのは「十人十色」と昔から言うように、同じ考え方の人間はほぼ皆無だと思っています。それがどんなに親しい人でも、限りなく距離がゼロになる事は無いはずです。それは生まれ持った性格と育った環境で「世界」という物をどう捉えているか、視点が様々だからと思います。 そんな中、人材育成として人に物事を教える行為は、自分の価値観を押し付ける行為に成り下がっている場合が多いんじゃないか、と思ったのです。 例えば何かミスを起こしてしまった部下がいるとします。 具体的に書いてみますと、、 Aさん（女性）：入社2年目 大学でデザインの勉強をし新入社員として入社。同期はほとんどが営業畑でデザイナー志望が少ない中、元々持っていた才能が今年から開花
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