パワハラ防止義務化が企業経営に及ぼすリスクとは
1975年山形県生まれ。東北大学法学部卒業。2003年に弁護士登録。杜若経営法律事務所に所属（パートナー）。経営法曹会議会員。労働法務を専門とし、企業（使用者側）の労働事件を数多く取り扱っている労務問題のプロ弁護士。企業のハラスメント問題を数多く手がけ、ハラスメント予防研修の講師も務めている。 著書に『管理職のためのハラスメント予防＆対応ブック』『社長は労働法をこう使え! 』（ダイヤモンド社）、『書式と就業規則はこう使え!』（労働調査会出版局）、『最新版 労働法のしくみと仕事がわかる本』（日本実業出版社）など。 管理職のためのハラスメント予防＆対応ブック 近年、パワハラが大きな労働問題になっている。大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月から、パワハラ防止措置が義務づけられる。ハラスメントは被害者や行為者の人生を狂わすだけでなく、ある日突然、企業が深刻なダメージを受けること
加入条件：社会保険労務士法人 HMパートナーズ
労災保険の加入条件 正社員、契約社員、パート、アルバイト等雇用形態のいかんを問わず、全ての労働者が加入の対象となります。 ただし、一人ひとり加入や脱退の手続きをするわけではなく、年に1回、対象期間中の賃金の総額と平均人数を申告することにより手続きを行います。 雇用保険の加入条件 正社員、契約社員、パート、アルバイト等雇用形態のいかんを問わず、以下に該当する労働者はすべて加入の対象となります。 ・1週間の所定労働時間が20時間以上であること ・31日以上継続して雇用が見込まれること ・65歳に達した日以後に新たに雇用される者でないこと ※原則、法人の役員は雇用保険に加入できませんが、兼務役員として、同時に従業員の身分を有する場合は雇用保険に加入できることがあります。 社会保険（健康保険・厚生年金保険）の加入条件 正社員、契約社員、パート、アルバイト等雇用形態のいかんを問わず、以下に該当する労
パート・アルバイト社会保険の適用・加入条件
※「４分の３基準」について （１）１週間の所定労働時間及び１月間の所定労働日数の取扱い １週間の所定労働時間及び１月間の所定労働日数とは、就業規則、雇用契約書等により、その者が通常の週及び月に勤務すべきこととされている時間及び日数をいいます。 （２）所定労働時間又は所定労働日数と実際の労働時間又は労働日数とがかけ離れていることが常態化している場合の取扱い 所定労働時間又は所定労働日数は４分の３基準を満たさないものの、事業主等に対する事情の聴取やタイムカード等の書類の確認を行った結果、残業等を除いた基本となる実際の労働時間又は労働日数が直近２月において４分の３基準を満たしている場合で、今後も同様の状態が続くことが見込まれてるときは、当該所定労働時間又は所定労働日数は４分の３基準を満たしているものとして取り扱われます。 （３）所定労働時間又は所定労働日数を明示的に確認できない場合の取扱い 所定
法定労働時間と所定労働時間 - キノシタ社会保険労務士事務所
労働基準法上は上のとおりなのですが、就業規則で、｢所定労働時間を超えて労働させたときは１２５％の時間外労働手当を支払う｣となっている場合は、就業規則が優先されます。したがいまして、この場合は、所定労働時間を超えた時間（１７時から１８時までの１時間）についても、１，２５０円の時間外労働手当を支払わないといけません。 労働基準法は労働条件の最低基準を定めた法律で、従業員にとって就業規則の方が有利に定められている場合は、就業規則が優先されることになっています。 なお、計算が面倒なので、所定労働時間を超えた時間についても、１２５％の時間外労働手当を支払っている会社は多いです。 休日労働 労働基準法では、週１日は休日を与えることが義務付けられています。この週１回の休日のことを「法定休日」といいます。 そして、この法定休日に労働させたときは、時間給（に換算した金額）の１３５％の休日労働手当を支払わない
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