チーム全体の優れた業績に報いる方法とは チームの力を最大限に引き出すためには、個々のメンバーではなくチーム全体に報酬や称賛を与えることが大切だと言われてきた。だが、実行は容易ではない。ほとんどの経営管理システムが個人のパフォーマンスをきわめて重視しており、それによって促進したいと思っている当のチームワークが損なわれる場合はなお難しい。しかし自社の評価プロセスや報酬体系を見直さずとも、マネジャーは行動を後押しするために必要なあらゆるツールを手にしている。 数十年前には、企業は個人のパフォーマンスを査定し、それに対して報酬を与える方法を見つけるために苦闘していた。だが、それを追い求めるなかで多くの企業がゆきすぎてしまったと、マイケル・マンキンズは言う。ベイン・アンド・カンパニーのパートナーで、『Decide and Deliver: Five Steps to Breakthrough Per

“太もも”を中心とした下半身の強化を説いた健康法が、幅広い男女から高い支持を得ている。静脈の血液を上半身に押し上げるポンプである“太もも”は「第二の心臓」と呼ばれ、健康や長寿の秘密が隠されている。また“太もも”などの下半身の強化は、肩こり・腰痛・高血圧・糖尿病・狭心症・便秘・不眠などの症状の改善につながり、さらに太らない体質を作りダイエットにも大きな効果がある。ヒット書籍『太ももを強くすると「太らない」「超健康」になる』の著者で、ウォーキングの第一人者、東京学芸大学名誉教授・医学博士の宮崎義憲氏が、手軽に出来る簡単体操を交えながら独自の“太もも健康法”を語る。 腰痛に悩む方は本当に多いですね。 昔の腰痛は前かがみでの農作業など腰に大きな負担をかける重労働が主な原因でした。しかし現代では、こうした動的な作業ではなく、椅子に座り続けて同じ姿勢を保つといった静的な作業が腰痛の原因となっています。

高い地位についた人間が、ひとたび部下の意見を受け入れない「裸の王様」になれば、自分も組織もいつか大きなダメージを受ける。自然に意見が上がってくるような仕組みをつくるために上司はどうあるべきか。 なぜ高い地位の人に意見することを強く恐れるのか 組織の階段を上れば上るほど、自分の考えや仕事ぶりや戦略について建設的な意見、評価をもらえる可能性は低くなる。上司の気分を害することは誰だって言いたくないからだ。 だが、そういった下からのフィードバックをもらわなければ、上司としての能力を高めるのは難しく、独りよがりになるおそれがあり、すばらしい考えを聴く機会を失うことにもなる。では、自分にとって耳の痛いことを部下が直接言ってくれるようにするためには、上司はどうすればよいのだろう。 ほとんどの人は上司に自分の意見を言うのは差し控えるが、それにはもっともな理由がある。 「公式の権限を持つ人々は、さまざまな形

“太もも”を中心とした下半身の強化を説いた健康法が、幅広い男女から高い支持を得ている。静脈の血液を上半身に押し上げるポンプである“太もも”は「第二の心臓」と呼ばれ、健康や長寿の秘密が隠されている。また“太もも”などの下半身の強化は、肩こり・腰痛・高血圧・糖尿病・狭心症・便秘・不眠などの症状の改善につながり、さらに太らない体質を作りダイエットにも大きな効果がある。ヒット書籍『太ももを強くすると「太らない」「超健康」になる』の著者で、ウォーキングの第一人者、東京学芸大学名誉教授・医学博士の宮崎義憲氏が、手軽に出来る簡単体操を交えながら独自の“太もも健康法”を語る。 ダイエットのためには、どのような有酸素運動をどの程度行えばいいのでしょうか。 代表的な有酸素運動としてはジョギングやサイクリング、エアロビクスなどがありますが、その他、速足歩きなども有酸素運動になります。この運動のポイントはある程度

21世紀に入り、企業を取り巻く競争環境は激変し、管理職も違う要求を突きつけられている。人を見るプロたちが語った、本音で「いらない」管理職像とは──。 過去の成功モデルが崩壊し、市場の成熟化とグローバル化の障壁を前に5年先すら見えない状況で企業はあえぐ。最前線で指揮を振るう管理職、マネジャーの役割も大きく変わろうとしている。 高齢化と人口減による国内市場の縮小に直面するキリンホールディングスの三好敏也人事総務部長は「キリングループは連続的から非連続的な成長への転換を目指し、今まで経験したことのない未知の領域に打って出る必要がある。市場環境の変化を的確に捉えてチャンスに変えるマネジャーが求められている」と語る。 ネット広告大手のサイバーエージェントはマネジャーの役割を「組織の成果を出す人」と定義する。曽山哲人取締役人事本部長は「マネジャーの仕事はコミュニケーションや、モチベーションを上げること

日本の経営者やミドルはいつからか叱らなくなった――。経営学の泰斗である加護野忠男氏は言う。かつては叱ることで人を育てる文化が日本企業に根付いていた。今こそ、「叱り上手」の名経営者に教えを請おう。 日本の優れた経営者は叱り上手だった。その凄まじさでよく知られているのは松下幸之助氏である。 パナソニック創業者 松下 幸之助 1894年、和歌山県生まれ。松下電器産業（ 現・パナソニック）を一代で築き上げた戦後を代表する名経営者。著書『指導者の条件』では、 「 小さな失敗はきびしく叱り、大きな失敗に対してはむしろこれを発展の資として研究していくということも、一面には必要」と書いている。（Time&Life Pictures／Getty Images＝写真） 松下電器（当時）に工員として入社し、その後松下氏の命で三洋電機の設立に参画し同社の副社長まで務めた後藤清一氏は、松下氏に叱られたときの経験を次

会社の評価の基準が変化するなか、どんな働き方が求められているのか、社員の悩みは尽きない。年代別「手放せない社員」の条件を明らかにする。 【佐々木常夫】10歳以下の子供時代を除けば、50代はちょうど人生の折り返し地点です。50歳あるいは55歳で人生の棚卸しをしてはいかがでしょう。40代は30代のときについた加速感が弱まっていないのであまり余裕がありません。50歳になると若干の余裕が出てきますから、ちょうどいい時期です。 自分の過去の仕事を冷静に振り返ってみる。腹を割ってとことん妻や子供と話し合ってみる。何年も会っていない友人や学生時代の恩師を訪ねたり、若い頃に感動した本を再読してみる。そうすると、自分とは何者なのか、残る人生で何をやりたいのか、が見えてきます。 これをやらずに定年を迎えると、多くの人が途方に暮れてしまいます。仕事という生きる目標がない状態ですから、別の目標を立てても張り合いが

有能な秘書による「信用してはいけない人の見分け方」の取材を進めるうちに、詐欺師やペテン師にも平等に接し、まったく困らなかったという人物の存在を知る。松下幸之助の妻・むめのである。その人間観と成功との因果関係を探る。 日本一の金持ちに群がる詐欺師をいかに見分けたのか 前回掲載した「有能な秘書が見抜く『信用してはいけない人』の特徴」（http://president.jp/articles/-/6937）の取材で、筆者はパナソニックの創業者・松下幸之助夫妻の秘書（執事）として活躍した高橋誠之助さんを訪ねた。幸之助を陰で支えた妻・松下むめのは優しさと厳しさを兼ね備えた一角の人物で、その様子は高橋さんの著書『神様の女房』にも描かれている。当時の幸之助は日本一の大金持ちと言っても過言ではない。さぞかし胡散臭い人がお金を目当てに群がってきたことだろう。松下むめのは一体どうやって信用できる人と、信用でき

「悩みやすさ」は、その人の思考のあり方と深く関わっていることを述べてきたが、これは逆にいえば「思考のあり方を変えれば、悩まなくなる可能性がある」ことを意味する。 たとえば、ある「事実」に直面したとき、それを問題ととらえれば悩みに至るが、問題ととらえなければ悩みに至ることはない。そうした思考転換が実現できれば、私たちは悩みから解放される可能性があるということになる。 もちろん、簡単なことではない。これまでの人生を通じて形成されてきた「思考のあり方」が、わずか数時間で変えられるわけではない。変えられるにしても、真剣な姿勢で時間をかけて「反復練習」をしなければ無理だというのもまた当然のことである。 以下「思考のあり方を変える」ための7つの「練習」を紹介していく。次ページの練習問題集と併せて読んでほしい。

私たちは日々、いろいろなことを考えて暮らしている。ランチは何にしようとか、取るに足らないことが大半だが、特定のテーマについて考え、解を導き出す作業を行って生きている。 ところが、平穏な日々の中ではサクサクと流れていた「考える」は、あるとき突然停滞し、解を導き出せなくなることがある。会社の倒産といった重大事に直面した場合はもちろん、他人には些細に見えることでさえも、停滞は起こる。早く解決したい、でもどうしていいかわからない……。思考の迷路に入りこんだ私たちは、強いストレス（負の感情）を感じることになる。その状態が「悩む」である。 悩まない人生などない。あったとしても恐らく豊かなものではない。人は悩むことを通じて多くの知恵を獲得し、成長していくものだからである。 が、一方で、悩みすぎることが人を不幸にすることも私たちは知っている。心を病む人もいれば、時には命を絶つ人さえいる。天が与えてくれた「

あなたは、次のような言葉を何気なく口にしていないだろうか。チェックしてから読み進めてほしい。 □弱点を克服したい □じゃぁ、みんなで話すか □……したのに □人が足りません □いつかは起業したい □どうしたらいいですか？ □あいつ、使えない □要は、こういうこと？ □ここだけの話だけど □俺、寝てないんだよ □でもさ…… □あー、私もね 「残念な人」をつくる言葉 頑張っているものの、効率が悪かったり、優先順位が間違っていたりで、なかなか成果が出ない。高学歴でけっして頭は悪くない。それなのに、仕事ができない。こういう人を私は「残念な人」と呼んでいる。 残念な人には、その人を残念にしてしまう「口ぐせ」がある。それをまとめたのが図のチェックリストだ。 例えば、「じゃあ、みんなで話すか」が口ぐせの人は、問題解決力がないと考えたほうがいい。本当は自分が決めなければいけないことを決められないから、みん

2012年終わりから13年前半にかけて、いわゆるアベノミクスの高揚感のなかで、企業内の人材管理に関係する幾つかの議論が盛んに行われた。代表的なのが「解雇規制の緩和」といわゆる「限定正社員」。これを書いている直近になって、労働時間規制の緩和に関する議論が加わってきた。 解雇規制緩和は「正社員」の雇用保障緩和の議論であり、限定正社員とは、勤務地や職種を限定した雇用契約を導入する動きである。労働時間規制に関しては、かなり以前に話題になった「ホワイトカラー・エグゼンプション」（一定年収以上のホワイトカラー労働者について、労働基準法の労働時間規制を緩和すること）を、経済特区方式を用いて一部の業種や地域で実行しようとする案である。議論されている内容に共通するのは、すべてこれらがいわゆる「正社員」の働き方に関する改革である点である。 あまり知られていないかもしれないが、労働法には、「正社員」という言葉の

●私には「幸運」のようなものは降ってこない、くじ引きすら当らない。 ――『ど真剣に生きる』NHK出版 稲盛は「幼いころから今日までずっと、自分は運に恵まれない人間であると、妙な自信を持っている」と語る。 確かに、若き日の稲盛は挫折に次ぐ挫折の日々を送っている。中学受験に2度失敗、仕方なく行った国民学校高等部では結核を患う。九死に一生は得たものの、大阪大学医学部の受験にも落ち、鹿児島大学工学部に入った。だが、就職でも希望した企業にはすべて断られ、恩師の紹介でやっと入社した会社は赤字が続き、給料遅配やボーナスなしが当たり前。一緒に入社した大卒者4人は直ぐに辞めた。稲盛も自衛隊入隊の試験を受け、合格したものの、戸籍謄本が間に合わず、ボロ会社に取り残される。稲盛は開き直るように、セラミックの研究に没頭し、成果を挙げていく。 ●アンフェアなエゴを叩く。自分自身がフェアでありたいというふうに思って叩く

採用担当者が「ハズレばかり」と嘆くのは、すぐ辞める応募者に問題がないとはいわないが、採用する側が応募者のハートを動かせていないのが原因だと考えている。 昨今は、担当者が採用の仕事に専念しづらい。多くの場合、現場の管理や総務の仕事も兼ねる。そのせいか、求人サイトの定型文を丸々引用するような意識の低さが目立つ。それでも、募集さえかければすぐに50人、100人集まるから、つい安心して“上から目線”の採用を展開してしまう。 営業などと違って、言い訳をしやすいのも問題だ。「今年は質が悪い」「学生はやる気がなくなっている」などといえば、「まあ、仕方ないか」で終わってしまう。 「人は会社の財産」と口ではいっても、本当に理解している人は少ない。人で会社が潰れることもある、という危機意識が欲しい。そうでなければ、なまじ応募者が集まってしまうことが、かえって危険な方向へと作用してしまう。 応募者は非常に繊細だ

Q 俣野さんは著書『プロフェッショナルサラリーマン』のなかで、「女性社員の評価は厳しくも正しい」とおっしゃっています。私は女性社員をマネジメントするのが得意ではなく、おそらく彼女たちの評判もよくないと思います。女性の部下をうまくマネジメントするコツはなんでしょうか？（繊維商社、男性、46歳、入社12年目） A 僕は会社員時代、女性社員たちが社内のいろいろな人について、「あの人はいい」「あの人はダメ」と品定めをする場面に居合わせたことがあります。その評価は社内の地位や役職の高さと必ずしも一致していませんでしたが、実に的を射たものでした。 女性は人を判断するとき、いろいろなところを細かく見ていると思いますが、とりわけ重視しているポイントがあるようです。 それは「上にへつらい、下を見下す人なのかどうか」ということ。たとえば部下に怒鳴り散らしているところへ上司がやってきたら、態度が豹変して、もみ手

従業員が「働きがい」「働きやすさ」「働きたい」を感じるためには、企業内の人材マネジメントはどうあるべきか。それには上司のリーダーシップと、人事の仕組みの両方が重要であると、筆者は最新の調査結果から説き明かす。 いかにしてハイパフォーマーを自社に留めるか 近頃、「働きがいのある会社」という考え方が話題になってきている。企業側からすれば、企業というものが人で成り立っている以上、働きがいを感じている人の多い企業のほうが価値が高い。 一方、働く人もそのほうが幸せだろう。多くの人が企業や組織という場で生活の糧を得ながら人生をおくる、というのが現実であり、働く場で働きがいを感じられれば、そうでないよりも幸せである。 また、働きがいと同様に今、関心が高まっている概念に「働きやすさ」がある。特にワークライフバランスや長時間労働、職場でのメンタル症状になる従業員が発生するなどが話題になるにしたがって、多くの

悪口にも2種類あって、事業戦略や仕事の進め方についてであれば、上司のやり方に一定の批判の声が出てくるのは理解できますし、対処の方法もあります。 部長クラスより上のケースになりますが、自他ともに認める自分の「後継者」から、まわりまわって手ひどい批判が聞こえてくるとしたらどうでしょう。 どのような組織も目標を定めて進んでいる以上は、その手段や方向性について必ず異論が出てきます。後継者候補が上司を批判するのは、周囲に現在の方針へのアンチテーゼ（反対意見）を示すことで、その後のイニシアチブをとろうと考えるからです。 「自分が後継者になったら、これまでの路線の踏襲ではなく独自路線でいく」ということです。 政治家の世界にもあるし、有名企業でも、社長が後継者を選んで、自分は会長に退いたら、社長がそれまでの方針をひっくり返すというケースはよくあります。そこにはもしかすると、上司に対するコンプレックスも関係

亜由美さんと香織さんは高校の同級生。2人とも会社員と結婚、ここ数年は子育てで忙しくてなかなか会えなかった。今日は久々にランチを食べながら近況報告――。 亜由美さん「子どもが小学生になったから、去年からパートに出ているの。夫の扶養を外れると損だから、年収103万円以下になるように今月は仕事を減らしたのよ」 香織さん「私は家で小さな料理教室を開いているの。収入は月に5万円ぐらいで、103万円なんてとても無理。税金なんて関係ないわ」 ここでチェック！ 2人の言うことは正しいのだろうか？ パート年収103万円を超えると所得税を払う パート主婦の間に広く知られているのが「年収103万円の壁」。これを超えると夫の扶養から外れるので損、とされている。そこで、亜由美さんのように、12月になると仕事を減らして年収が103万円以下に納まるように調整する主婦は少なくない。では、この103万円にはどんな意味がある

30歳にしてリストラ候補者となるも、社内ベンチャー創業をきっかけに年商14億円企業のトップへ、さらにはグループ130社の最年少役員に抜擢された俣野成敏さん。 一方、山口県在住で、日報の“赤ペン指導”で売上を倍増させ、クライアントからは、FC、特定ブランドで日本一を多数輩出している日報コンサルタントの中司祉岐さん。 仕事をしていく上で「上司や部下の考えていることが、どうもよくわからない」「先の見えない不安とどう向き合えばいいのか？」「毎日忙しくて、自分の足もとを見つめなおす余裕がない」――このように、日々の仕事で閉塞感を感じている人にビジネスマンとして生き抜くヒントをつかんでもらうため、2人がとことん語り合います。（全5回） 【PRESIDENT】ビジネスマンにとっての「変化」とは？ そもそも、自分なりの仕事のスタイルで、変わらないままずっと貫き通すのはマズイことでしょうか？ 【俣野】仕事を

稲盛和夫 1932年、鹿児島市生まれ。59年京セラ設立。2000年KDDI設立。10年JAL会長、12年より同名誉会長。 私は、経営者という者は企業のリーダーとして「人間としてまず何が正しいのか」ということを判断基準にしなければならないと考えています。経営判断をする場合、一般的な考え方としては「損得」という利害得失で考えがちですが、真の経営者は「善悪」という基準で判断すべきなのです。しかし、善か悪かを判断するにはまず立派な人間性を持っていなければなりません。 そこで「人間としていかにあるべきか」というところまで遡（さかのぼ）って考える必要がでてきます。こうすれば、うちの会社にとってのみ都合がよく、儲かるというようなことがあったとしても、人としていかがなものかと思ったときには、それは決して選ばない。そのくらいの勇気が真の経営者には必要になるのです。 言い換えれば、目先の利益ではなく、「利他の