藤田晋『適材適所』
私は社内では２時間を超える会議を した記憶はほとんど無いのですが、 今日は昼からずっと、役員会議でした。 その大半の時間を使って議論した 「適材適所」の仕組みづくりについて。 当社は常々「採用、育成、活性化」と 言って、この３つを強化していれば、 大抵の事業ドメインを伸ばすことが できると考えて取り組んできました。 現在は社内にそれが浸透し、 この３つに関することであれば、 時間もお金も惜しまず使うというのが 共通の価値観となりました。 例えば、活性化に繋がるならば、 社員総会の派手な演出にお金をかけたり、 昇格を祝うポスターを社内に張り巡らせたり、 社内旅行や飲み会や休暇を支給したりと、 そういう意味です。 ここに今回、新たに適材適所という 考え方を加えることにしました。 これまで適職に配置された瞬間に、 過去とは見違えるほど成果を挙げる 人材を数多く見てきました。その例は 挙げればキリ
Geekなぺーじ : 優秀な社員を辞めさせない方法
「16 Ways to Keep Your Best Employees -- Without Breaking the Bank」という記事がありました。 ITworld.comの記事です。 原文には、「多くの社長はビジネスのルールが変わったことに気がついていない。昔はお客様が神様だったが、最近は従業員を満足させる事で従業員がより良いサービスを提供して顧客を満足させるということが求められる。従業員がより芝が青い土地に移動すれば顧客もその従業員についていくだろう。」というような事が書いてありました。 新天地を探すというのは、既に辞める気持ちが発生しているということなので、そもそも従業員が「より青い芝」を探し始める時点で手遅れだそうです。 原文には、自分の土地をより青く保つための「種」を16個紹介しています。 以下、それらの要約です。 誤訳などがあるかも知れないので、詳細は原文をご覧下さい。
【P&Gの秘密!?】P&G社員が優秀と言われる5つの理由 : マインドマップ的読書感想文
P&G式伝える技術 徹底する力―コミュニケーションが170年の成長を支える (朝日新書) 【本の概要】◆今日ご紹介するのは、先日の気になる本記事で登場した、『P&G式伝える技術 徹底する力』。 本の内容としては、P&Gに関する会社レベルの話も多いのですが、今回は特に「P&G社員がなぜ優秀と言われているのか」に関係していると思われる部分に注目してみました。 実際、転職市場では「元P&G社員」は人気があると言われている様子。 その秘密の一端でも明らかにできたらな、と。 いつも応援ありがとうございます！ 【目次】プロローグ 第1章 「伝える力」で、「考える技術」を学ぶ 第2章 上司ではなく消費者がボス 第3章 全世界13万人の社員に「目的」を浸透させる 第4章 グローバルなコミュニケーションノウハウ 第5章 なぜ170年以上も成長を続けられたのか 【P&G社員が優秀と言われる5つの理由】■1.伝
従業員が選ぶ最高の職場--米国コロラド州レイクウッド市に学ぶリーダーシップ
米国コロラド州のレイクウッド市は最近、従業員が選ぶ「最高の職場」に選ばれた。これはDenver Business Journalが毎年行っているコンテストの8回目であり、2010年には知名度の高い「巨大企業」を、公的機関が打ち負かした形となった。こうした企業は、常夏の楽園への旅行を含む、さまざまなインセンティブや手当を、従業員に提供しているにも関わらずだ。 どこの公的機関にしても、このようなコンテストに勝つのは珍しいことだ。特に、米国中の州や市の多くが厳しい経済状況にあり、収入減に対応するために勤務時間を短縮したり、職員が望んでいない自宅待機を実施している状況では、なおさらだ。 わたしはレイクウッド市の市政担当官であるKathy Hodgson氏に話を聞き、今回の勝利の背景に何があるのかを探ることにした。そこでわたしが聞いた明快で簡潔なコメントは、どんな組織の指導的立場にある人にも通用する
TechCrunch | Startup and Technology News
Unlike Light’s older phones, the Light III sports a larger OLED display and an NFC chip to make way for future payment tools, as well as a camera.
まさに至れり尽くせり、“究極”の働きやすさを追求するベンチャー企業：日経ビジネスオンライン
「日経ビジネス」は6月28日号で以下のような特集を組んだ。「日本一楽しい職場――『もしドラ』を超える現実があった」（購読申し込みはこちら）。 長引くデフレとグローバル競争の激化で多くの企業には閉塞感が漂う。個々の職場に目を転じても、強いられる効率化と求められる成果の重みで職場に吹く風は滞る。「毎日でも会社に行きたい」。胸を張ってこう言い切れるビジネスパーソンはそれほど多くないのではないだろうか。 だが、つまらない職場に未来はない。 この国は今、時代の転換点に立っている。新興国が猛烈な勢いで飛躍する一方、足元を見れば、会社は閉塞感ばかりで成長の芽に乏しい。日本を牽引した製造業はより高い付加価値を求められ、国内ではサービス産業が経済成長の主体となりつつある。 この時代に必要なのはイノベーションであり、顧客を感動させるサービスだ。そして、それを実現するのは楽しい職場にほかならない。この特集に関連
ドラッカー流セルフマネジメント法 ：投資十八番
ドラッカーはいいます。一流の仕事をするには、まず自己の強みを知ること。そして、仕事の仕方を知り、学び方を知る。価値観を知る。自己を知ることで、得るべき所がわかり、なすべき貢献が明確になる、と。 これは、エッセンスが凝縮されたドラッカー論文集で紹介したHBR6月号に掲載されていた1999年発表の論文「自己探求の時代」の要約です。もう少し詳しく紹介してみましょう。 自己の強みは何かを知る 自己の強みを知るには、フィードバック分析しかない。すなわち、なすべきことを決めたり、始めたりしたならば、具体的に書き留めて置くのである。そして、九ヶ月後、一年後に、その期待と実際の結果を照らし合わせなければならない。私自身、これを五〇年続けており、そのたびに驚いている。 自己について知るうえで、最も重要なのは強みを知ることだとドラッカーはいいます。強みを知るには、自分が行ってきた実績や行えなかったことを記
カプコンに学ぶデスマーチにならない仕事術 - teruyastarはかく語りき
ほんとにヤバくなってギリギリになるまで相談しない人々: 切込隊長BLOG（ブログ） Lead‐off man's Blog http://kirik.tea-nifty.com/diary/2010/03/post-1da9.html いつも予防線が突破されるので、いずれにせよ年がら年中修羅場になってるわけだが、 修羅場をこなしているうちに、常在戦場みたいな組織が出来上がって、 毎日ラットレースをしている敗戦処理のエキスパート軍団ができちゃう。 戦況だけ見ると実に見事に負けてるんだけど、 担当した局地戦だけはどうにかなっちゃってるというような。 そういう組織は、人が内部から壊れていく。鬱になったり、病気になったりする。 まあ、発展性のない業務に長時間据えられて、 強いストレスに晒されながら安い給料で働くわけだからねえ。 一個一個のデスマーチは、マーチである限り終わりはあるわけだけど、 デス
年収がわずか「1ドル」になっている有名企業のトップ10人
by aresauburn 有名企業のトップとも言うべき最高経営責任者（CEO）や社長と言えば、一般の社員が一生かかっても稼げないであろう莫大な年収をもらっているというのが普通ですが、中にはわずか「1ドル」しか年収を受け取っていないというトップもいます。しかも誰もが知っているであろう有名企業ばかりです。 年収が「1ドル」になっている有名企業のトップ10人の名前と企業名リストは以下から。 10 CEOs On $1 Salaries (Apart From Their $Millions in Stock Options) | Business Pundit 第10位：スティーブ・ジョブズ（Apple） by acaben iPodやMacで有名なアップル創始者の一人であるスティーブ・ジョブズ氏はギネスブックに「世界で最も低い有給最高財務責任者」として掲載されており、年収が1ドルといえば彼の
10年後では遅い――アジア進出を図るECナビの狙い
価格比較サイトを運営するECナビは、ほぼ100％中国人消費者をターゲットにしているという高級ホテル専門オークションサイト「慢慢走」を2007年から運営している。現在、同社の海外売上比率は1％未満だが、将来的には50％を目指すという宇佐美進典社長に、アジア戦略について聞いた。 ITmedia 中国およびベトナムで事業展開していますが、海外に出ようとする動機は何ですか。現在のビジネスの状況と絡めて教えてください。 宇佐美 広告売り上げは9月に底を打ちました。「巣ごもり消費」といわれる中でネット通販が伸びていることに伴い、価格比較サイト「ECナビ」のページビューも昨年対比30％伸びています。「1円でも安く買いたい」という消費者の思いは強いです。 海外でのビジネスについては、人口減少を迎える日本では必須と考えています。現在は海外売上比率は1％未満ですが、10年後には50％にもっていく必要があります
成功するベンチャーと失敗するベンチャーの違い | きらら2号
以前書いたスリム ベンチャー（原題は lean startup）の Eric Ries さんの講演ビデオがあったのでご紹介します。 （英語） 全部で一時間なのですべてを紹介できませんが、エッセンスだけ箇条書きでかきます ・これまで多くのベンチャーが生まれているが、そのほとんどがなくなっている ・なぜ彼らは失敗したのか？ → ユーザが望まないものを提供していたからだ ・ベンチャー（スタートアップ）は不確実な状況で新しい製品やサービスを生み出す人間の集まりだ。 ・企業家精神とはマネージメント科学である ・成功するベンチャーも失敗するベンチャーも初めはよくないアイデアで始まっている ・成功するベンチャーは少しずつ変化している、そして、変化しながらも明確なゴールへ向けて進んでいる ・成功するベンチャーは少しずつ変化している、そして、その変化のスピードがはやい ・ビジネスプランを作る時に「シャドービ
藤田晋『専務対決』
mixi、モバゲータウンが相次いで始めたオープン化戦略は 本当に素晴らしく、この数か月でネット業界は大きく動いた感じてます。 今後はソーシャルアプリの開発に各社が凌ぎを削り、 コンテンツの質が高まっていくに従い、 新たなユーザー層を獲得し、 ソーシャルメディアの市場そのものが拡大していくとみています。 当社で既にmixiに提供しているソーシャルアプリでは、 日高管轄の「クイジー」（サムザップ）が現在約５０万人、 西條管轄の「セルフィ」（ジークレスト）が現在約３０万人 のユーザーを集めています。 先日の役員合宿で、この新たな成長市場への投資方針を 改めて固めた上で、戦略を練ってきました。 この市場に関しては、競争相手が我々より小規模で 動きの早いベンチャー企業になります。 当社のような規模になった会社が陥りやすい罠が、 ・専門部署を作ってまずは情報収集 ・人事異動の時期を待って、人材集め ・
ドラッカーと任天堂 岩田社長からみる人事の本質 - Future Insight
ドラッカーの「チェンジリーダーの条件」を読んでいます。 チェンジ・リーダーの条件―みずから変化をつくりだせ! (はじめて読むドラッカー (マネジメント編))P・F. ドラッカー おすすめ平均 マネジメントという思想 マネジメントをより具体化 全体をみる目 マネジメントは管理ではない 後継者を育て引き継ぐ Amazonで詳しく見る by G-Tools 4章 人事の原則が衝撃的にすばらしい内容だったので、ここに写経しておきます。 人事に完璧な者はいない。しかし、人事に卓越した者はいる。マーシャルとスローンは、これ以上考えられないほどたがいに異質だった。だが、二人は同じ考えのもとに人事を行っていた。 第一に、ある仕事につけた者が成果をあげなければ、人事を行った自分の間違いである。その者を責めるわけにも、ピーターの法則をもち出すわけにもいかない。愚痴をこぼすわけにもいかない。自分が間違ったのであ
1
リリース、障害情報などのサービスのお知らせ
最新の人気エントリーの配信
j次のブックマーク
k前のブックマーク
lあとで読む
eコメント一覧を開く
oページを開く
戦略(Strategy)、作戦(Operation)、戦術(Tactics)、そして兵站(Logistics) - UEI/ARC shi3zの日記.
三木谷浩史・楽天会長兼社長――英語ができない役員は2年後にクビにします(1) | インタビュー | 投資・経済・ビジネスの東洋経済オンライン
長文日記
http://japan.internet.com/busnews/20100305/7.html?rss