職場で強いストレスを受けているメンバーを見抜く“一言” 5年間3,800人のデータからわかった高ストレス者の特徴と改善策
従業員の「睡眠改善」がストレス軽減やワークエンゲージメント向上につながることを解説した、株式会社フェアワークとNTT PARAVITA株式会社の2社共催セミナー「約3,000人のデータ分析結果からわかった効果的なメンタルヘルス対策」。本記事では、同セミナーの第2部「効果的なメンタルヘルス対策のための実践ガイド」の模様をお届けします。NTT PARAVITAの猪原祥博氏が、定期的に「高ストレス判定」を受ける人の多さや、たった一言で部下の高ストレスを見抜く方法などを語りました。 定期的に「高ストレス判定」を受ける人の多さ 猪原祥博氏（以下、猪原）：今度は「大手IT企業のストレスチェックデータ」をご紹介します。これは許諾をもらい、完全に匿名加工されたものです。全4万件のうち、データ提供に同意した約3,800人の、2019年から2023年までの5年分のデータになります。 5年中5回とも「高ストレス
“タスク渋滞”がないトップ5％社員の特徴は返事の速さ 39社で「なんでも即答」の行動実験をして、職場に現れた変化
新刊『時短の一流、二流、三流』が好評の越川慎司氏が開設するVoicyチャンネル「トップ5%社員の習慣ラジオ」。今回は「残業の原因は『タスク渋滞』5%社員が実践するエブリシング即答」と題した放送回の模様をお届けします。誰かがボールを握って離さないことで全体が遅れる“タスク渋滞”の解消法を紹介しました。 ■音声コンテンツはこちら 90％以上が「送ったメール見てますか」のムダなやり取りを経験 越川慎司氏（以下、越川）：今回は、仕事で成果を出し続けるトップ5％社員がどのようにタスクをこなしているかについてご説明します。『AI分析でわかった トップ5％セールスの習慣』の調査の中で私自身すごく勉強になったので、みなさんとシェアしていきたいと思います。 まず、タスク渋滞。誰かがボールを握って離さないことで全体が遅れる経験ってありませんか？ ぜんぜん返答がなく、「すぐ返信してくれたらありがたいのになぁ」み
精神科医が解説する「悩み」を抱える人・抱えない人の違い つらい・苦しい状態から抜け出すための「言語化」の重要性
精神科医が解説する「言語化」のメリット・デメリット 樺沢紫苑氏（以下、樺沢）：みなさん、こんばんは。精神科医の樺沢紫苑です。ご紹介ありがとうございました。それでは、始めさせていただきます。 『言語化の魔力 言葉にすれば「悩み」は消える』について、みなさんに説明していきたいと思います。20分ちょっとなので、すごく足早になってしまいますね。 『言語化の魔力 言葉にすれば「悩み」は消える』（幻冬舎） この『言語化の魔力 言葉にすれば「悩み」は消える』は、今回のビジネス書グランプリ2023で自己啓発部門賞をいただきました。今、動画を視聴していただいている方で、投票してくださった方もかなりたくさんいらっしゃるんじゃないかなと思います。本当にありがとうございました。 また、今回こういうすばらしい賞を準備されてきたグロービス経営大学院、flierさんなど、協賛企業の方にもすごく感謝の意を表したいと思いま
メンバーの成果が上がらない理由はプロセスを隠しているから 真面目に努力しても結果が出ない人を生む“ガンバリズムの罠”
自律分散を機能させるポイント 武井浩三氏（以下、武井）：営業はけっこうサイエンスの領域があるのに、そこがちゃんとできていない会社が多い気がします。Salesforceや最近はHubSpotなどのツールが普及しているので、だいぶ土壌はできているとは思うんですが。どうなんだろう、高橋さんのお客さんの企業では、こういうツールの活用はできています？ 高橋浩一氏（以下、高橋）：現実問題で言うと、けっこう厳しいですよね。ツールが先に、流行りすぎたと言うか。みんなが「DX、DX」と言いすぎたのがあって（笑）。ツールに投資する理由が先に走りすぎちゃったわけですよね。さっき武井さんがおっしゃった「順番を無視してとりあえずDX」という会社さんが、事実けっこう増えました。 武井：なるほど、すげぇわかる。マネジメントができていない状態でツールを入れると、ツールのマネジメントもできなくて結局使わなくなって終わるのが
上司や部下に気に入られようとしない、他人が嫌がる仕事は“チャンス” 「人間力」を高め、人から信頼されるために心がけたいこと
人生100年時代と言われる今、働き方も、生き方も多様に。本当の意味で豊かな人生を送るには、どうすれば良いのでしょうか。そこで今回は元日本郵便代表取締役副社長の福田聖輝氏の講演の模様をお届けします。日本郵便という巨大組織の中で、郵便局の1社員から代表取締役副社長まで登り詰めた福田氏が、「運のいい人」の共通点について語りました。人が嫌がる作業を進んでやる、常に謙虚な気持ちを持つ……など、福田氏が大切にしている心得を明かしました。 意外とできていない「挨拶」の重要性 福田聖輝氏（以下、福田）：（人間力を高めるために大事にしてきたことの）6番目は、もうすごく言われていますが、挨拶ですね。挨拶は本当に基本中の基本。 自分も気持ちいいですし、対人関係も良くなります。挨拶というのは本当に何のリスクもないので、明るく元気にやらなくちゃいけないなと思います。 これも、やっているようで案外きちんとやっている人
仕事ができる人でも「なんか便利な人」扱いは離職につながる 曖昧さ耐性が高い人・低い人への適切なフォローのやり方
ビジネスリサーチラボ主催のセミナーより、曖昧な状況に対してどの程度寛容であるかを表す「曖昧さ耐性」をテーマに、ビジネスリサーチラボ 代表取締役の伊達洋駆氏、コンサルティングフェローの神谷俊氏が登壇した回の模様をお届けします。本記事では、参加者からの質問に両名が答えました。 「曖昧さ耐性が高い人」と「問題や判断を先送りする人」の違い 伊達洋駆氏（以下、伊達）：質問をいくつかいただいてますので、ここからはそちらに答えつつ進められればと思います。では、最初の質問なんですが、こんな感じの質問をいただいています。「曖昧さ耐性が高い人と、ただ問題や判断を先送りする人との違いや峻別はどのようにすればいいですか？」。 これについて、まず私の考えを少しお話しさせていただくと、曖昧さ耐性と、問題や判断を先送りすることって別物なんですね。特に後者の「問題や判断を先送りする」ということについては、「先延ばし」と呼
超優秀な営業マンを管理職にすると現場の数字が落ちる… 個人実績とチームマネジメントを両立させる目標の与え方
株式会社識学が主催した経営層向けのオンラインイベントに、創業当初から営業部門を率いてきた同社副社長の梶山啓介氏が登壇。「評価制度が会社を長期自動成長させる」と題して、評価制度の設計時にベースになる8つの項目上司の評価と部下の自己評価に「開き」が生まれる理由などを解説しました。 評価制度の設計時にベースになる8つの項目 梶山啓介氏（以下、梶山）：ここからは具体的な評価制度の構築ポイントをお話します。我々は、（スライドの）この8つの項目を評価制度を構築する際のベースにしています。 アウトプットの出し方は企業さまによってまちまちですが、このポイントを押さえているかどうかを重視します。この中から今日は4つをご紹介して、講義のパートを終わりたいと思います。 まず（スライドの番号）2の「管理者は自組織の成績で評価される」。そして4の「結果で評価する」、5の「評価者は直上の上司のみ」。最後は8の「マイナ
「人間力の高い人」とは、能力と人間性の掛け算 運を引き寄せるための、12の「大切にしたいこと」
人生100年時代と言われる今、働き方も、生き方も多様に。本当の意味で豊かな人生を送るには、どうすれば良いのでしょうか。そこで今回は元日本郵便代表取締役副社長の福田聖輝氏の講演の模様をお届けします。日本郵便という巨大組織の中で、郵便局の1社員から代表取締役副社長まで登り詰めた福田氏が、「運のいい人」の共通点について語りました。本記事では、福田氏が「人間力」を高めるために大切にしている12の項目について語られました。 「人間性がいい人」と「運がいい人」の行動は似ている 福田聖輝氏（以下、福田）：稲盛和夫さんとか、中村天風さんとか、栗山英樹さんとか、いろいろな方が格言を言われています。中村天風さんは、結局心の持ち方1つが人生の運命を決定するんですよと、自分の心の持ち方がいかに大事かと言われていますね。稲盛さんも同じようなことを言われています。 じゃあ運と人間性の関係ってどんなことがあるんだろうと
退職者の再雇用は活躍スピードが速く、離職率も低い傾向 「大転職時代」に大切になる、アルムナイとの付き合い方
新人の配属先を決める際に意識すること 薮田孝仁氏（以下、薮田）：では、次のテーマに進みましょう。お願いいたします。 平岩力氏（以下、平岩）：次に（スライドの）適応。 オンボーディングの領域ですね。データを活用した相性の良い配属、相互理解に使う適応プラン、また、ピアレビューというサーベイを定期的に実施した、レピュテーション（周りからの評判）のスコア化。 大きくこの3つの施策を取り入れています。まず、最適な配属先ですね。これ（スライドの表）は、新卒社員の配置で実際に使っているものになります。 左の行に配属候補先のチームが並び、右の列に新卒の個人名が並んでいます。どの個人が、どのチームとの相性がもっとも良いかを、スコアで算出しています。これはFFS診断の結果に基づき算出していますが、理論上、数値が高ければ高いほどチームとの相性が良いということになります。 （スライドの）右側になりますが、何年か実
「Fラン学生にエンジニアは難しい？」 ひろゆき氏が考える、地頭とエンジニアリングの関係性
技育祭は「技術者を育てる」ことを目的としたエンジニアを目指す学生のための日本最大のオンラインカンファレンスです。「技育祭2023【春】」に登壇したのは、元2ちゃんねる管理人のひろゆき氏。エンジニアを目指す学生からの質問に答えました。全5回。3回目は、地頭とエンジニアリングの関係性について。前回はこちら。 想像もつかないような頭のおかしな仕様をやる人は天才 司会者：これもよくいただく質問ですが、ひろゆきさんが思う、エンジニアでこの人は天才だなって思う人は、例えばどんな方がいますか？ ひろゆき氏（以下、ひろゆき）：ドワンゴっていう会社で一緒にやっていた時に、僕だったら絶対やらない危ないことをやるけど、確かに合理的には正しいなっていう人がいて。 本来であれば、読み込む時にデータを全部テキストファイルから読み込んで、パースして、ってやるんですけど、それをインクルードファイルとして生成して……要は機
リーダーノードを使えばデータの整合性担保は容易になる 分散システムの耐障害性向上におけるAmazonの工夫
技術記事『Amazon Builders' Library』にフォーカスを当てた勉強会「AWS Tech talkNight#5 クラウドネイティブ時代のエンジニアが押さえておきたい ソフトウェアの構築・運用で考慮すべき5つのポイント ～AWSプリンシパルエンジニアの技術記事をソリューションアーキテクトが解説～」。ここで、ソリューションアーキテクトの松田氏が登壇。続いて、リーダーノードについて話します。前回はこちらから。 リーダーノードを設ける3つのメリット 松田丈氏：次に、この問題を単純にしてくれるリーダーノードという考え方について説明します。リーダーノードとは何でしょうか。（まず）リーダーノードを設けるメリットについて見ていきます。 1つ目のメリットは、データの整合性担保をリーダーノード内で完結させられることです。例えば競合する書き込みがあった際に、その順序性をリーダーノード内で整理す
ChatGPTを使って「シェルコマンド」のランチャーを作ってみた ツール開発で理解した“プロンプトエンジニアリングの本質”
大規模言語モデル（LLM）を、実際にプロダクトや実務に役立つかたちで利用している各社が見た使いどころや、実践の上での工夫について学び合うためのイベント「ChatGPT IN ACTION 実践で使う大規模言語モデル」。株式会社レクターからは、広木大地氏が登壇。ChatGPTで自然言語からスクリプトを生成するツールの開発について発表しました。 『エンジニアリング組織論への招待』の著者・広木大地氏 広木大地氏：本日けっこう大事だなと思っているところが今回のイベントの趣旨です。ChatGPTには実は2つの側面があって、1つはこのプラットフォーム。WebUIになっているほうのChatGPTで、エンジニアじゃない人も触っていろいろ楽しめるもの。もう1つがAPIとしてのChatGPT。プロダクトにソフトウェアの一部として組み込んでいくもの。今日はAPIとしてGPTを組み込んでいく実践の話をできたらなと
ChatGPTを使った学習コンテンツをAPI公開“翌日”にリリース 社員の集合知でコトに向かう、爆速プロトタイピング
大規模言語モデル（LLM）を、実際にプロダクトや実務に役立つかたちで利用している各社が見た使いどころや、実践の上での工夫について学び合うためのイベント「ChatGPT IN ACTION 実践で使う大規模言語モデル」。グロービス社からは、松原元気氏が登壇。学習コンテンツ「GAiChaL」のリリースにおける取り組みについて発表しました。 ChatGPTを活用して個人開発もしている 松原元気氏（以下、松原）：本日は「ChatGPTを活用したプロダクトのリリースと今後の展望」というテーマでLTいたします。グロービスでエンジニアをしています、松原です。よろしくお願いします。 始めに簡単に自己紹介をいたします。私は松原と申します。グロービスにてエンジニアをしています。もともと東芝で電力系の仕事をしていて、そのあとゲームエンジニアに転向して、2021年4月からグロービスにてエンジニアをしています。 簡
仕組みや制度が回らない会社は「信頼関係」が崩れている 若手社員の「やらされ感」をなくすマネジメントの在り方
社員の「成長したい」に応える企業の仕組み 仕組みや制度が回らない会社は「信頼関係」が崩れている 若手社員の「やらされ感」をなくすマネジメントの在り方 今回の特集は、企業が若手社員の不安を解消し、期待に応えるための「成長機会」のつくり方をお届けします。本記事では、「働き方改革」と「働きがい改革」で新卒3年目までの社員の離職率を67パーセントから15パーセントに改善させた、筒井工業株式会社 代表取締役社長 前島靖浩氏にインタビューを行いました。本記事では、愛知県の粉体塗装会社が、他社に「働きがい改革」のノウハウを提供するようになった理由を聞きました。 前回の記事はこちら 日本の資源を損失させている「やらされ感」のマネジメント ーー前島さまは筒井工業で行った「働きがい改革」を、他社でも実践できるようにパッケージ化した「T-CX」（ツツイ式カルチャートランスフォーメーション）というサービスを提供さ
目標の約半分が未達のままリリース、そして無事炎上… 技術的負債てんこもりサービスのフルリニューアルから学んだこと
東大関連スタートアップのCTO、VPoEがプロダクトの成長を技術的な側面で語る「PMもエンジニアも必見！プロダクト成長と技術的挑戦のバランスどうしてる？【開発PM勉強会vol18】」。ここで株式会社SIGNATEの丹羽氏が登壇。技術的負債がてんこもりのサービスで行ったフルリニューアルから学んだことについて話します。 丹羽氏の自己紹介 丹羽悠斗氏（以下、丹羽）：最初に謝らないといけません。（開発失敗談の）詰め合わせで考えていたんですけれど、10分じゃとても話しきれなかったので、今回は1つの失敗談のみで共有できればと思います。 失敗談から技術的負債との向き合い方などに関して、みなさまになにかしらの示唆を与えられればと思って、今回の発表資料を作っています。 簡単な自己紹介から始めたいと思います。私は、株式会社SIGNATEでVPoEをやっている丹羽と申します。僕は前者の3名とは違って、JAIST
目指すは、猛烈に働いていないのに他社より成果を出す組織 キーエンス出身社長が、苦労を経て辿り着いたマネジメント
物流DXのサービスをSaaSモデルで「簡単」に「安価」で提供する株式会社KURANDO株式会社。本記事では、同社代表で、キーエンス退社後に複数の起業を経営したシリアルアントレプレナー・岡澤一弘氏に、キーエンス流を超えた新しい手法の課題や、立ち上げたセールス支援の会社で経験した挫折などを伺いました。 ※このログはアマテラスのCEOインタビューの記事を転載したものに、ログミー編集部でタイトルなどを追加して作成しています。 学生時代からあった、物事をロジックや確率で考えるクセ アマテラス：まず、岡澤さんの生い立ちについてお伺いします。現在につながる原体験のようなものがあれば、教えてください。 岡澤一弘氏（以下、岡澤）：私の生まれは千葉県で、両親ともに公務員という起業とはまったく縁のない家庭で育ちました。 父方の祖父は非常に厳しい人だったのですが、その反動から父は自分の子どもたちには自由に生きてほ
「全員がコードを書く」より「機能をどれだけ早く出すか」が重要 “シニアがいない”開発組織で、手戻りを起こさない工夫
2021年に3サービスをリリースしたSHEにラブグラフCTO横江が質問し、スミからスミまで聞き出す「【CTO対談】ラブグラフCTOが訊く！『SHEの爆速開発の裏側』」。ここでSHE株式会CTOの村下氏、株式会社ラブグラフCTOの横江氏が登壇。ここからは、半年で3つのサービスをリリースするために組織面で意識したことについて話します。前回はこちらから。 半年で3つのサービスをリリースするために組織面で意識したこと 横江亮佑氏（以下、横江）：他になにか「こういうところを工夫したよ」みたいなところはありました？ 最初は未経験のエンジニアの方も多いじゃないですか。 村下瑛氏（以下、村下）：どうだろうな。けっこうGraphQLのオンボコスト（オンボーディングのコスト）は低かった印象があって。クライアントが自動生成できるのも大きかったんですかね。特にフロントエンドはほとんどオンボーディングする必要なくキ
ChatGPTで志望動機の骨子を作り、強みは自分で探す 転職活動を効率化する、AIとキャリアの相性の良さ
ソニーシティ大崎のBRIDGE TERMINALで行われたイベント「ゼロストレスでキャリアをつくる - 重大な人生の岐路をしなやかに通る秘密」に、京都芸術大学教授で「教育学を超える学習学」を提唱する本間正人氏と、新著『ゼロストレス転職 』を出版した退職学®研究家の佐野創太氏が登壇。AIに代替されない人間の能力や、自分の内側に意識を向けることの大切さなどを語り合いました。 AIに代替されない人間の能力 本間正人氏（以下、本間）：ChatGPTの4が出ましたけど、僕は「動物的」というのがこれからのキーワードになると思うのですよ。 佐野創太氏（以下、佐野）：昨日出ましたね！ 転職活動でも使い放題できます。（※2023年3月16日に開催されたイベントです） 本間：すごいね。 佐野：あれ、すごいですね！ 本間：そうすると理屈で考えることに関しては、奴ら（AI）のほうが性能いいわ。 佐野：もう勝てない
ナンバー2育成のカギは「がんばっている姿」を評価しない 他社員の不満をなくす、初期メンバーをNo2に置く際の留意点
株式会社識学が主催した経営者向けに特化したオンラインイベントに、著書『数値化の鬼』『リーダーの仮面』の2冊累計発行部数が50万部を超える、同社代表の安藤広大氏が登壇。「優れたNo2の育成方法」と題して、No2を育成していく上での「6つのしてはならないこと」の5番目と6番目のポイントが語られました。 創業初期のメンバーをNo2に置く際の留意点 安藤広大氏（以下、安藤）：No2を育成していく上での「6つのしてはならないこと」の5つ目。「No2の忖度を評価しない」。先ほどの結果管理のところと非常に似ていますが、がんばっている姿を評価しないということですね。プロセスは評価すべきではない。「がんばり」とか「一生懸命さ」「遅くまで仕事をしていること」などは、あくまでも個人的見解であったり主観に過ぎないものを評価することになってしまう。 やはり多くの会社では、No2になるような人間は、創業に近い時に入っ
企業のブレイクスルーに必要なのは「一握りの超優秀な人材」 1年半で人員を約16倍に増やした会社が、採用で学んだこと
海外のエンジニアリソースを使ったCTO向けサービスなどを手掛ける株式会社リモートワーククラウド。本記事では、幾多の挑戦、そして挫折を乗り越えてきた同社代表の早川周作氏に、資金に余裕のない中小企業への営業を通じて気づいたことや、メンバーが自然とバリューに則った行動を取り始める仕組みなどを伺いました。 ※このログはアマテラスのCEOインタビューの記事を転載したものに、ログミー編集部でタイトルなどを追加して作成しています。 就職したコンサル会社での挫折 アマテラス：初めに、早川さんの生い立ちや学生時代のお話についてお聞かせください。 早川周作氏（以下、早川）：出身は広島です。父はゼネコンの役員、母は主婦兼パートというごく普通の家庭に育ちました。 高校は地元の進学校に入学して、同じ高校で2度退学になるという珍しい経験をしています。その後17歳で大検を取得したものの、18歳で「大学には行かず、東京に
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