JILPTリサーチアイ第22回「社員の「キャリア自律」を進める企業とその取り組み」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
1．「キャリア自律」への注目 企業の人事労務管理や働く人々のキャリア形成に関わる議論の中で、徐々に取り上げられる機会が増え、今や中心的なトピックの1つとなっているのが「キャリア自律」という概念である。「キャリア自律」とは、「めまぐるしく変化する環境のなかで、自らのキャリア構築と継続的学習に取り組む、（個人の）生涯に渡るコミットメント」（花田・宮地・大木 2003）と定義され、企業の観点からは「従来組織の視点で提供されていた、人事の仕組み、教育の仕組みを、個人の視点から見たキャリアデザイン・キャリア構築の仕組みに転換するもの」（花田 2006）として捉えられる。 こうした考え方は1990年代後半から2000年代初頭にかけて打ち出された後、企業側でもキャリア形成の望ましいあり方として重視されるようになり（例えば日経連 1999、日本経団連編2006など）、実現に向けて様々な施策が行われてきてい
労働政策の展望「「学習歴とキャリア」に関するいくつかの研究課題─高専教育の実績に学ぶ」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
表が示している要点はシンプルだが、考えさせられるところは小さくない。第一に、学業成績と満足度の二つが社会人力の向上に貢献している。学業成績がエンジニアとしての社会人力にプラスの効果をもたらすのは当たり前かもしれないが、学業成績を軽く安易に考えがちなメディアの教育言説には注意する必要があるだろう。加えて、学業成績に勝るとも劣らず、満足度の効果が大きいのは驚きである。この分析だけでなく、学校時代の満足度は、卒業後のキャリアのさまざまな局面にプラスの効果をもたらしていた。学校満足は、レジャーランドを消費的に楽しんだ場合の評価と同じではなく、5年間のキャンパスライフの総体を評価した指標である。満足して卒業するという意味の重要性を学校は重く受け止める必要があると思う。 社会人力を向上させるためには、学校時代の学びだけでなく、労働経験年数、および生涯学習と読書の頻度が重要だということもはっきりと現れて
労働政策研究報告書No.191 「キャリアコンサルティングの実態、効果および潜在的ニーズ―相談経験者1,117名等の調査結果より」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
労働政策研究報告書 No.191 キャリアコンサルティングの実態、効果および潜在的ニーズ ―相談経験者1,117名等の調査結果より 概要 研究の目的 キャリアコンサルティング施策の効果的推進にあたり、労働者属性や領域に応じたキャリアコンサルティングの実態及び効果のきめ細かい把握は不可欠となる。そこで、過去にキャリアコンサルティング（およびそれに類似した個別キャリア相談、以下、キャリアコンサルティング）を受けた相談経験者に調査を実施し、定量的な実態把握および分析を行った。あわせて、キャリアコンサルティングの未経験者にはその潜在的なニーズについて調査を実施した。以上の調査によって、今後の労働行政におけるキャリアコンサルティング施策全般に有益に活用しうるデータを提供することを目的とした。 研究の方法 本研究では、第一に、キャリアコンサルティング経験者に幅広く調査を実施し、回答を求めた。いつどのよ
労働政策の展望「これからのキャリア・コンサルティングに求められるもの」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）
2001年雇用対策法、及び職業能力開発促進法の改正により「キャリア・コンサルティング」制度が開始されてから今年で14年、働く者のキャリア形成のための基本的知識、スキルの教育、認定がまず民間試験機関によって行われ、ついで熟練レベル、指導者レベルに対する技能検定制度が構築され、働く人の能力開発、就職支援、キャリア教育の分野に広く普及している。また、キャリア・コンサルタントの国家資格化の動きも報じられている。本稿では「今後のキャリア・コンサルタントに求められるもの」について述べる。 1 これからのキャリア・コンサルタントは、個人の支援だけでなく「環境」を変える力を持たなければならない 多くのコンサルタントは、カウンセラー出身者が多く、そのためとかく個人の支援にとらわれる。キャリア・コンサルタントは、何が出来るかのまえになにをすべきか、役割を考えるべきである。キャリア・コンサルタントの役割を整理し
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